Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сосредоточить свое внимание на целях пребывания в тренинге.
Упражнение 6. Кто для меня самый чужой
Цель: устранение страха, неловкости, негативизма во время общения с отдельными членами группы.
Задание: задуматься и ответить на вопросы:
Кто из участников тренинга кажется вам в данный момент чужим?
Почему возможно такое ощущение?
Упражнение 7. Кто кого напоминает
Цель: установление позитивного контакта между участниками тренинга путем восстановления ассоциативных связей.
Задание: для установления положительных отношений восстановить в памяти образы, вызывающие позитивные чувства, и перенести их на участников тренинга.
Упражнение 8 Разноцветные листы
Цель: увязывание собственных целей iелями остальных участников группы.
Задание: определение целей работы в группе; формирование ожиданий от работы в тренинге; соотнесение личных позиций с общественными. (45; с. 215)
Анализ результатов занятия: Тренинг Формирование командного духа. Вопросы для обсуждения:
По каким признакам можно определить готовность каждого и всей группы к общению?
Как развивался процесс лабиализации?
Нужно ли в группе постоянного и хорошо знакомого друг с другом состава давать упражнения на знакомство?
Что меньше всего понравилось в занятии?
Каковы позитивные моменты методики его проведения?
Комментарии к занятию: При выполнении приветствия может быть выдвинута идея, очень важная для тренинга общения: партнерское взаимодействие начинается там, где создана атмосфера доброжелательности, ведь доброе слово и кошке приятно. Вопросы для анализа упражнений занятия несут в себе двоякую функцию: с одной стороны, снимают эмоциональное напряжение, с другой - помогают участникам осознать свой собственный опыт и расширить его за счет мнения других, понять, что помогает, а что мешает людям быть открытыми, искренними в общении.
) Разработаем собственные графики работы для устранения стрессовой напряженности работников (приложение 6). Сократить количество рабочих часов возможно либо введя дополнительные единицы работников, либо сократив рабочий день и введя дополнительные выходные дни. (29; с. 208)
В первом случае при норме 160 рабочих часов в месяц, мы получим изменения указанные в таблице 6.
Сверхурочные составят от 8 до 20 часов в месяц, у двух работников недоработка 4 часа, которая может компенсироваться в следующем месяце или во время проведения инвентаризации, когда присутствие всех работников обязательно.
Таблица 6. Количество часов, отработанных торговой точкой при использовании труда еще двух единиц персонала
Должность Количество отработанных часовСтарший продавец168Продавец 168Продавец 180Продавец 168Продавец 168Кассир156Кассир180Кассир156Продавец-стажер168Продавец-стажер168Продавец-стажер168
Во втором случае (таблица 7):
Таблица 7. Количество часов, отработанных торговой точкой при сокращении рабочего дня и введении дополнительных выходных дней.
Должность Количество отработанных часовСтарший продавец162Продавец 162Продавец 162Продавец 162Продавец 162Кассир180Кассир156Продолжение таблицы 7Продавец-стажер162Продавец-стажер156
При соответствии количества рабочих часов трудовому законодательству, самочувствие работников придет в норму. Снизится утомляемость, повысится стрессоустойчивость. Работники получат больше времени для самообучения и подготовке к аттестации. В результате клиенты компании будут общаться с более компетентными, отдохнувшими, оптимистичными продавцами. При этом не произойдет падение продаж, так как наличие ежедневного количества единиц персонала достаточно для обслуживания клиентов. Снизится текучесть кадров на торговых точках, что также поспособствует общему росту квалификации.
3.3 Методы оценки эффективности корпоративной культуры
после внедрения мероприятий
После внедрения мероприятий необходимо будет провести оценку их эффективности. Обычно оценивают показатели за квартал, полгода, год.
Системная оценка эффективности мероприятий, может быть основана на известной модели Д. Киркпатрика, которая состоит из 5 уровней:
Реакция - оценка меролприятия участниками: понравились ли им нововведения, насколько по их мнению они были важными, насыщенными. Опрос проводится в конце каждого дня и в заключении мероприятий. Необходимо опросить сотрудников в "неформальной" обстановке для выявления "двойной" реакции, когда в бланках оценки участники пишут положительные отзывы, а в "кулуарах" сетуют на зря потраченные средства и время.
Усвоение - необходимо установить, какие знания, навыки, техники и методы усвоены участниками тренинга. Для этого они заполняют определенные тесты, выполняют контрольные задания, и отвечают на вопросы с последующей оценкой ответов, то есть проходят мини-экзамен в игровой форме. Полученные результаты более формализованные и используются для дальнейшего анализа.
Поведение - определяется изменение поведения участника в рабочей ситуации, применение им полученных навыков в рабочих условиях. На этом уровне используются рассмотренные ранее методы.
Результат - выявляются измеримые результаты (улучшение качества обслуживания, уменьшение нерациональных расходов и т. д.). Используются данные, полученные на уровне "усвоение".
Возврат вложений - оценивается возврат от вложений. Наиболее проблемный этап, поскольку рассчитывая возврат по математической фор