Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО "Галерея-Алекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и приемы и вдохновение.
Это в одинаковой мере касается и работы зала. Здесь помимо общей задачи - единого стиля обслуживания, каждый официант вносит свой неповторимый почерк, личное участие.
Однако работу сотрудников оценивать необходимо. Для оценки деятельности персонала можно рекомендовать следующие методы:
. Разработка и внедрение работающих должностных инструкций.
В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: Правильно обслуживать гостей. Это не поддаётся контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: При обслуживании гостей делать то-то и то-то. Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Также можно делать и третьи экземпляры инструкции, которые не подписывается. Их необходимо выставить или вывесит в месте, доступном для данной категории персонала. Еще один важный момент: в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным.
. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний.
Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.
. Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций.
Следует отметить, что такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нём следует определить права и обязанности по её заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Подводить итого по таблице рекомендуется раз в месяц. В таблице должны быть отражены не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки.
. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы.
На них должен выноситься один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений.
3.3 Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала
Программа мотивации и стимулирования сотрудников сети кофеен Шоколадница разработана и внедрена в систему управления персоналом достаточно давно. Она включает в себя:
бесплатное питание;
гибкий график.
Понятно, что данная Программа требует кардинальных изменений и дополнений. Данную Программу можно дополнить целым рядом положений, таких как:
ежемесячные премии;
дополнительные денежные вознаграждения за продажу напитков и блюд месяца;
подарки за продажу самого большого количества порций сезонного блюда или напитка;
корпоративные вечеринки.
Предлагаемые мной методы и формы мотивации персонала можно разделить на две группы: нематериальные и материальные.
В первую группу предлагаем выделить следующие методы:
. Подведение итогов работы.
Данный метод хорошо реализуется как среди офисного персонала, так и среди работников сервисной службы, работников кухни, технического персонала. Рекомендуем подводить итоги не реже одного раза в неделю. При этом основной упор желательно делать на персонифицированную гласность достижений и недостатков, которые, кроме того, служат основанием для поощрений и наказаний.
. Разработка и внедрение Этического кодекса.
В Кодексе прописываются правила и порядок поведения каждого сотрудника в отношении гостей, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе и между подчиненными и руководителями. Правила, прописанные в Кодексе, обязательны к соблюдению наравне с Правилами внутреннего трудового распорядка. А при подведении итогов работы нарушение Этического кодекса должны рассматриваться и обсуждаться как чрезвычайное происшествие.
. Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.
Многое на предприятии не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Можно также, например, в качестве вознаграждения предоставлять бесплатный десерт на сумму до 300 рублей. В этом случае затраты составят ориентировочно 6000 рублей (из расчета, что за год поступит