Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО "Триумф"
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
повых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.
Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Анализ нынешней практики работы с персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам.
Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Но говорить о самом механизме, тем более об его полноценном функционировании, пока не представляется возможным.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга дополнительных усилий, включающих:
1)представления сотруднику возможности профессионального роста;
2)обеспечение более высокого уровня его жизни;
)более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
)возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
)повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Процесс управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должен включать:
1)выявление потребностей (текущих, перспективных) Администрации в профессиональном опыте персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала;
2)разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в Администрации;
)выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.
Планирование карьеры служащих состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. В целях оптимизации системы управления каждый служащий и специалист Управы должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. План должен включать в себя этапы профессионального развития служащих Администрации и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.
Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:
1)консультирование;
2)специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника Администрации, его потенциальных интеллектуальных возможностей.
1)Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого служащего Администрации.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры служащим Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.
План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.
Таким образом, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Администрации.
Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.
Как показало проведенное исследование, большинство служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели. Поскольку в процессе исследования также было выявлено, что много времени служащие Администрации проводят в Интернете iелью знакомства для устройства своей ли