Оценка деятельности руководителя в учреждениях уголовно–исполнительной системы
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
-5 УФСИН России по Кировской области
Итак, для оценки деятельности руководителя было проведено анкетирование (Приложение 2). Далее данные анкеты были обработаны и были сделаны соответствующие выводы.
По данным анкеты стаж работы руководящего состава в органах УИС распределился следующим образом (рис.4).
Рис.4. Стаж работы руководящего состава учреждения
Проанализировав данные ответы можно сделать следующие выводы:
большая часть руководителей в ФКУ ОИК -5 имеют стаж работы 5 - 15 лет в руководящей должности. Они, в основном, используют демократический стиль управления (предоставляют сотрудникам свободу в действиях, оказывают доверие им, они уверенны в том, что сотрудники справятся с поставленными им задачами), но присутствует и авторитарное управление (чёткий контроль за каждым действием своих сотрудников) как правило, это способствует тому, что сотрудники не всегда способны самостоятельно решать поставленные им задачи (рис.5).
Рис.5 Стиль управления руководящего состава
Также использовался оценочный лист, с помощью которого мы смогли оценить руководителя учреждения (Приложение 3). Он оценивался с трёх позиций: со стороны сотрудников данного учреждения, со стороны его заместителей и начальников объединений и самооценка. Были предложены следующие критерии, по которым происходила оценка:
компетентность (знание управленческих процессов, инструкций, умение работать с документацией); принятие решений;
дисциплина труда (соблюдение требований трудового распорядка, требование охраны труда);
стремление к совершенствованию (повышение уровня знаний, поиск улучшений, передача опыта);
личностные качества; инициативность.
Этим критериям соответствовали баллы от 1 до 5.
Рис. 6. Оценка личностных и профессиональных качеств руководителя
Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:
он имеет большой опыт и обладает хорошими знаниями в своей деятельности. Но в связи со спецификой деятельности иногда возникают трудности;
может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимает обоснованные решения, но не всегда способен внедрять новое и передовое;
придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок;
если видит, что что-то не так, принимает активные меры;
с готовностью передает опыт молодым работникам;
повышает профессиональный уровень;
энергичен, умеет действовать в экстремальных ситуациях;
имеет чувство ответственности за порученное дело;
бесконфликтен.
Руководители почти всегда способны чётко поставить задачи подчинённым, своевременно проинформировать, разъяснить и посоветовать в выполнении поставленных им задач. Не все с лёгкостью принимают новые идеи, решения. Это связано с тем, что за столько лет службы они привыкли к традиционным методам и поэтому нововведения принимаются ими от части. Всегда в экстремальных ситуациях способны прийти к решению, найти лучший вариант при выборе решения, всегда сначала оценивают свои возможности. В основном коммуникабельны, но иногда возникают трудности в отношении с определёнными сотрудниками. Умеют сплачивать коллектив, ставить для них общую цель, которые достигаются почти всегда.
Таким образом, данный руководитель соответствуют требованиям, предъявляемые к современному руководителю.
Этот метод оценки позволяет оценить качества, которые необходимы руководителю. Но главный минус в том, что не всегда с помощью этого метода возможно объективно оценить руководителя, т.к. не всегда сотрудники способны поставить низкий балл своему руководителю, даже если это соответствует его компетентности.
Глава 3. Совершенствование системы оценки деятельности руководителя
Рассматривать оценку труда руководителя учреждения УИС следует с разных сторон. Это и оценка непосредственно качества труда руководителя, и результатов этого труда, а также оценка личностных и деловых качеств руководителя.
Существует также подход к оценке руководителя, основанный на оценке его личности, таких его личных качеств, как умение организовать свой труд и труд подчиненных, твердость, решительность при принятии сложных и ответственных решений и др. Личные качества руководителя во многом позволяют предвидеть эффективность его деятельности и принять необходимые для ее повышения меры.
Поэтому я предлагаю для оценки деятельности руководителя использовать не отдельные методы оценки, а комплексную оценку руководителей.
В организации и проведении данной процедуры необходимо отметить субъектов оценки деятельности руководителя учреждения, к ним относятся:
вышестоящее руководство;
подчиненные;
сам руководитель (самооценка).
Кроме этого, оценка деятельности руководителей может проводиться и независимыми экспертами.
В научной литературе и на практике наблюдается большое разнообразие методов оценки управленческих кадров. Их классификацию можно производить по различным основаниям:
1. Методы описательного характера, раскрывающие качества работников без их количественного выражения:
Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в