Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО "Галерея-Алекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ормация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как Работа для Вас, Работа и зарплата или на сайтах rabota.ru, superjob.ru.
Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.
В компании ООО Галерея-АЛЕКС сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста (Приложение 3).
При приеме на работу заключается трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторанов, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной диiиплины.
При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.
Подбор персонала в штат организации осуществляет менеджер по персоналу. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:
Социально-демографические требования: возраст - 18-25 лет.
Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы не обязателен.
Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, диiиплинированность, честность, грамотная речь.
Дополнительные данные: приятная внешность.
Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.
Предварительная отборочная беседа. Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Менеджер или управляющий директор ресторана проводит с ним предварительную беседу. При этом в компании применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Также включены вопросы, относящиеся к прошлой работе. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов в компании Галерея-Алекс.
Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
) соответствие профессионального образования и практического опыта заявителя квалификационным требованиям будущей должности;
) наличие тех или иных ограничений (возрастных, гендерных, антропометрических) на выполнение должностных обязанностей;
) готовность претендента к выполнению дополнительных нагрузок - сверхурочных поручений, пребывание в командировках;
) круг знакомых лиц, которые могут рекомендовать претендента, оказать помощь в получении дополнительной информации о нем.
Беседа по найму. В компании Галерея-АЛЕКС беседа по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
В процессе собеседования необходимо избегать разных ошибок, которые могут существенно уменьшить результативность проводимых бесед. Одной из наиболее распространенных ошибок является попытка сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сложившемуся в первые минуты беседы. Очень часто встречаются случаи, когда проводящий беседу формирует свое мнение о кандидате на основе оценки внешних признаков (внешнего вида, особенностях посадки в кресле, на стуле, соблюдении контакта при встрече глазами). Прием на должность преимущественно по этим признакам часто приводит к ошибочным решениям.
К основным рекомендациям, которые следует учитывать при проведении бесед и которые позволят избегать грубых ошибок следует отнести:
) внимательное изучение сущности и манеры разговора заявителя;
) наблюдение за поведением заявителя, направленное на получение максимально полной информации о кандидате;
) беседу с будущим работником необходимо вести вокруг вопросов, которые соответствуют основным критериям отбора;
) оценку соответствия кандидата в первую очередь требованиям, предъя