Разработка стратегии управления персоналом на примере ООО "Галерея-Алекс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
меющей свое специфическое содержание [6]. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
. Организационный подход. С точки зрения этого подхода, управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом [24].
. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесiеленаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [12, 15].
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на рисунке 2 [27].
Рис. 2. Структура системы управления персоналом
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [7]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [18].
Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.
Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова [19], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом. Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:
готовность персонала к нововведениям;
заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;
творческая активность широких масс работников, простых исполнителей [19].
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу [27].
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
) принципы, характеризующие требования к формированию системы;
) принципы, определяющие направления развития системы [16].
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в табл. 1 и 2 Приложения 2 соответственно [27].
В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами [19] выделены принципы, которым необходимо следовать.
. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.
. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что:
во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;
во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.
. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.
. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охва