Оценка персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?кам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.
В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную.
Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.
ООО Екатеринбург-Кров - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2003 года.
Проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО Екатеринбург-Кров имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.
Порядок раiета заработной платы ООО Екатеринбург-Кров зависит от формы оплаты труда. В основу ее раiета положены ставки и оклады работников. В ООО Екатеринбург-Кров установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда.
Основой системой оплаты труда на ООО Екатеринбург-Кров являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.
Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
Основанием для раiета переменных коэффициентов и оперативного учета.
Оценка качества труда производственных процессов.
Коэффициент .
На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.
Экономически эффективной iитается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.
Применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной
Список использованной литературы
- Трудовой кодекс РФ.
- Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с
- Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.
- Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007
- Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.
- Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Ге