Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО "Триумф"
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
я среднего звена управления. Есть случаи, когда наиболее дееспособные кадры уходят из государственных органов в бизнес-структуры.
При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала цементирует существующее положение вещей.
Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры. Ценности и нормы работников территориальных органов исполнительной власти часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе.
Необходимо отметить, что в настоящее время на государственной и муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.
Таким образом, в Администрации Петроградского района СПб складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.
Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, в том числе и в Администрацию Петроградского района, резонно считая государственную или муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза.
Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите.
Вместе с тем, мало молодых специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную и муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
Четвертый блок проблем. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми.
В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы размер денежного содержания гражданских служащих увеличен.
Тем не менее, для квалифицированных специалистов он, по-прежнему, явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
По нашему мнению, главной причиной недовольства работников Администрации является степень удовлетворенностью размером заработной платы и возможностью карьерного роста. Для подтверждения дено эмпирическое исследование.
Для выявления основных проблем в сфере управления карьерой работников Администрации была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.
Предложенная методика складывается из совокупности вопросов в анкетах для сотрудников Администрации, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.
В данном исследовании используются две методики:
1.Анкета для определения факторов отношения к труду, представленная в Приложении 3.
2.Анкета для определения удовлетворенностью трудом, разработанная самостоятельно и представленная в Приложении 4.
Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для служащих факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности служащих Администрации.
Также была определена выборка. Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в жестких методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью.
1.Наилучшей моделью выборки считается вероятностная или случайная выборка, в которой строго соблюдается принцип равенства шансов попадания в выборку для каждого из представителей генеральной совокупности. Кроме того, достоинством случайной выборки яв