Система планирования потребности в персонале предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>
оплата расходов на обучение, повышение квалификации.
Одна из важных проблем в ООО Новый импульс 50, как показало анкетирование, является - увольнение сотрудника (текучесть кадров). Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе.
На основании полученных данных предприятия произвелись исследования iелью изучения изменений в отношении к труду работников. Было проведено еще одно анкетирование, охватившее более 50% работников ООО Новый импульс-50. Исследование показало, что за последние три года желание работать лучше проявилось лишь у 12% опрошенных, причем три четверти из них составил административный аппарат управления и только четверть - обслуживающий персонал. У 16% опрошенных выявилась заинтересованность в работе с полной отдачей: среди них 60% менеджеры высшего звена и административные работники, 40% менеджеров среднего звена и нет обслуживающего персонала. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства заметили соответственно 6% и 3% опрошенных, причем только руководители.
Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство среди категории обслуживающий персонал: 77% опрошенных сотрудников хотели бы повысить уровень своего мастерства и перейти на высшую ступень развития.
Анализируя ответы из анкет можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (16% от общего числа опрошенных); 2 группа - работники с прежней мотивацией (43%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (41%).
Большая часть работников относящихся к 1 группе (65%) - это руководители в возрасте от 26 до 46 лет.
Основную часть работников с прежней мотивацией составили менеджеры среднего звена (47%), менеджеры высшего звена (28%) и работники административного аппарата (14%) в возрасте 18-35 лет.
Наибольшую часть работников с неустойчивой мотивацией составили работники обслуживающего персонала. Из результатов всех этих исследований можно сделать вывод, что социально-экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда.
Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что есть группа работников на предприятии (14%), для которых дело важно само по себе и независимо от оплаты. У 70% трудящихся единственным источников доходов является заработная плата, которая приобрела жизненное значение, тогда как остальные мотивы остаются не столь существенными. Состояние ценностей труда и другие жизненно важные ценности свойственны 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников.
Из чувства долга и интереса к самой работе трудится 12% опрошенных работников, а 80% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.
Таким образом, следует выделить все существующие проблемы в системе управления персоналом в ООО Новый импульс-50. Для удобства их рассмотрения сгруппируем в четыре укрупненные группы:
. Несовершенство организационной структуры, отсутствие формализации обязанностей и порядка взаимодействия
отсутствие прописанных функциональных обязанностей;
отсутствие разграничения должностных обязанностей.
. Несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала
недостаток квалифицированных кадров;
отсутствие преемственности при увольнении сотрудников;
. Отсутствие системы мотивации
низкий уровень заработной платы рабочих;
несовершенная система оплаты труда (имеющаяся задолженность);
несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы.
. Отсутствие корпоративного духа
отсутствие стремления работать в единой команде;
отсутствие корпоративной культуры.
Так, на основании выявленных проблем ООО Новый импульс -50 в области мотивации рабочей среды система управления персоналом требует дальнейшей разработки с учетом предпочтительных компонентов материального поощрения для сотрудников и других факторов.
3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
.1 Рекомендации по совершенствованию планирования персонала
Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО Новый импульс-50 необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.
В целях формирования эффективной системы к