Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ла программа развития Начальник участка. Задачей проекта является поддержка программы повышения производительности и эффективности труда за счет использования человеческого фактора в отношении одной из ключевых позиций - начальник участка.
В процессе обучения руководители получают знания в области финансов, основ инвестиционного проектирования, бюджетного планирования, операционного управления, лидерства, управлением персоналом и мотивацией.
ГЛАВА 3 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО СУЭК
Среднесписочная численность персонала СУЭК (ОАО СУЭК и его дочерних и зависимых обществ) составила в 2008 г. 42307 человек.
Основную долю в структуре работающего персонала составляют рабочие - 61% от общей численности всех работников. Численность административно-управленческого персонала 16% - руководители, 23% - специалисты и 1% - служащие (рис. 3.1).
Рис. 3.1 Структура работающего персонала ОАО СУЭК
Возрастной состав работников ОАО СУЭК в 2008 году характеризуется увеличением числа работников в возрасте от 35 до 45 лет, а также работников пенсионного возраста. Средний возраст работников Общества в 2008 году составил 42 года, при этом средний возраст руководителей высшего звена - 48 лет. Одной из главных задач кадровой политики Общества является достижение разумного баланса возрастного состава работников для обеспечения надежной и бесперебойной работы ОАО СУЭК. Кадровыми службами Общества проводится работа по привлечению в энергосистему молодых специалистов, выпускников высших учебных заведений.
За прошедшие три года текучесть кадров в ОАО СУЭК снизилась. В 2008 году текучесть кадров составила 2,5 %, это объясняется тем, что работа в ОАО СУЭК для большинства работающих является престижным местом работы, с достойной заработной платой и пакетом социальных льгот (табл. 3.1 и 3.2.).
Таблица 3.1
Динамика учетной текучести 2006-2008 гг.
на 01.01.2008 г.на 01.01.2007 г.на 01.01.2006 г.Учетная текучесть2,5 %2,5 %3 %
Таблица 3.2
Основные причины текучести
№Причина увольненияКоличество человек за 2006 г.Количество человек за 2007 г.Количество человек за 2008 г.1Пенсия3423423502Неудовлетворенность заработной платой3923663463Семейные обстоятельства3663313284Неудовлетворенность занимаемой должностью3183173175Сокращение штата4321721056Неудовлетворенность жильем7266597За прогулы6056568За нарушение диiиплины635551
Из данных табл. 3.1 и 3.2 можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшается. Благодаря проводимой кадровой и социальной политике ОАО СУЭК рабочие и служащие предприятия обеспечены социальными льготами, достойным уровнем оплаты труда, возможностью профессионального роста.
Основной фабулой нашей исследовательской работы является тот факт, что главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
В качестве методического инструментария в исследовании использовано анкетирование персонала организации и интервьюирование.
Объектом исследования стали руководители и менеджеры высшего звена.
Отбор испытуемых в выборочную совокупность осуществлен методом выборки. Выборка - это часть генеральной совокупности людей (работников организации), которых непосредственно опрашивают, тестируют.
В выборку вошли 25 человек - это члены совета директоров, правления и менеджмента.
На основании данных анкетирования нами составлена сводная табл. 3.3.
Таблица 3.3
Характеристики респондентов организации ОАО СУЭК
Характеристики выборкиКоличество респондентов (чел.)% от числа опрошенных12341.Пол, в т.ч. -муж. -жен. 22 3 88 122.Возраст, в т.ч. -20-25 лет, -26-30 лет, -31-35 лет, -36-40 лет -41-50 лет -51-60 и старше 3 7 10 5 12 28 40 203.Образование, в т.ч. -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее, -два высших образования, -имеют ученую степень. 6 12 7 24 48 284.Стаж работы в организации, в т.ч. -менее 1года. -1-3 года, -3-5 лет, -6-10 лет и т.д. 2 6 17 8 24 685.Категории персонала, в т.ч. -руководители, -специалисты, -менеджеры 10 6 9 40 24 36
В исследовании нами была использована анкета испытуемых из группы выборки.
Результаты полученных данных представлены в виде таблиц и диаграмм.
Возрастная структура опрошенных представлена на рис. 3.2.
Рис. 3.2 Возрастная структура опрошенных, %
Таким образом, в возрастной структуре доминируют респонденты в возрасте 41-50 лет, которые имеют не только профессиональный, но и жизненный опыт.
Качественный состав руководящих кадров представлен на рис. 3.3.
Рис. 3.3 Качественный состав руководящих кадров ОАО СУЭК
Из рисунка 3.3. мы видим, что в структуре руководящих кадров преобладают люди, имеющие два высших образования, что может говорить о высокой квалификации персонала организации.
Состав кадров предприятия по половой принадлежности представлен рисунком 3.4.
Рисунок 3.4. Состав руководящих кадров ОАО СУЭК по половой принадлежност