Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО "СКБ-банк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
руда (уровень шума, освещенности, запыленности и т.п.) регулярно оцениваются органами РОСТЕХНАДЗОРа в соответствии с утвержденным графиком и не отклоняются от нормы. Сотрудники предприятия обеспечены спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной защиты.
Таблица 2.9 Определение приоритетности социальных стратегий ОАО СКБ-банк
Уровни развития социальных направленийИндексы достижения по направлениям социальных стратегийОпределение ранга приоритетности социальных стратегий и порядок их разработкиУ1=0,83Н1.1=13Н1.2с=1,2Н1.3=0,8Н1.4=1,1У2=0,92Н2.1=15Н2.2=1Н2.3=0,75У3=0,79Н3.1=1,32Н3.1=1,2Н3.3=1Ут=0,85/0,93=0,91Нт=14У4=01
Источник: Составлено автором
Подводя итоги раздела мы должны отметить, что в ОАО СКБ-банк осуществляется системный подход к управлению социальным развитием. Система нематериальной мотивации довольно стандартная в том, что касается социального пакета, и скудная в отношении организационно-психологических методов формирования приверженности и способов развития трудового потенциала работников. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. То есть, уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и диiиплина труда, условия труда и социально-бытовые условия.
2.3 Проблемы стимулирования труда в ОАО СКБ-банк, ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский
В управлении персоналом в ОАО СКБ-банк, ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский применяются следующие группы методов:.Административно-организационные методы управления:
.Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
.Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью банка..Экономические методы управления:
.Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда..Социально-психологические методы управления:
.Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
.Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основное внимание в работе с персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей Банка, определенных акционерами и Советом директоров Банка.
Кадровая политика сформирована в соответствии со стратегией развития Банка, определяет принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.
К принципам системы стимулирования можно отнести следующие:
-информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;
-формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми;
-постоянное развитие системы мотивации.
Система стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников СКБ-банк, Положения по премированию работников ОАО СКБ-банк, Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО СКБ-банк, Социальной политики ОАО СКБ-банк.
Заработная плата работников складывается из:
.должностного оклада;
.доплат;
.премий;
К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:
-доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
-доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
-доплата за руководство отделом;
-доплата за сверхурочную работу;
-доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевремен