Система планирования потребности в персонале предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вый импульс-50 в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:
не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие специального образования;
плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;
не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;
свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.
Имеющаяся в настоящее время в ООО Новый импульс-50 численность трудовых ресурсов удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2011 год объема реализации своих товаров.
Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.
Среднесписочная численность:
год - 991
год - 1046
год - 1025
Принято на работу: Уволено с работы:
год - 54 2008 год - 46
год - 112 2009 год - 57
год - 84 2010 год - 105
Среднесписочная численность за 2010 год, как отмечалось выше, составила 1025 человек. Уволено - 105 человек, принято на работу 84 человека.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.
Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле 2, представленной в главе 1:
Кп 2008 = 46/991*100% = 5,45
Кп 2009 = 57/1046*100% = 10,71
Кп 2010 = 105/1025*100% = 8,2
Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии является не критическим в 2010 году и составляет всего 8,2% от общей численности трудовых ресурсов.
В 2009 году коэффициент имеет самое высокое значение - 10,71% и самое низкое в 2008 году - 5,45%.
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле 3:
Кв 2008 = 54/991 * 100% = 4,64
Кв 2009 = 112/1046 * 100% = 5,45
Кв 2010 = 84/1025 * 100% = 10,24
По формуле мы видим, что коэффициент выбытия кадров на 2,04% больше коэффициента приема кадров в 2010 году, тогда как в 2009 году коэффициента приема в два раза выше коэффициента выбытия, а в 2008 году коэффициент приема составил 5,45, что на 0,81% больше коэффициента выбытия.
Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников.
Проанализируем причины увольнения работников ООО Новый импульс-50 за последние 3 года (табл.2.6).
Таблица 2.6. Уволенные работники за период с 2008 по 2010 год
Показатель2008г, чел.2009г, чел.2010г, челАбсолютные изменения, 09 г. к 2008г.2010 г. к 2009г.2010 г. к 2008г.Среднесписочное число работников991104610255,55-2,013,43В том числе:По сокращению штатов547710542,5936,3694,44По собственному желанию--35По переводу43595637,21-5,0830,23Уход на пенсию-32-33,33За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы11151236,36-20,009,09
Из таблицы 2.6 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2010 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 35 человек - это обстоятельство связано с закрытием одного магазина.
Данные о динамике численности персонала за период представлены в на рис. 2.2.
Рис.2.2 Динамика изменения численности работников
Как видно из табл. 2.2 и рис. 2. 2, численность персонала в 2009 году увеличилась на 5,5% или с 991 чел. до 1046 чел., а в 2010 году относительно 2008 года на 3,43% и составила 1025 чел, что ниже 2009 года на 2,01%.
Рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.
Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице
Таблица 2.7. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики
ПоказателиПериодОтклонение (+,-) в 2010 году2008 год2009 год2010 годот уровня 2008 г.от уровня 2009г.Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.728 544666 2091034581-62 335306 037Среднесписочная численность производственного персонала, чел.6426916724930Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел1134,8964,11539,6-171405Трудоемкость, чел./тыс.руб.0,000880,001040,000650,00016-0,00023
В связи с таким повышением объема выполненных работ снизилась в 2009 году и увеличилась в 2010 году среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки за три года составило + 405 тыс.руб./чел.
При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на -0,00023 чел./тыс.руб.
На предприятии существуют и такой недостаток в управлении трудовыми ресурсами как то, что приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.
Таблица 2.8. Индивидуальный подход к работникам
Отрицательные чертыПоложительные черты1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе1. Продуманность в распределении функций2. Бюрократизм2. Диiиплина3. Механическое, бездушное управление3. Оперативность и своевременность принимаемых решений4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе4. Повышение производительности труда
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый пер