Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО "Галерея-Алекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?одобный документ может содержать ряд деклараций:
а) "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками",
б) "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы".
После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:
идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
определить основные категории персонала;
решить вопросы информирования сотрудников;
определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
установить требования к кадровому документообороту.
Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [10].
Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:
. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).
. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).
. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).
При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.
Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.
На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [4].
Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [28].
Рис. 4. Набор корпоративных регламентов
Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [4] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.
В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.
Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.
Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:
) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;
) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;
) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;
) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;
) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);
) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [28].
Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.
В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.
По мнению Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом [4].
Рис. 5. Комплексная система управления персоналом
Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.
Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра