Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
го развития последнего.
Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных заданий (контроль качества, обслуживание производства, обучение). Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего, стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, на каждый доллар затрат на развитие кружков качества предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому не случайно 90 % наибольших фирм США используют кружки качества iелью повышения эффективности производства, а в Японии функционирует свыше одного миллиона таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работников [7, с.118].
Выводы по главе
Система управления персоналом организации - это сформированные цели, функции, организационная структура управления персоналом, вертикальные и горизонтальные функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений [10, с.95].
Главная цель системы управления персоналом - обеспечить организацию кадрами, эффективно их использовать, развивать в профессиональном и социальном плане.
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами: подсистемой управления трудовыми отношениями, подсистемой планирования и маркетинга персонала, подсистемой управления наймом и учетом персонала, подсистемой развития организационной структуры управления и другими.
На большинстве российских предприятий неизменными остаются многие проблемы. К их числу можно отнести: появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников; рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений; сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления персоналом; отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы; несоответствие понимания роли и места СУП в системе хозяйствования действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения и другие.
Совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт.
ГЛАВА 2 КРАТКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО СУЭК
.1 Характеристика предприятия
управление персонал кадровый менеджмент
ОАО СУЭК - крупнейшая российская угольная компания. Полное наименование - Открытое акционерное общество Сибирская угольная энергетическая компания. Штаб-квартира находится в Москве. Акционерами компании являются кипрская Donalink Ltd (99,84% акций) и ЗАО Шахта Красноярская (0,16 %). По 50% Donalink контролируют Андрей Мельниченко и Сергей Попов, пакет акций принадлежит "адимиру Рашевскому, его доля не раскрывается. Председатель совета директоров - Александр Ландиа. Генеральный директор - "адимир Рашевский.
Также компания владеет миноритарными долями в 27 региональных энергетических компаниях (в том числе 43 % акций компании Кузбассэнерго ).
Производственная деятельность СУЭК и её предприятий ведётся в семи регионах России, в том числе в Кузбассе, Красноярском, Приморском и Хабаровском краях, Читинской области, республиках Бурятия и Хакасия. До 28 декабря 2007 года компания владела также предприятиями в Иркутской области. СУЭК добывает около 30% российского угля и является лидером российского угольного экспорта.
ОАО СУЭК - единственная российская компания, входящая в десятку крупнейших угледобывающих корпорация мира.
Идея создания крупной национальной топливно-энергетической корпорации, основанной на синергии угольного и энергетического бизнеса, появилась в конце 90-х годов XX века. Именно в это время предельно остро стоял вопрос выживания отечественной угольной отрасли, находившейся в глубоком системном кризисе.
Основатели СУЭК хорошо понимали, какой огромный потенциал заложен в угольной индустрии и в угольной энергогенерации. А начавшийся в конце 90-х процесс либерализации рынка электроэнергии стал стратегической основой для формирования будущей вертикально интегрированной угольно-энергетической компании.
Первыми активами, на базе которых формировалась СУЭК, стали в 2001 г. угледобывающие предприятия Иркутской, Читинской областей и Республики Бурятия.
К 2004 г. СУЭК начала работать в Кемеровской области и Хакасии, Красноярском, Хабаровском и Приморском краях. К этому времени была в основном завершена реализация антикризисной программы, благодаря которой предприятия обрели финансовую устойчивость и четкие перспективы развития. Повысились эффективность производства и безопасность труда, стали выстраиваться взаимовыгодные социально-трудовые отношения с сотрудниками компании, с регионами присутствия.
В 2004 г. в СУЭК приступили к разработке среднесрочной стратегии развития и построению современной системы корпоративного управления. Одним из важнейших компонентов стратегии развития стала самая масштабная в истории российской уго