Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вой службы организации.
Как считает большинство опрошенных (64 % респондентов) кадровая служба занимается следующими вопросами:
Оформлением приема, перемещения, увольнения сотрудников;
Личным учетом и обучением;
Аттестацией персонала.
% опрошенных считают, что функции кадровой службы не ограничиваются вышеназванным набором, они гораздо шире и объемнее.
Лишь 4 % опрошенных полагают, что деятельность кадровой службы ОАО СУЭК сводится только к лишь процедурами оформления приема и перемещения, а также увольнения сотрудников организации, т.е. деятельность кадровой службы ограничена простым делопроизводством.
Осуществление процедуры приема на работу осуществляется путем:
Подачи объявлений о наборе новых сотрудников (8 % опрошенных);
По договорам с другими организациями, ведомствами и учебными заведениями (32 %);
Является результатом деятельности специального сотрудника кадровой службы, который подбирает небольшую часть персонала (32 %);
28 % опрошенных считают, что такой сотрудник набирает большую часть работающих на предприятии.
Мы выяснили, что комплектование подразделений происходит с помощью использования методов психологической совместимости. Однако результативность и часто применения данных методов, по результатам опроса сотрудников выглядит так:
Рисунок 3.7. Использование методов психологической совместимости в работе кадровой службы предприятия
Работниками кадровой службы разработаны и применяются должностные инструкции. Согласно результатам опроса:
Кадровые инструкции применяются для многих работников в самом общем виде (20 %);
Кадровые инструкции применяются для немногих сотрудников, но с очень подробным перечнем (20 %);
Такие инструкции введены повсеместно (60 %).
Можно сделать вывод, что на предприятии ОАО СУЭК должностные инструкции применяются повсеместно.
Предприятием ОАО СУЭК разработан комплекс мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала. В общем виде по результатам анкетирования сотрудников процесс обучения персонала можно представить так:
Рисунок 3.8. Обучение персонала
Компания ОАО СУЭК является большой, динамично развивающейся компанией. Руководство компании ценит отличных сотрудников, на предприятии разработана система мотивации, одним из звеньев которой является продвижение по службе. Согласно результатам анкетирования продвижение по службе на предприятии ОАО СУЭК:
зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику (16 % респондентов);
зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения (16 %);
происходит на конкурсной основе по объективным критериям (40 %);
существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие (28 %).
В целях оценки соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности на предприятии ОАО СУЭК регулярно проходят аттестации персонала. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Являясь сплоченной командой, ОАО СУЭК, а именно кадровая служба предприятии стоит на страже сохранения кадров. Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию. Работники службы персонала и руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения. Каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала
При вынужденном сокращении штатов увольняющихся предупреждают об этом заранее. Им стараются найти какую-нибудь другую работу, как правило, по специальности, профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием.
В ходе анкетирования респондентам был задан вопрос, достаточно ли ценят их труд на предприятии? Результат данной позиции представим в виде графика.
Рисунок 3.9. Оценка работы респондентов
Так же в ходе исследовательской работы проведен опрос (интервьюирование) двух менеджеров.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Система управления персоналом в ОАО СУТЭК работает слаженно и организованно. Система управления персоналом ОАО СУТЭК ориентирована прежде всего на человеческий капитал.
В большом объеме проводятся курсы повышения квалификации и переквалификации сотрудников. Налажены связи с высшими учебными заведениями, которые занимаются подготовкой будущих кадров для предприятия. Программы эти финансируются ОАО СУТЭК.
Предприятием разработана и приводится в жизнь система премирований и наград. Приоритетами внутренней социальной политики, наряду с уже названными выше, являются
Обеспечение оптимального возрастного и профессионального состава в трудовых коллективах Компании;
Формирование отношений социального партнерства, взаимной ответственности и доверия;
Лояльность персонала, стабильная и позитивная социальная обстановка;
Модернизация социальных технологий, их соответствие уровню компании мирового класса.
Несомненно, что и в деятельности службы управления кадровой политикой ОА