Особенности личности и поведения сотрудников ОМОН
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
аж службы не менее трёх лет, как одно из условий для допуска к проведению испытаний на присвоение квалификационных званий [5]. Методические рекомендации Департамента тыла МВД России [6] предписывают не направлять в зону вооружённого конфликта сотрудников, прослуживших мене трёх лет.
С помощью методики экспертного оценивания (См. п. 2.2.1) испытуемые были разделены на две группы:
) успешные сотрудники (34 человека, комплексная оценка выше 40) - положительно характеризуются командованием подразделения, не имеют дисциплинарных взысканий в течение последних трёх лет, не привлекались к мерам материального воздействия (снижение размера либо лишение премий и иных стимулирующих выплат) за последний год;
2) менее успешные сотрудники (20 человек, комплексная оценка до 40 включительно) - имеют нарекания от командования подразделения из-за личной недисциплинированности или упущений по службе, имели дисциплинарные взыскания в течение последних трёх лет, либо привлекались к мерам материального воздействия за последний год. Некоторые из обследованных сотрудников, чьи морально-психологические и деловые качества не соответствовали предъявляемым требованиям, были уволены в ходе внеочередной аттестации сотрудников ОВД.
Социально-демографические характеристики испытуемых сотрудников представлены в Таблице 1.
Таблица 2.1 Социально-демографические характеристики испытуемых
ПоказателиХарактеристикиКоличество человекВозрастдо 30 лет17от 31 года до 40 лет34более 40 лет3Стаж службы в ОМОНот 3 года до 5 лет10от 6 лет до 10 лет25более 10 лет19Образованиесреднее (полное) общее29среднее профессиональное22высшее профессиональное3Должность Боец29Снайпер8командир отделения9заместитель командира взвода5командир оперативного взвода3
2.2 Этапы исследования
Исследование проводилось поэтапно:
1 этап - организационно-подготовительный, был посвящён теоретическому изучению особенностей личности, поведения и мышления, позволяющие прогнозировать успешность служебной деятельности у кандидатов на службу в специальные подразделения полиции. На этом этапе определялись цели, задачи исследования, рабочая гипотеза. Определились конкретные подходы к разработке темы. Данный этап включал подбор и анализ литературы по проблеме исследования, а так же подбор комплекса психодиагностических методик для оценки необходимых параметров.
2 этап - практическое исследование, в ходе которого была проведена психологическая диагностика, были обработаны, проанализированы и проинтерпретированы полученные результаты. На этом этапе в месте постоянной дислокации ОМОН было организовано индивидуальное тестирование сотрудников оперативных рот.
этап - заключительно-обобщающий, этап обобщения результатов исследования, оформление выпускной квалификационной работы, формулирования выводов, разработки практических рекомендаций.
2.3 Методики исследования
В процессе исследовательской работы для изучения профессиональной успешности, особенностей личности и поведения сотрудников ОМОН использовались следующие методики.
Экспертное оценивание. Одним из способов оценки степени выраженности профессионально важных качеств личности, результатов деятельности сотрудника, эффективности процесса и способов действий субъекта является метод экспертной оценки, который в большинстве случаев обеспечивает высокую достоверность. Суть метода сводится к получению оценки личности на основе учёта мнений некоторого числа экспертов, т.е. людей, хорошо знающих сотрудника по совместной деятельности. Эффективность метода определяется тем, что мнение экспертов, с одной стороны, объективно детерминировано свойствами личности, а с другой - формируется на основе собственных представлений об особенностях оценивания личности. То есть фиксируются наиболее значимые, имеющие непосредственное отношение к служебной деятельности и межличностному взаимодействию стороны личности.
Технология проведения экспертного оценивания представляет последовательность следующим операций:
- формирование целей экспертной оценки;
- проектирование процедуры;
- определение и формирование группы экспертов;
- проведение опроса;
- анализ и обработка информации;
- подведение итогов и выводы [31, с. 40].
В зависимости от конкретных целей могут предъявляться различные требования к набору признаков, по которым проводится экспертная оценка. Другими словами, при проведении экспертной оценки особенно важным является выделение признаков описания объектов оценивания. Но кроме выделения таких признаков необходимо, чтобы эксперты в своих оценках руководствовались одними и теми же категориями, вкладывали один и тот же смысл в понятия, именно поэтому признаки описания оформлены в виде инструкции для экспертов. Инструкция содержит название признака и его краткое определение.
Ещё одним требованием к данному методу является то, что в качестве экспертов должны выступать лица, которые хорошо знают оцениваемого и занимают по отношению к нему определённую (одинаковую для всех оцениваемых) должностную позицию, при этом все они должны иметь непосредственные рабочие контакты с оцениваемым.
Результаты формируются на основе статистической обработки результатов по каждой оцениваемой позиции. Для проведения опроса использовались одинаковые бланки ответов [8], а сам опрос проводился строго конфиденциально.
В качестве эксперто