Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сотрудников, а не отдельных сотрудников. В жизни, как правило, бывает все наоборот: учат или самых успешных, ключевых или, наоборот, подтягивают малоэффективных, неквалифицированных
Обучение начинается сверху - вниз: от топ-менеджмента к рядовому персоналу, а не наоборот.
. Проблема рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений. На предприятиях ОАО СУЭК данная программа решается с помощью развития целевой программы обучения в профильных вузах. Установлено тесное сотрудничество с профессиональным училищем № 38, горнотехническим колледжем, идет целевое обучение студентов в стенах базового Кузбасского государственного технического университета, действует Корпоративный университет. Такая система образования и обучения на предприятии способствует:
созданию единой управленческой культуры внутри компании;
выработке единых стандартов качества работы с клиентами;
созданию кадрового резерва;
удержанию ценных сотрудников через мотивацию развития;
снижению риска потери знаний, разрыва технологической цепочки при уходе сотрудника;
изменению самой компании через какое-то время: она становится самообучающейся.
. Проблема перехода на новые виды деятельности, и связанная с этим быстрая смена технологий производства влечет за собой необходимость увольнения по этим причинам части персонала. В этой связи опять же коснемся стратегии компании ОАО СУЭК в сфере повышения профессионализма сотрудников. Организуются семинары и курсы не для отдельных сотрудников, а для групп. Данная работа должна проводиться с увеличением масштабов, для покрытия дефицита компании в профессиональных кадрах.
. Проблема экономического кризиса в стране. Должны быть обеспечены условия для сохранения кадров, знаний и технологий и их использования в перспективных направлениях расширения нового технологического уклада и создания заделов для становления следующего.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория кадры характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др.
Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.
Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.
Понятие управление персоналом (кадрами) по смыслу близко к понятию управление человеческими ресурсами. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Исходя из целей нашего исследования и опираясь на исследовательскую часть работы, мы можем сделать вывод, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, о