Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дра Логинова в Кузбассе в гимназии № 18 был открыт первый в городе профильный СУЭК Кузбасс класс. Это скорее щедрый аванс, выданный ребятам на безоблачную по нынешним временам перспективу. Класс создан iелью профессиональной ориентации старшеклассников шахтерского города, создания объективно привлекательного имиджа крупнейшей в стране компании по добыче угля, поиска потенциальных кандидатов на участие в целевой кадровой программе СУЭК, в рамках которой наиболее одаренные юноши и девушки направляются для обучения в крупнейшие горные вузы России. Обучение в этом классе учащихся с техническим складом ума становится прекрасной возможностью углубленно заниматься физикой, математикой, информатикой, в дальнейшем получить высшее образование и сделать карьеру уже непосредственно в структурных подразделениях компании. В итоге, скорее всего, молодой специалист вряд ли уже будет искать иного пути, кроме как делать успешную карьеру в подразделениях родной СУЭК.
На рождение ответного теплого чувства весьма надеются руководители компании. После окончания гимназического класса СУЭК Кузбасс даст наиболее отличившимся выпускникам целевые направления в горные вузы.
Целевой набор выпускников школ и училищ в КузГТУ в рамках реализации программы по подготовке кадров для своих предприятий компанией осуществляется третий год. В настоящее время в университете обучаются уже 115 студентов - целевиков. В стенах университета складывается новый тип студенческого братства - по принадлежности к крупной угледобывающей компании, тоже являющейся альма-матер. И это хорошо. Ребята живут не толькжизнью университета, но и тех предприятий, коллективов, где они впервые ощутили себя горняками. Основная задача набора таких целевых групп, как раз заключается в том, чтобы создать более результативный способ подготовки специалистов - без разрыва теории от практики.
Согласно договоренности компании с КузГТУ и Московским государственным горным университетом (МГГУ), в них заранее резервируются места для суэковских посланцев и, понятно, шанс поступить в эти вузы более чем реальный. Учеба включит в себя очень большой объем практической работы на предприятиях СУЭК. Наконец, новоиспеченным инженерам гарантировано обязательное трудоустройство на предприятиях компании по меньшей мере на пять лет.
Как и перед любой другой компанией, перед СУЭК стоит множество непростых задач: начиная с обеспечения эффективности инвестиций и повышения производственных показателей до развития корпоративной культуры и создания кадрового потенциала. Профессиональная команда СУЭК доказала уже, что им по плечу задачи самые сложные.
Большая проблема для ОАО СУЭК - высокая текучесть кадров в регионах, сказывается она и на уровне безопасности работ. Предприятие стремится обеспечивать достойный уровень оплаты труда, платит деньги стабильно, и особенно очевидно это стало в условиях начинающегося экономического кризиса. Отдельно можно выделить реально реализуемый на практике принцип: достойному труду - достойная зарплата. На передовых предприятиях, Кузбасса например, средняя зарплата значительно выше, чем на других шахтах региона.
Сотрудники шахт и разрезов, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный источник повышения эффективности работы. Каждый сотрудник в системе имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения этих показателей используются для расчета бонусов и премий. Кроме того, заработная плата сотрудников регулярно индексируется. Размер социального пакета растет с каждым годом.
Основные направления внутренней социальной политики ОАО СУЭК
Охрана труда и промышленная безопасность;
Развитие кадрового потенциала;
Управление оплатой труда и мотивацией сотрудников;
Обучение и развитие персонала;
Взаимодействие с профессиональными союзами;
Развитие корпоративной культуры и корпоративных ценностей.
Приоритеты внутренней социальной политики:
Высокие управленческие компетенции и квалификация персонала;
Эффективное использование трудовых ресурсов;
Совершенствование систем базового вознаграждения и стимулирования, мотивированность сотрудников;
Достижение мировых стандартов в области охраны труда и промышленной безопасности;
Рост качества жизни персонала, создание благоприятных условий для труда и отдыха, социальная поддержка неработающих пенсионеров Компании;
Создание сквозной системы обучения, продвижения, развития и оценки персонала;
Развитие динамичной корпоративной культуры, позволяющей сотрудникам эффективно взаимодействовать согласно принципам, выраженных в ценностях компании, и ускоряющей интеграцию новых активов и сотрудников.
Управление персоналом в СУЭК является одним из главных факторов повышения экономической эффективности и конкурентоспособности Компании. СУЭК в своей деятельности последовательно реализует принципы корпоративной социальной ответственности и социального партнерства, стремясь сделать жизнь сотрудников и их семей лучше и комфортнее.
СУЭК проводит кадровую политику, направленную на внедрение единых принципов и применение лучшей практики в отношении оплаты труда и мотивации работников. Формы и методы управления вознаграждением сотрудников направлены как на обеспечение достойного качества жизни,