Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО "СКБ-банк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ое выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:
.Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.
.Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:
-своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной диiиплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;
-отсутствие неснятых диiиплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;
-соблюдение норм этики Банка;
-отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;
-соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;
-отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;
-отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.
При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.
Анализ деятельности банка показывает, что в банке мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность трудовых отношений обусловлена также тем, что:
-инициатива и предприимчивость отделов банка не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
-фонд экономического стимулирования в отделах банка не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
-отделы банка не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в банке, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности банка и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:
-в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
-оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;
К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:
-не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия Банка;
-недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка;
-сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;
-недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;
-относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.
Проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Текучесть кадров в банке происходит как по инициативе самих работников (увольнения по собственному желанию), так и по инициативе администрации, недовольной их недобросовестным трудовым поведением.
Основными причинами ухода персонала являются следующие:
-слабое общение с менеджментом;
-высокий уровень стресса на работе;
-небезопасная работа;
-невозможность дальнейшего профессионального роста. Именно такой процент людей в банке считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело и найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.
-скучная работа;
-маленькие премии и социальные пакеты;
-неравные возможности в карьере. Карьерные перспективы - это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше.
-не хватает заработной платы. Слишком низкая заработная плата - самый весомый аргумент, который заставляет сотрудника увольняться.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой диiиплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии