Оценка персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
(Пф - Ппл) * Дф * КРф
ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч.
ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч.
ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч.
ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч.
Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:
В 2007 году = 920+110 = 1030ч.
В 2008 году = 352+160 = 512ч.
Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2007 году - 1030 ч., в 2008 - 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.
Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Возрастная структура персонала ООО Екатеринбург-Кров (в % к численности)
Возраст2006год2007 год2008 годМоложе 18 лет5%4%5%До 25 лет15%До 30 лет21%До 40 лет11%До 50 лет34%До 60 лет и старше14%
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы.
Динамику и структуру персонала ООО Екатеринбург-Кров по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.3. Данные таблицы и рисунка подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.
Рис. 2.3. Структура персонала по стажу работы (% к численности)
Рис. 2.4. График роста производительности труда бригад
Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО Екатеринбург-Кров имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.
Таблица 2.5
Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО Екатеринбург-Кров
ФакторыСодержание факторовЕстественно-биологическиеПол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.Социально-экономическиеСостояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.Социально-психологическиеОтношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.
В таблице 2.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.
Таблица 2.6.
Перечень показателей оценки результатов труда
ДолжностьПеречень показателей оценки результатов трудаРуководительПрибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынкеЛинейные руководители (начальники отделов)Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производстваГлавный бухгалтерПрибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средствОтдел кадровКоэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению, необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за iет совершенствования системы оценки и оплаты персонала.
.3 Анализ системы оплаты труда на ООО Екатеринбург-Кров
Основой системой оплаты труда на ООО Екатеринбург-Кров являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата
Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
Основанием для раiета переменных коэффициентов бухгалтер?/p>