Оценка персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
овершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на -1 ,02-100%-100%7.При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении внерабочее время на территории предприятия снижение
ККТ на -1,02-100%-60%8.При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ на -1 ,02-100%-100%
Основными слабыми сторонами существующей системы управления труда работников предприятия являются следующие аспекты:
-Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость персонала не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников.
-В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
-В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
-Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Основными направлениями развития системы управления персоналом на ООО Екатеринбург-Кров в сложившихся условиях могут стать:
-Развитие образовательной системы.
-Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
-Развитие системы оценки качества труда работников.
.2 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда на ООО Екатеринбург-Кров
На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.
Обобщая положения выше предложенной методологии раiета заработной платы работников ООО Екатеринбург-Кров, можно предложить следующую общую схему раiета премиальной составляющей заработной платы на основе оценки персонала.
Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).
Первый коэффициент труда и т.д.).
Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, и т.д.).
Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.
Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).
Работы по оптимизации необходимо проводить в следующих направлениях:
Разработать все критерии
Для работников каждого уровня в организационной структуре установить соотношение коэффициентов более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.
Установить количественное соотношение коэффициентов для каждого рабочего места.
Разработать систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руко?/p>