Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО "СКБ-банк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
от суммы прироста выручки на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли банка. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованных услуг.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3% от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года).
Заключение
В результате проведенной работы теоретически обоснованы пути совершенствования системы стимулирования персонала предприятия ОАО СКБ-банк.
Подводя общие итоги исследования можем утверждать, что большинство из поставленных в работе задач было решено, как в теоретическом, так и в практическом аспекте.
Установлено, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальному стимулированию относят: заработную плату, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально - психологические. Организационные способы включают в себя, привлечение работников к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и навыки, стимулирование обогащением содержания труда Морально - психологические методы стимулирования включают: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой; присутствие вызова; признание.
Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Проведенный во второй главе анализ финансово-экономических показателей предприятия позволяет сделать следующие выводы:
Открытое акционерное общество СКБ-банк было создано 2 ноября 1990 года на базе Свердловского областного управления Агропромбанка. Волжский филиал ОАО СКБ-банк был создан в феврале 2007 года. В это же время был открыт офис банка в Волгограде. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок пять тысяч).
Анализ экономического состояния ОАО СКБ-банк за 2009-2011 гг. позволил выявить следующие особенности:
Во-первых, рентабельность активов за период имела отрицательную динамику, обусловленную превышением темпов прироста активов над темпами прироста прибыли
Во-вторых, наблюдается рост рентабельности доходов банка, однако общее снижение рентабельности активов при одновременном росте рентабельности доходов свидетельствует о том, что в банке к концу анализируемого периода произошло увеличение объемов активов не приносящих доход, что является отрицательной стороной деятельности банка.
В-третьих, эффективность использования привлеченных ресурсов имела отрицательную динамику, что говорит о преобладании привлеченных средств над долей активов, приносящих доход в общей сумме активов.
В-четвертых, произошло опережение темпа прироста доли прибыли в общих расходах над ростом доли прибыли в общих доходах. В целом можно сказать, что чем меньше разница между данными коэффициентами, тем меньше значение полученной прибыли.
На состояние кадрового потенциала и его производственные показатели огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2009-2011 гг. наметилась тенденция к росту текучести кадров. Это может привести к снижению производительности труда и прибыльности предприятия. Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии существует проблема недоукомплектованности кадрами. Необходимо не только планировать общую численность персонала, которая на сегодняшний день составляет 30 человек, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
Вместе с тем необходимо отметить, что на предприятии хорошо развита система обеспечения безопасности труда и охраны здоровья. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. Уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и диiиплина труда, условия труда и социально-бытовые условия. Усилия, направленные на совершенствование системы социального развития