Оценка деятельности руководителя в учреждениях уголовно–исполнительной системы
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
сравнении фактических качеств руководителя с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных руководителей в данном направлении.
Система произвольных характеристик - тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки руководителя. Эксперты описывают выдающиеся успехи и упущения оцениваемого за определенный период его деятельности.
Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности оцениваемого, а всю его работу за определенный период времени.
Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.
Данные методы обычно используются при оценке руководителя учреждения УИС во время аттестации. При этом оцениваются следующие качества руководителя:
деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
характеристики их поведения в различных ситуациях;
качество выполнения управленческих функций;
характеристики применяемых средств руководства;
показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
результаты организаторской деятельности;
успешность установления и достижения руководителями целей управления --конкретными коллективами.
2.Комбинированные методы, включающие в себя описательный принцип и количественные измерители. К ним относятся:
Тестирование - оценка руководителя по степени решения им заранее подготовленных производственных задач (тестов).
Определение коэффициента интеллекта руководителя (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).
Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у руководителя тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого.
Также я хочу предложить для оценки деятельности руководителя ещё несколько методик, которые можно использовать как в уголовно-исполнительной системе, так и в любой гражданской организации.
.Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.
Данная методика состоит из следующих этапов:
деятельность разбивается на отдельные составляющие;
определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до +10), и таким образом определяют степень успеха;
составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;
выносится заключительная комплексная оценка.
Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:
выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;
использование разных методов сбора информации;
оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;
сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.
Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.
.Интервью по компетенциям. Роль оценки компетенций в управлении персоналом сложно недооценить. Оценка компетенций у действующих сотрудников нужна для развития у них новых навыков и знаний. Однако проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда сотрудник уже принят в штат и, возможно, не вполне дотягивает до необходимого организации профессионального уровня. Ранняя стадия оценки компетенций начинается в самом начале знакомства учреждения со специалистом. Таким образом, еще большее значение оценка компетенций имеет в подборе персонала. Существенным плюсом данной методики является то, что она сразу позволяет оценить не только профессиональные навыки соискателя, но и его личные качества, а также соответствие данной конкретной позиции. Но для того, чтобы интервью по компетенциям не превратилось в метод научного тыка, необходимо провести серьезную подготовительную работу, в первую очередь по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.
Компетенции - это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей (для принятия решения относительно кандидата достаточно выявить от 10 до 20 компетенций). При этом, по подсчетам HR-специалистов, на оценку 7-10 компетенций уходит приблизительно около 2-2,5 часов.
Что представляет собой метод?
Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.
По сути, разница здес