Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?уле, не всегда можно с достоверной точностью определить цифровой показатель измерения результатов. (38; с. 73)
В ходе реализации мероприятий, мы добьемся формирования боле эффективной корпоративной стратегии. Во-первых, типы личности персонала будут изначально соответствовать клановому типу корпоративной культуры, характерному для ООО Евросеть-ритейл. Во-вторых, регулярное проведение тренингов для поднятия корпоративного духа поможет наладить личные контакты на торговых точках, обучить взаимопомощи и взаимопониманию. В третьих, отдохнувшие и опытные работники помогут решить одну из стратегических задач компании: позиционирование высокого уровня сервиса.
В результате мы получим эффективную корпоративную культуру, которую будет отличать следующее:
слаженность, взаимодействие (командный дух);
удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
высокая требовательность к качеству своего труда;
готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая (текучесть) кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а следовательно желание (покинуть) такую организацию у работников пропадает.
Выводы по 3 главе. В данной главе мы провели локальную диагностику персонала, работающего в компании в г. Сызрани. Так как руководству фирмы для реализации стратегических задач требуется клановая корпоративная культура, то персонал должен соответствовать ей и поддерживать ее ценности и нормы. С помощью опроса старших менеджеров мы выяснили, что не все типы личности работников соответствуют данной культуре. Они преследуют собственные цели, мало пересекающиеся iелями компании. В том числе, среди уволенных в основном были не соответствующие типы личности.
Также в ходе опроса персонала г. Сызрани было определено, что работники оценивают наличие таких мотивирующих факторов как бригадная работа, преданность делу, гуманное отношение к коллективу по уровню ниже среднего. В частности снижение мотивации происходит из-за переутомления всех работников. При анализе графика работы было определено, что переработка некоторых работников составила более 100%.
Таким образом, предприятию необходимо:
более тщательно анализировать типы личности и характер отдельных работников при устройстве на работу;
регулярно проводить мероприятия по поднятию корпоративного духа;
пересмотреть графики работы своего персонала на торговых точках.
Соответственно выявленным проблемам были предложены мероприятия по формированию элементов корпоративной культуры в целях реализации стратегических задач компании: введение должности штатного психолога для диагностики типов личности, проведение тренингов по формированию командного духа, составление удобных графиков работы для работников торговых точек. Оценка эффективности мероприятий после их внедрения может быть основана на модели Д. Киркпатрика, состоящей из пяти уровней.
Заключение
На современной стадии развития рыночной экономики покупатель стал все более разборчив и прихотлив. Иногда товар приобретается не столько из-за его набора характеристик и качества, а из-за красивой упаковки или высокого уровня обслуживания. Уровень обслуживания задается руководством компании, об этом уведомляются работники. Чтобы замотивировать всех сотрудников на конкретную норму поведения с клиентом используются материальные и моральные методы стимулирования. Одним из самых недорогих, но наиболее эффективных методов является создание в среде предприятия организационной культуры. Она объединяет всех работников через идентичность внешнего(одежда) и внутреннего (манера поведения, целеустремленность) состояния, общие цели и результаты работы. Стимулирует самосознание и высокую ответственность через систему наказаний и поощрений.
В результате значительных разработок по данной теме, как в России, так и за рубежом, сформировалось несколько подходов к определению корпоративной культуры. Теоретики определяют ее как специфические для организации: материальные и духовные ценности; положения, задающие ориентиры и поведения сотрудников; сложные комплексы предположений, бездоказательно принимаемые всеми членами конкретной организации; идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Некоторые считают, что природа корпоративной культуры естественна, стихийно создана и признана работниками. Другие, наоборот, считают корпоративную культуру только искусственным продуктом. Третий подход, формирует организационную культуру как естественно-искусственную систему.
Содержание корпоративной культуры характеризуется двумя уровнями: видимыми факторами и ценностями и нормами. Ценности являются основой корпоративной культуры и принимают форму: идеалов, воплощения идеалов в поведении сотрудников, внутренних структур личности способствующих реализации идеалов.
Корпоративная культура часто основывается на символах, мифах, легендах корпораций, собственных героях. Также, в каждой компании, использующей общие нормы поведения имею м