Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО "Галерея-Алекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ие объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими посетителей.
В результате анализа системы управления персоналом в сети кофеен Шоколадница были выявлены следующие направления деятельности по решению проблем управления персоналом.
Разработке стратегии управления персоналом ООО Галерея-Алекс будет посвящена следующая глава дипломной работы. Однако уже сейчас можно сказать, что главной идеей разрабатываемой стратегии управления персоналом должно стать совершенствование кадровой политики на предприятии, осуществлением которой должен заняться знающий специалист, имеющий опыт работы в кадровой службе. В отделе кадров должна быть предусмотрена должность тренинг-менеджера по персоналу.
Разрабатываемая стратегия управления персоналом должна будет учитывать:
. Методики по поиску и отбору специалистов требуемого уровня и необходимой квалификации. Это позволит предприятию повысить производительность и обеспечить организацию более профессиональным персоналом на будущие периоды.
. Методики по проведению аттестаций на предприятии, а, следовательно, определить требования, которым должен удовлетворять тот или иной работник. Эти мероприятия дают возможность осуществления контроля качества выполняемых функций каждым работником предприятия, определять и планировать карьеру работников, осуществлять более рационально кадровые перестановки.
. Методики повышения мотивации работников, а для этого было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос по продвижению их по служебной лестнице. За эффективной расстановкой кадров опять же будет следить отдел кадров.
При осуществлении грамотной, квалифицированной работы отдел кадров сможет помочь предприятию избежать те потери, которые оно несет при такой текучести кадров и при использовании низко квалифицированных работников на предприятии.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ГАЛЕРЕЯ-АЛЕКС
3.1 Совершенствование системы подбора персонала
В сети кофеен Шоколадница разработана и утверждена технология подбора персонала. Однако в реалиях настоящего времени она показывает себя недостаточно эффективным инструментом для решения проблем в области управления персоналом.
Предлагаем дополнить применяемую в компании технологию подбора персонала рядом приемов.
. Введение новой формы анкеты (Приложение 4), которая позволит получать более подробную информацию о кандидатах. Любое ее искажение в анкете будет являться основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включается соответствующее указание).
. Проведение структурированного собеседования при первичном отборе.
По моему мнению, структурированное собеседование должно являться одним из основных форм отбора при первичной встрече с соискателем. При проведении структурированного собеседования используется набор вопросов, одинаковый для всех кандидатов, позволяющий сравнивать потенциальных сотрудников между собой. Вместе с тем, заранее составленные вопросы не должны нарушать естественный ход делового общения: если кандидат говорит что-то требующее дальнейшего развития, было бы ошибкой это игнорировать.
Необходимым дополнением к структурированному собеседованию будет таблица со списками соискателей и обязательных для них личностных навыков и профессиональных качеств. Наличие или отсутствие этих качеств (компетенций) оценивается по пятибалльной шкале. Баллы не просто суммируются, а интерпретируются посредством приписанного компетенциям веса. Например, такие личные качества как общительность и услужливость для официанта в ряде заведений будут важнее, чем образование и опыт работы.
. Внедрение психологических тестов в практику подбора соискателей.
Несмотря на то, что многие психологические тесты стали слишком доступны для соискателей и обладают рядом слабых сторон (большие затраты во времени, сложность грамотной интерпретации результатов, демотивация некоторых сильных претендентов на вакансию, не желающих рисовать и ставить галочки и т.п.), они являются одним из достойных дополнений в анализе профессионально-психологического портрета соискателя. Типичный профессиональный набор тестов для линейного персонала предприятий питания может включать задачи по оценке интеллекта, навыков устного счета, памяти и коммуникабельности.
В практику проведения собеседования рекомендуем внедрить ряд тестов, которые просты в применении, не требуют профессиональных психологических знаний и не занимают много времени:
а) тест слуховой памяти.
В самом начале собеседования соискателю зачитывается список из 30 слов, произносимый с интервалом в 2 секунды. По окончании собеседования нужно попросить воспроизвести слова, которые он запомнил.
Первая серия: картон, неделя, вагон, пианино, ворона, звонок, карта, пчела, крошка, перо, охотник, уголь, белка, парнишка, тополь, груша, скатерть, суп, плащ, кот, нож, промокашка, уксус, цветок, труд, небо, спичка, чернила.
Вторая серия: таблица, крестьянин, рубль, ботинок, домна, пригорок, очки, вода, баран, ружье, туча, карандаш, самокат, козел, змея, слива, кушетка, лягушка, пробка, телега, нос, берег, салон, отель, овод, мыло, сковорода, птица, салат, замок.
Интерпретация результатов:
20-25 слов - очень хорошая память;
15-16 слов - хорошая память;
13-14