Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании "Автофорум"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ие квалификации133,33101333,33Итого, $16664,53В расчете на одного сотрудника, $387,55Таблица 1.11. Частные затраты на отбор и адаптацию персонала за месяц
Статья расходовЦена за единицу, $Кол-во в мес.Итого, $З/п стажеров444,501444,50Б/п обеды3,332273,33Итого, $517,83
Итак, исходя из всего вышесказанного, необходимо обратить внимание на следующую проблему в компании Автофорум: несовершенство кадровой политики, а именно системы нематериальной мотивации персонала, и, как следствие, - повышенная текучесть кадров в компании. Таким образом, компания становится своеобразной кузницами кадров, где люди получают первые профессиональные навыки, а обученные сотрудники покидают Автофорум и получают работу в компаниях-конкурентах. В результате рассматриваемая компания вынуждены вновь и вновь набирать молодых неквалифицированных сотрудников, которых с каждым годом становится все меньше, а их качество - все ниже. Это влечет для компании Автофорум существенные финансовые потери, а кроме того снижение таких неоцениваемых показателей, как имидж компании и удовлетворенность клиентов квалификацией сотрудников организации.
Ситуация на кадровом рынке, в том числе автомобильном, отражает экономическую ситуацию в стране: бизнес становится все более клиентоориентированным, а стратегии управления персоналом - все более кандидатоориентированными. Чтобы усилить конкурентные преимущества компании, необходимо выстраивать систему удержания персонала. Развитие этого направления становится одной из стратегических целей любой фирмы, позволяющей сохранить ее положение на рынке и развитие в долгосрочной перспективе. Именно поэтому сегодня возникают новые методы в управлении персоналом, изменяются подходы к мотивации сотрудников, организации и оптимизации их работы.
2. Теоретические аспекты проблемы
2.1Сущность мотивации
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Остановимся на определении мотивации, введенное Месконом М.Х. В своем труде Основы менеджмента им дается следующее определение: Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если учесть то обстоятельство, что как правило, стимул отождествляется с оплатой труда - в результате получается окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Из данного определения видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность раздражать органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом, стимул задается человеку извне.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
oденьги;
oуважение;
oсамоутверждение;
oчувство принадлежности к организации;
oприятная рабочая обстановка;
oпохвала;
oгибкий график работы;
oосознание себя членом команды;
oразрешение приходить на работу в повседневной одежде;
oвозможность внесения идей и предложений;
oслужебные командировки;
oнеобязательность командировок и поездок;
oвозможность учиться;
oкарьера;
oтоварищеские отношения;
oпризнание заслуг;
oвознаграждение;
oвозможность работать дома;
oскидки в магазинах компании;
oнезависимость;
oпремии;
oтворческая атмосфера;
oблагодарность за сверхурочную работу;
oчувство уверенности в работе;
oсотрудничество с другими людьми;
oустоявшийся рабочий процесс;
oдоверие руководства.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних