Geum.ru

Дипломная работа

  • 961. Анализ сексуальных взаимоотношений в период раннего юношества
    Психология

    Юноша еще не способен по-настоящему оценить душевные качества девушки - для этого он еще не созрел личностью. А девушка так же мало способна сделать это в отношении юноши. Поэтому половые контакты оказываются малосодержательными, приближенными к «голой физиологии». Но первые впечатления всегда наиболее ярки, и вот эта бездуховность интимного общения может фиксироваться: ничего другого во взаимоотношениях с существом иного пола человек не ожидает. И психологическое развитие юноши, мужчины, как и девушки, женщины, в этой важной сфере не только как бы застывает на примитивном уровне, но и полностью искажается. Они становятся не способными к восприятию своего полового партнера как личности, и все сводится лишь к «физиологической совместимости» или «несовместимости». [12] Главный вред ранней половой жизни касается морально-эстетической сферы личности. Бездумная игра в «секс» опустошает и без того не очень богатый внутренний мир юноши, делает его циничным, развязным, не способным на глубокое чувство. Интимное общение, лишенное высоких чувств, дающее лишь примитивные ощущения, многих ведет к тому, что желание быстро и пусто, складывается убеждение, что наилучшее в духовно-эмоциональной сфере уже позади: тут недалеко до безнадежности и цинизма. Мужчины перестают «видеть в женщине человека». Женщины скатываются до пресловутого «легкого поведения». С тревогой начали говорить в последние годы о явлении, которое считалось в нашем обществе как бы и несуществующим. Можно соглашаться или не соглашаться с тем, что мы имеем дело с проституцией в ее классических формах. Но ведь это факт, что иные девушки не просто с легкостью вступают в интимные отношения, но и стремятся извлечь при этом определенные выгоды в той или иной форме. А.С. Макаренко заметил, что девушка, рано начавшая жить половой жизнью, не только отстала физически и духовно, она несет на себе глубокую травму, очень сложную и болезненную. Разочарованные в своих отношениях с иным полом всегда готовы вступить в связь со случайными, порой недостойными лицами. Сводя все отношения к узкофизиологическим и быстро ими пресыщаясь, мужчины действительно не имеют оснований говорить что-либо хорошее о женщинах, а женщины - о мужчинах. И те, и другие не скупятся на нелестные эпитеты. Происходит психосексуальная деградация личности. [15] Ранний эротический опыт повышает оценку юноши в собственных глазах и, как ему кажется в глазах сверстников. Неуверенность в себе побуждает, как это ни парадоксально, к решительным поступкам, в этом возрасте часто непродуманным. Нередко раннее начало половой жизни - реакция протеста на авторитарное, подавляющее домашнее воспитание, на неблагоприятную, тягостную семейную ситуацию, на скуку, заброшенность, одиночество. Иногда это - следствие глубокого разлада с неудовлетворенности своим положением в семье и школе. Иногда ранние половые связи вызываются любопытством. Много слышали - запретный плод манит - и возникает желание испытать запретное [13]. Чем ниже умственное развитие юноши, тем выше опасность его ошибок в половом поведении. П.П. Блонский сказал: «Рассматривая психологию любви, мы видим, что уважение и сочувствие являются большими сдерживающими силами по отношению к половому влечению. Сочувствие развивается на почве общих интересов в процессе общей работы. Уважение к другому полу является результатом правильного общественного воспитания». [16]

  • 962. Анализ систем безопасности, использующих GSM каналы связи
    Радиоэлектроника
  • 963. Анализ системы аттестации персонала на предприятии ЯНФ ОАО "Сибнефтебанк"
    Менеджмент

    КТОКОГДАПЛЮСЫМИНУСЫНепосредственный руководительПодходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность".Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.Руководитель руководителяДва способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - "Потенциал"."Честная игра". Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.Требует больше затрат и времени.Представитель службы персоналаИспользуется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель - "Деятельность". Идеально при оценке психологического климата.Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.СамооценкаСотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.Оценка равными (коллегами)Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").Оценка подчиненнымиИспользуется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.Центр оценки (ассессмент)Используется для цели "Потенциал". Оцениваются преимущественно руководители.Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.

  • 964. Анализ системы бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда на предприятии
    Менеджмент

    Виды начислений

    1. индивидуальная сдельная оплата труда это оплата труда рабочего повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий, то есть оплата за каждую произведенную им единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
    2. групповые бригадные наряды с учетом коэффициента трудового участия, определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ, распределяется между членами бригады с учетом коэффициента трудового участия.
    3. оплата по окладу это оплата, предусмотренная в трудовом договоре и начисляется за фактически отработанное время.
    4. оплата по больничным листам оплата производится на основании листа о нетрудоспособности (в котором указывается количество дней болезни) и оплачивается двумя способами: исходя из должностного оклада с учетом поясного коэффициента и исходя из средней заработной платы, начисленной за два предшествующих месяца.
    5. оплата по отпускам, для исчисления необходима начисленная заработная плата за три предшествующих месяца с первого по первое число, эту заработную плату делят на три месяца и получают среднемесячную заработную плату, а затем её делят на предусмотренные указом Президента коэффициенты.
    6. оплата по тарифу (часовому) рассчитывается в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
    7. доплата по показателям в процентах от заработка исчисляется в процентном соотношении от оклада, тарифа.
    8. для водителей: доплата за классность в процентах (раздельный учет рабочего времени и дней ремонта) начисляется дополнительно к основному заработку водителей в процентах установленных согласно распоряжению руководителя предприятия.
    9. доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективном договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законодательством.
    10. оплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
    11. для сторожей: обычные рабочие часы и ночные часы 40 процентов. Доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, то есть 40 процентов от основного заработка сторожей. Доплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
  • 965. Анализ системы бюджетирования на ООО "Тольяттикаучук"
    Экономика

     

    1. Методические рекомендации по реформе предприятия (организации). Приказ Министерства экономики РФ от 01.10.97г.;
    2. Информационно-правовая база «Консультант-плюс»;
    3. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2000. 584с.;
    4. Балабанов Н.Т. Анализ и планирование финансов хозяйственного субъекта. М.: Финансы и статистика, 2000. 110с.;
    5. Бланк И.. Основы финансового менеджмента. М.: Ника-Центр, 1999. 632с.;
    6. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. - М.: Ника-Центр, 1999. - 528с.;
    7. Бородина Е.И. Финансы предприятий. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. 208с.;
    8. Бочаров В.В. Внутрифирменное финансовое планирование и контроль. СПб., 1999. 339с.;
    9. Бочаров В.В. Коммерческое бюджетирование. СПб.: Питер, 2003. 368с.;
    10. Бочаров В.В. Финансовое моделирование. Спб.: Питер, 2000. 487с.;
    11. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент. Полный курс. Пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 1997. 542с.;
    12. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.;
    13. Васильев А.А. Бюджетирование промышленных предприятий //Ресурсы Интернета//http://cis2000.ru/publish/books/book_16/ch_1.shtml.;
    14. Васильев В. Зачем нам бюджетирование? //Ресурсы Интернета// http://www/metacom/ru// fanera/PRESSA/rf/htm#op/;
    15. Воробьев П., Земеров Ф. Бюджетирование производственных предприятий (опыт разработки и внедрения) // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. с.112-117.;
    16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501с.;
    17. Годин А.М. Бюджет и бюджетная система. М.: Дашков и К, 2001. - 276с.;
    18. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2001. 208с.;
    19. Дрозбина Л.А. Финансы. М.: ЮНИТИ, 2002. 527с.;
    20. Дроченко О.Б. Принципы эффективного бюджетирования. // Финансовый директор. 2002. - №5 с.56-65.;
    21. Дружинин А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование, 1998. 104с.;
    22. Ириков В.А., Ириков И.В. Технология финансово-экономического планирования на фирме. М.: Финансы и статистика, 1997. 248с.;
    23. Кандратьев В. Бюджетирование: с чего начать? //Ресурсы интернета//http://www/goap/ru/biblio/corpfin/guide/pv_014.htm.;
    24. Ковалёв В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. М.: Финансы и статистика, 2002. 560с.;
    25. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1999. 512с.;
    26. Ковалев В.В. Финансы. М.: ПБОЮЛ, 2001. - 640с.;
    27. Колесников С. Бюджетирование //Ресурсы Интернета// http://www.osp.ru./2000/04/0170.htm;
    28. Колесников С.Н. Бюджетирование: теория, реальность и реализация //Ресурсы интернета// http://www/econprofi/ru/articles/php?where=en&what=067/;
    29. Колчина Н.В. Финансы предприятий. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 326с.;
    30. Кот. А.Д. Филлипов В.Е. Организация процесса бюджетирования в крупных компаниях. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №4. с.82-89.;
    31. Кочнев А. Что такое бюджетирование? //Ресурсы интернета// http://www/acont/ru/Environ/wa/Main?!level1=library.;
    32. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. М.: Дело и сервис, 2001. 478с.;
    33. Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2003. 264с.;
    34. Марусина Е.И. Бюджетирование как универсальный инструмент управления организацией //Ресурсы интернета// http://www/mstu/edu/ru/pubish/con/50ntk/secion5/index/html.;
    35. Марусина Е.И. Исследование состояния бюджетирования в организациях Мурманского региона //Ресурсы интернета// http://www/acont/ru/Environ/wa/Main?!level1=library.;
    36. Осипова Л.В. Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 324с.;
    37. Павлов А.П., Рихтер К. Экономика предприятия: Пер. с нем. М.: ИНФРА-М, 2001. 928с.;
    38. Поляк Г.Б. Финансовый менеджмент: Учебник. М..: Финансы, ЮНИТИ, 1997. 578с.;
    39. Поляк Г.Б. Финансы. Денежное обращение. Кредит. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2003. 512с.;
    40. Попов В.М. Деловое планирование. М.: Финансы и статистка, 1997. 368с.;
    41. Поукок М.А., Тейлор А.Х. Финансовое планирование и контроль. Пер с англ. М.: ИНФРАМ, 1996. 438с.;
    42. Романовский М.В. Финансы, денежное обращение и кредит. М.: Юрайит, 2003. - 575с.;
    43. Савина В.С. Оценка эффективности и достоверности хозяйственной деятельности. М.: Экономика, 1991. 252с.;
    44. Савчук В.П. Финансовый менеджмент предприятий: практические вопросы с анализом деловых ситуаций. Киев: Максимум, 2001. 356с.;
    45. Салтыкова Г.А. Финансовое планирование и анализ движения денежных потоков. СПб., 1999. 423с.;
    46. Самочкин В.В. Калюкин А.А. Бюджетирование как инструмент управления промышленным предприятием (на примере АК «Тумашзавод»). // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №2. с. 89-93.;
    47. Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б., Логачева Е.Н. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование. М.: Дело, 2000. 549с.;
    48. Самсонова Н.Ф. Финансовый менеджмент. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2002.-495с.;
    49. Самсонова Н.Ф. Финансы, денежное обращение и кредит. М.: ИНФРА-М, 2002. - 302с.;
    50. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2004. 304с.;
    51. Солнцев И.В. Общая схема постановки бюджетирования на предприятии Финансовый менеджмент, 2003. - №3. с.23-42.;
    52. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Перспектива, 1998. 656с.;
    53. Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий профессиональный курс. М.: Перспектива, 1998. 239с.;
    54. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика. М.: Финансы и статистика, 1997. 268с.;
    55. Тренев Н.Н. Управление финансами: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. 496с.;
    56. Управление предприятием и анализ его деятельности/Под ред. С.Ю. Наумова, 1998. 268с.;
    57. Управление предприятием и анализ его деятельности/Под ред. В.Н. Титаева. М.: Финансы и статистика, 1998. 420с.;
    58. Финансовое управление фирмой/Под ред. В.И. Терехина. М.: Экономика, 1998. 98с.;
    59. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. М.: Финансы и статистика, 1998. 285с.;
    60. Хорн Дж. В. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистка, 1996. 398с.;
    61. Хруцкий В.Е., Сизова Т.В., Гамаюнов В.В. Внутрифирменное бюджетирование: настольная книга по постановке финансового планирования. М.: Финансы и статистика, 2002. 423с.;
    62. Чаусов В., Ашкинадзе А. Критерии оценки системы бюджетирования Ресурсы интернета// http://www.iso.ru/cgi-bun/main/public/cgi.;
    63. Ченг Ф. Ли, Джозеф И. Финнерти. Финансы корпораций: теория, методы и практика /Пер. с англ. М.: ИНФРА, 2000 257с.;
    64. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. М.: ИКЦ “Март”; Ростов-на-Дону: “Март”, 2003.-592с.;
    65. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 1999. 343с.;
  • 966. Анализ системы обложения единым налогом на вмененный доход в ООО "Де-юре"
    Экономика

    . Проблема возмещения НДС у партнеров. (Серьезная проблема для бизнеса). Предприятие, переведенное на режим уплаты ЕНВД, выступает невыгодным партнером, так как не является плательщиком НДС и не может выставить счет-фактуру заказчику для его возмещения. Потребители продукции малого предприятия, перешедшего на единый налог, не могут принять к зачету налог на добавленную стоимость. Данный вопрос представляется существенной законодательной недоработкой, препятствующей широкому распространению упрощенной системы в тех случаях, когда она экономически целесообразна. Как известно, величина НДС, принимаемого к зачету при исчислении налога, передается по цепочке от поставщика к покупателю и от него к последующим покупателям. Если в этой цепочке оказывается малое предприятие, перешедшее на упрощенную систему налогообложения, то следующие за ним покупатели лишаются этого права, что равновесно для них существенному увеличению цены. Это обстоятельство ограничивает область целесообразного применения упрощенной системы предприятиями либо работающими непосредственно на розничную торговлю, либо наоборот, стоящими в самом начале технологической цепи, т.е. производящими продукцию из собственного сырья.

  • 967. Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ"
    Юриспруденция, право, государство

    Литература

    1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2007. 135 с.
    2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. М.: Высшая школа, 2003. 125 с.
    3. Анализ финансово экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004. 135 с.
    4. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. - №11.- с. 18-22.
    5. Белкин В. Система в которой присутствует "кнут" и "пряник". О системе оценки и стимулирования труда "РОСТ" // Человек и труд, 2005.- №4.- с. 12-30.
    6. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 135 с.
    7. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. №87, 2007 .- с.17-21.
    8. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Финист, 2007. 127 с.
    9. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. М.: Амалфея 2007. 155 с.
    10. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. М.: Высшая школа, 2006. 134 с.
    11. Волгин Н.А. Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.
    12. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 321 с.
    13. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 239 с.
    14. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. 124с.
    15. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. Алма-ата, 2005. 612с.
    16. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.:ЮИТИ-ДАНА, 2002. 155 с.
    17. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2005.- №7.- с. 56-62.
    18. Журавлев П.В, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом. М.: Мысль, 2007. 235 с.
    19. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. М.: Амалфея. 2002. 135 с.
    20. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. / Под ред. Хрипача В.Я. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003. 135 с.
    21. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2007. - № 12. с.14-17.
    22. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента М.: Интер-Пресс, 2002. 179 с.
    23. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Заработная плата и анализ ее совершенствования // Труд, 2004.- с.17-21.
    24. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 143 с.
    25. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Воронеж: Экономист, 2005. 155 с.
    26. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 155 с.
    27. Костин Л.А. Обзор заработнной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Спец. Выпуск. 165 с.
    28. Курс экономики / Под общей редакцией Райзберга Б.А. М.: "ИНФРА-М", 2003. 125 с.
    29. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004. 123 с.
    30. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. с.4-12.
    31. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 167 с.
    32. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. М.: Наука, 2005. 177 с.
    33. Морозов М. Зарплату - по труду, или как оценить работу специалиста // Туризм, 2003. - №4. - 36-38.
    34. Никифоров И. Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонала. 2005. - №7. с. 42-44.
    35. Никифоров И. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА-М, 2005. 155 с.
    36. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. М.: ООО "Информпресс" - 2007. 135 с.
    37. Основные показатели деятельности органов службы занятости в январе-декабре 2006 года: Статбюллетень // Федеральная служба по труду и занятости. - М., 2006.- 125 с.
    38. Охрана труда на предприятиях / Под общей редакцией Ласканева В.П. Библиотека журнала "Ахова працы". - №10/11, 2005. 123 с.
    39. Попов Д. Мотивация руководителей. / Д. Попов // Управление компанией. 2003. - №5. с.5-10.
    40. Пугачев В.П. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда, 2005.- №4. - с. 12-30.
    41. Пугачев В.П. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 198 с.
    42. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2004. 279 с.
    43. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2006. - № 1. с.11-14.
    44. Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "труд" // Человек и труд. - 2006. - № 3.- с.7.
    45. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 155 с.
    46. Рофе A.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 187 с.
    47. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в "Известиях Академии труда и занятости" № 1-2, 2002 г. // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3. с.11-17.
    48. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. - 2007. - № 1. с.17-21.
    49. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005. - №3. с.5-12.
    50. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 125 с.
    51. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 177 с.
    52. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: ООО "Новое знание", 2005. 297 с.
    53. Садаев С.К. Сравнительный анализ динамики макроэкономических результатов производства и заработанных плат в промышленности и сельском хозяйстве в период 1991-2003 // Уровень жизни населения регионов России. 2005. - №4. - с. 52-62.
    54. Скакун В.М Бухгалтерский учет. Методическое пособие 9-е изд., перераб. и доп. М.: "ИНФРА-М",2002. 235 с.
    55. Теория анализа хозяйственной деятельности / Под общей редакцией Осмоловского В.В. М.: ООО "Новое знание", 2007. 199 с.
    56. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя. Справочник по управлению персоналом. 2005. - №7. с. 24-33.
    57. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 347 с.
    58. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей // Соц. Защита, 2001. - №2. - с. 42-47.
    59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. 297 с.
    60. Экономика предприятия / Под общей редакцией Хрипача В.Я. Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 2006. 198 с.
    61. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. А.С. Булатова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 199 с.
    62. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 395 с.
    63. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала./ В.Чемеков // Кадровик. - 2004. - №3. с.14-17.
    64. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. / Е. Яхонтова // Кадровик. - 2007. - №7. с.10-14.
  • 968. Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
    Менеджмент

    Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника занятого на строительно - монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции. Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к управленческому составу.

  • 969. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
    Менеджмент

     

    1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. 407 с;
    2. Крейчман Ф.С., Оплата труда основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;
    3. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;
    4. Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;
    5. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;
    6. Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;
    7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. 622 с;
    8. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;
    9. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;
    10. Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. М.:Бином,1997 г. 431 с;
    11. Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. 816 с;
    12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. 310 с;
    13. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. К: Наук.думка, 1991 г. 193 с;
    14. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.М.:Профиздат, 1991 г.144 с;
    15. Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;
    16. О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;
    17. Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;
    18. Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;
    19. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник. М.:Высшая школа,1994 г. 378 с;
    20. Трудовой кодекс Российской федерации.
    21. К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;
    22. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;
    23. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;
    24. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;
    25. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;
    26. Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;
    27. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. 335 с;
    28. Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;
    29. Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 2000 г. 509 с;
    30. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;
    31. Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;
    32. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ГМП “Формика”,1992 г. 384 с;
    33. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИнфраМ, 1995 397 с;
    34. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М: ИНФРА-М (Серия «Высшее образование») , 2001 г. 288 с.;
    35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М: ИНФРА-М (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. 258 с.;
    36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1997 г. 332 с;
    37. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. М.,1993 г. 355 с;
    38. Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. 576 с;
    39. Хрипач В.Я. Экономика предприятия Минск, 1997 г. 554 с;
    40. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.
  • 970. Анализ системы охлаждения двигателя ВАЗ-2106
    Транспорт, логистика

    Подтекание жидкости через трещины в бачках или сердцевине радиатора устраняется заделкой трещин при помощи пайки или заклеивания. Незначительное подтекание жидкости через радиатор может быть устранено при помощи добавления в охлаждающую жидкость специальных герметиков. Однако применение герметиков устраняет подтекание жидкости, как правило, лишь на небольшое время и может иметь вредные для системы охлаждения двигателя последствия. При добавлении герметика его частицы осаждаются не только на поврежденные места, но и на остальные поверхности, увеличивая отложения на внутренних поверхностях элементов системы охлаждения. Это может ухудшить циркуляцию жидкости в системе и соответственно снизить эффективность охлаждения двигателя и работу отопителя. В этом случае помимо замены негерметичного радиатора потребуется тщательно промыть всю систему охлаждения.

  • 971. Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"
    Менеджмент

    В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно понятие - «самообучающиеся организации». В связи с использованием в литературе четырех возможных переводов английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация, нам представляется необходимым обозначить ту трактовку этого понятия, которой мы будем пользоваться в нашей работе. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, по нашему мнению, отражающим сущность и содержание данного понятия, представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П.Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и, прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта - как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны - обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. Но в виду того, что в литературе термины «научающаяся организация» и «самообучающаяся» используются как тождественные, нами также допускается оперирование ими в качестве синонимов.

  • 972. Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
    Менеджмент

    NМетодНазвание корпорацииСуть методаСпецифика примененияРезультат1Learning managing system, LMS«Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера.Новый метод для российский корпораций. Децентрализованная структура персонала, который распределен между несколькими подразделениями материнского холдинга.Сотрудники имеют доступ к информационным ресурсам в любое удобное время, сами выбирают, какое обучение им необходимо.2Проведение обучения генеральным директором и топ-менеджментом«Альфастрахование»У генерального директора на участие в программах обучения запланировано около 20 календарных дней. Большинство программ проходит в регионах.Принятие концепции непрерывного обучения сотрудников как части стратегии организации. Высшие руководители - сторонники и покровители корпоративного университета.Статус топ-менеджера не позволит учащимся уклониться от обучения. Информация из первых рук учитывает многие тонкости и развеивает мифы. Крепнут вертикальные связи, растет лояльность сотрудников и происходит передача философии бизнеса.3Бизнес-симуляционная игра«Альфастрахование»Разработана для страхового бизнеса и отражает маркетинговую стратегию, финансовую отчетность и все показатели деятельности филиала страховой компании. Ведет игру гендиректор или его заместители. Одновременно могут участвовать 12-40 чел.Необходимость «погружения» в бизнес, моделирования реальных ситуаций, возможных рисков и вариантов развития событий.Два дня игры позволяют вместить объем информации, который может быть дан за полгода обычного обучения.4Программа «Менеджер проекта»Mirax GroupПрикрепление молодых специалистов к менеджерам проектов. Выполнение частично их функций.Проектный подход к управлению деятельностью компании. Необходимость привлечения молодых специалистов на руководящие должности.Привлечение наиболее способных молодых специалистов в компанию, предоставление возможности карьерного продвижения с начальной позиции, наставничество, делегирование полномочий.5Конкурс на составление лучшего бизнес-проекта«Нефтехимпром»При возникновении нового направления деятельности объявляется конкурс на создание бизнес-проекта, в котором может принять участие любой сотрудник компании.Наличие соответствующих знаний у сотрудников. Преимущественно дивизионная организационная структура организации.Конкурс могут выиграть рядовые сотрудники и стать руководителями проектов.6Формирование пула талантов (talent-management)«Газпром», «МТС»Формируется группа сотрудников с высоким уровнем способностей и мотивации, применяются различные методы для их дальнейшего развития, результаты деятельности таких сотрудников постоянно отслеживаютсяВ отличие от кадрового резерва, который готовится на определенные должности, данный метод ориентирован на перспективу.Формируется группа лидеров для замещения топ-менеджерских позиций в разных областях управления компанией.

  • 973. Анализ системы развития и использования труда работников ИП "Корочка" г. Кемерово
    Менеджмент

    Цель методики «Таинственный покупатель» - поиск и выявление «слабого звена» в процессе продаж. Благодаря применению этого метода можно получить:

    • данные о выполнении корпоративных стандартов работы;
    • оценку коммуникативной и профессиональной компетентности сотрудников;
    • оценку эффективности обучения торгового персонала директорами магазинов;
    • данные об уровне продаж и стимулировании спроса.
    • Специалисты рекомендуют проводить тестирование работы персонала магазина по этой методике с привлечением специализированного агентства, так как внешние» оценки наиболее объективны и непредвзяты. В данном случае тестирует сеть и разрабатывает анкету сама консалтинговая компания, имеющая обширную базу обученных агентов.
    • Такие проверки стимулируют торговый персонал к более тщательному выполнению стандартов, обучению и саморазвитию, что, в конечном итоге, сказывается на общем уровне обслуживания в сети и объемах продаж. Кроме того, исследование позволяет определить сильные стороны продавцов и выявить недочеты в их работе. На эти факты служба персонала должна обратить особое внимание, соответствующим образом спланировать программы повышения квалификации.
    • Как это происходит:
    • «Таинственные покупатели» посещают заранее намеченные торговые точки, руководствуясь предварительно разработанным сценарием и инструкцией. Расписание таких визитов должно охватывать весь интервал работы магазина - как в период пиковых посещений, так и во время «зон затишья».
    • В розничных точках проверяющие ведут себя как обычные потребители: общаются с сотрудниками, просят образцы, совершают покупки, предъявляют претензии и так далее.
    • Собранная информация заносится в типовую анкету сразу же после посещения, «по горячим следам». На основе анализа данных, полученных в каждой серии проверок, менеджер проекта «Таинственный покупатель» составляет аналитическую записку с соответствующими рекомендациями.
    • По завершении проверок торговая компания получает от консалтингового агентства полный отчет и предложения по совершенствованию обслуживания покупателей в конкретном магазине.
    • Есть два варианта проведения исследования:
    • с сообщением торговому персоналу о проверке;
    • без предварительного предупреждения сотрудников.
    • В первом случае цель акции - стимулирование торгового персонала. По результатам данной акции лучшие торговые работники, как правило, получают поощрения. Зная о приезде «ревизора», продавцы начинают более качественно обслуживать потребителей. По материалам исследования определяются лучшие продавцы в отдельных регионах и во всей сети магазинов: проверка выступает как элемент системы мотивации, стимулирует развитие корпоративной культуры и командного духа в коллективах магазинов.
    • Во втором случае выявляется реальное положение дел в конкретной торговой точке в определенное время. По итогам проверки менеджер может оценить качество обслуживания, которое ожидает среднестатистического покупателя в сети магазинов компании.
    • Анализ результатов и разработка рекомендаций
    • Для того чтобы результаты проверки можно было использовать как рабочий инструмент руководителя и менеджера по персоналу, необходимо должным образом структурировать полученную информацию. С целью достижения более высокого качества опроса возможна организация встреч непосредственных исполнителей исследования с представителями компании-заказчика, во время которых выясняются особенности поведения торговых работников.
    • После завершения программы «Таинственный покупатель» анкеты агентов обрабатываются, по их материалам составляется аналитический отчет. В нем анализируются действия каждого продавца точки посещения с указанием сильных и слабых сторон, дается общая характеристика эффективности их труда. Как правило, проводится сравнительный анализ стиля и методов работы конкурентов в данном сегменте рынка.
    • Окончательным результатом проверки являются предложенные компанией консалтинговые решения. Конкретные шаги по дальнейшему улучшению качества обслуживания определяет руководитель предприятия. Очень важно сделать по итогам акции правильные выводы и обязательно повторно проверить продавцов (примерно через месяц после первого цикла оценки). В нашем случае результаты оценки позволят составить программу внутрифирменного обучения, обращая особое внимание на слабые стороны в работе продавцов.
    • Программа Mystery Shopping помогает осуществить в торговой компании следующий цикл мероприятий:
    • Провести аттестацию сотрудников, работающих с клиентами. Определить сильные и слабые стороны в работе персонала торговых точек.
    • Подготовить специальные программы обучения по итогам оценки.
    • Осуществить ротацию и кадровую перестановку.
    • Создать мотивационные программы.
    • Увеличить объем продаж за счет улучшения качества работы торгового персонала.
  • 974. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
    Менеджмент

     

    1. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 48-51.
    2. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 241 с.
    3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8 - С. 107.
    4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 279-288 с.
    5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2000.- 210 с.
    6. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С. 26-31.
    7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. - 426 с.
    8. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2004. 186 с.
    9. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2001. - 96 с.
    10. Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. 2004. - № 10 - С. 25-27.
    11. Будущее завода зависит от нас. «Московский» подвел итоги високосного года. - //Время ЕПК. - 2005. - № 1.
    12. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. 2004. - № 1 - С. 77-85.
    13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 128 с.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2002.- 71 с.
    15. Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003.- 103 с.
    16. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 2 - С. 88-94.
    17. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 3 - С. 69-74.
    18. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. 2004. - № 6 - С. 73-81.
    19. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. -- 2004. - № 11 - С.13.
    20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.
    21. Ключи от будущего. - //Время ЕПК. - 2005. - № 3.
    22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2002. - 324 с.
    23. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998. - 149 с.
    24. Когда обещания выполняются. Профком «МП» твердо отстаивает интересы тружеников. - //Время ЕПК. - 2004. - № 15.
    25. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - № 6 - С. 44-54.
    26. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под общей ред. Шкатуллы В.И. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 124 с.
    27. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 52-55.
    28. «Круглый стол» с острыми углами. Руководство и начальники цехов «МП» обсудили выполнение плана. - //Время ЕПК. 2005. - № 2.
    29. Куксгаузен О., Нетесаная Ю. Некоторые аспекты изучения мотивационной структуры личности студента. - Кризис и молодежь: проблемы социализации специалиста. Материалы и тезисы докладов межвуз. науч.-практ. конферен. 4 июня 1999. - Тюмень: «бук», 1999.-С. 82.
    30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 126 с.
    31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 243 с.
    32. Многое сделано, многое еще только предстоит. А.Н. Алхименков об итогах работы «МП» в 2004 году. - //Время ЕПК. - 2004. - № 22.
    33. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2003. - 74 с.
    34. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. 2003. - № 9 - С. 40-44.
    35. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 127 с.
    36. Петрова С.И. Как учесть премии при расчете среднего заработка. - // Российский налоговый курьер. 2004. - № 24 - С.52-56.
    37. Петрова С.И. Учет премий при расчете среднего заработка. - // Справочник кадровика. -- 2005. - № 2 - С. 81.
    38. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990.- 8 с.
    39. Повысится ли достаток заводчан? Зависит от организационной реструктуризации заводов ЕПК. - //Время ЕПК. - 2004. - № 13.
    40. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. - // Управление персоналом. 2005. - № 1-2 С. 71.
    41. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник Московского университета. 2002. - № 1 - С. 129.
    42. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2003. - 213 с.
    43. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
    44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 133 с.
    45. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. 1995. - № 7 - С. 62-66.
    46. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. 2004. - № 8 - С. 115.
    47. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 82-85.
    48. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 54 с.
    49. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С.10-13.
    50. Человеческие ресурсы требуют политичного подхода. - //Время ЕПК. - 2004. - № 18.
    51. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 86-90.
    52. Шагиев Р.Р., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002.- 128 с.
    53. Шекшня С. Вознаграждение. - // Управление персоналом. 2004. - № 7 - С. 54-61.
    54. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда - М.: Юристъ, 2003.- 46 с.
    55. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда. - // Экономика и учет труда. 2004. - № 1 - С. 3-10.
    56. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. - // Справочник кадровика. 2004. - № 9 - С. 89-97.
    57. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. - // Трудовое право. 2004. - № 10 - С. 21-24.
    58. Коллективный договор ОАО «Московский» на 2004-2005 год.
    59. Пояснительная записка к годовому отчету за 2003 г. ОАО «Московский ».
    60. Пояснительная записка к годовому отчету за 2004 г. ОАО «Московский».
    61. Устав ОАО «МП».
    62. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2003 г.
    63. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2004 г.
    64. www. ebcorp.ru.
  • 975. Анализ системы управления запасами
    Маркетинг

    Для отслеживания соблюдения работниками склада принципов ротации введена ежедневно проводимая процедура по контролю. Основывается она на сверке «Отчетов по наименованиям». Специалист по учету ежедневно сверяет ротационный лист с предыдущим, проверяется правильность соблюдения принципов ротации.

    1. Все эти процедуры направлены на то, чтобы продукция, поступающая в торговую сеть, имела возраст не более 30-40 дней.
    2. Агент по развитию рынка отвечает за соблюдение ротации продукции в торговых точках своего маршрута так, чтобы возраст продукции на складе клиента не превышал возраста продукции на полке в торговом зале, а возраст продукции в задних рядах полки или холодильника не превышал возраста продукции в первых рядах.
    3. Кроме правильного расположения продукции по датам производства агент обязан ежедневно отслеживать возраст продукции в точке, правильно планируя запас (согласно проходимости данной торговой точки) и принимая корректирующие меры, когда продукция не продается в течение более чем 2 месяцев. Стандарт ротации для торговой точки -50-60 дней .
    4. При результатах проверки торговых точек , показывающих несоблюдение ротации и превышение возрастных стандартов периода оптимального вкуса (Shelf Life), Сити-Менеджеры должны предпринять расследование и корректирующие действия , включающие административные меры применительно к агенту, на маршруте которого обнаружились данные факты.
  • 976. Анализ системы управления качеством на предприятии ООО "ЧелябТрансАвто-3"
    Разное

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая и третья: с изм. и доп. на 15.09.03 г. М.: Кодекс, 2003.
    2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Российская газета. 1998. 17 февраля.
    3. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2001 "Системы менеджмента качества. Требования": утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст). М.: Издательство стандартов, 2001.
    4. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9004-2001 "Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности": принят постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 334-ст. М.: Издательство стандартов, 2002.
    5. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 "Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь": принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001г. N 332-ст. М.: Издательство стандартов, 2003.
    6. Белокоровин Э.А., Маслов Д.В. Малый бизнес: пути развития. Архангельск: М'арт, 2003.
    7. Введение в философию / И. Т. Фролов, Э. А. Араб-Оглы, Г. С. Арефьева и др. М.: Политиздат, 1990.
    8. Волович В. И. Надежность информации в социологическом исследовании: Проблемы методологии и методики. Киев: Политиздат, 1974.
    9. Всеобщее управление качеством Total quality management (TQM) / Под ред. О. П. Глудкина. М.: Лаб. базовых знаний и др., 2001.
    10. Гегель Г. В. Ф. Наука логики: Ч. 1. Объективная логика. СПб.: Наука, 1997.
    11. Гегель Г.В.Ф. Энциклопедия философских наук. М., 1974.
    12. Европейский фонд управления качеством // Европейское качество. 2003. №4. С. 5-8.
    13. Ефанов А.Н. Проблемы оценки качества транспортных услуг при перевозке пассажиров // Финансы и инвестиции. 2001. №3. С. 176-177.
    14. Захаров М.Г. Система качества это инструмент самосохранения предприятия в условиях кризиса // Стандарты и качество. 2003. №2. С. 34-35.
    15. Захаров М.Г. Система качества это инструмент самосохранения предприятия в условиях кризиса // Стандарты и качество. 2003. №2. С. 34-35.
    16. Конти Т. Система заинтересованных сторон: стратегическая ценность // Методы менеджмента качества. 2003. №1. С. 4.
    17. Кузьмин В. П. Категория меры в марксистской диалектике. М., 1966.
    18. Лааге У. Система управления качеством: российская перспектива // Перsонал-Микс. 2006. №6. С. 19-22
    19. Лапидус В. А. Диалог консультанта с руководителем компании: О всеобщем качестве (TQM) и стандартах ИСО 9000 версии 2000 г. Н. Новгород: Приоритет, 2005.
    20. Лапидус В.А. Концепция системы QS-9000. В чем успех системы? // Надежность и контроль качества. 1998. №1.
    21. Лапидус В.А. Концепция системы QS-9000. В чем успех системы? // Надежность и контроль качества. 1998. №1.
    22. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством. М.: Высшая школа, 2005.
    23. Международные стандарты ИСО серии 9000 и статистические методы (новая версия и процессный подход) // Сборник материалов 13-ой международной конференции. Нижний Новгород: Приоритет, 2006.
    24. Менеджмент качества и обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО / Свиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М. СПб.: Питер, 2005.
    25. Окрепилов В. В. Управление качеством. М.: Экономика, 2003.
    26. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. М. А. Майоровой и др. М.: Дело, 2004.
    27. Паниотто В. И. Качество социологической информации: Методы оценки и процедуры обеспечения. Киев: Наук. думка, 1986.
    28. Ревенков А.Н. Внедрение стандартов ИСО серии 9000 как фактор обеспечения конкурентоспособности продукции на внутреннем рынке // Стандарты и качество. 2001. №6. С. 46-48.
    29. Российский бизнес под знаком качества // Методы менеджмента качества. 2003. №10. С. 4-8.
    30. Руководство для организаций-участников конкурса 2004 года // Совет по присуждению премий Правительства Российской Федерации в области качества. М.: Госстандарт России, 2003.
    31. Управление качеством / Под ред. Ильенковой С. Д. М.: ЮНИТИ, 2002.
    32. Управление качеством / Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2003.
    33. Философский энциклопедический словарь / Ред. -сост. Е. Ф. Губский и др. М.: ИНФРА-М, 2002.
    34. Фуколова Ю., Шелухин И., Белов А. Все лучшее - себе // Секрет фирмы. 2002. №1.
    35. Харрингтон Д. Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1990.
    36. Цвигун И. В. Генезис понятия “качество” // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1998. №14. С. 71.
    37. Цвигун И. В. Генезис понятия “качество” // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1998. №14. С. 72.
    38. Цвигун И. В. Генезис понятия “качество” // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1998. №14. С. 74.
    39. Шубенкова Е. В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. №3. С. 51-55.
    40. Ясин Е.Г. Российская экономика. Истоки и панорама рыночных реформ. М.: ГУ ВШЭ, 2003.
  • 977. Анализ системы управления маркетингом на предприятии ОАО "Электромеханика"
    Маркетинг
  • 978. Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"
    Менеджмент

    %20-%20%d0%bc%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%b8%20%d0%b8%d1%81%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bb%d0%be%d0%b6%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b9%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d0%b7%d1%83%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%86%d0%b8%d1%84%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%b7%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%80%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%d0%b8.%20%d0%a3%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0%20<http://www.uprperson.ru/keywords/personal>%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b8%20%d0%b7%d0%b0%d0%b2%d0%b5%d1%80%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b5%d0%bc,%20%d0%b8%d1%85%20%d0%b2%d0%be%d1%81%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f.%20%d0%a1%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%85%d0%be%d0%b4%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%81%d0%bc%d0%b0%d1%82%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d1%83%d1%87%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b5%d0%b9%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d0%be%d1%82%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b0%d1%81%d0%bf%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b9,%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%83%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%b8%d1%85%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%bc%d0%b5%d1%85%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%bc%d0%b0%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20<http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie>,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b5%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8e%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20.">Управление персоналом <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала <http://www.uprperson.ru/keywords/personal> свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления <http://www.uprperson.ru/keywords/upravlenie>, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы .

  • 979. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
    Менеджмент

     

    1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 1997. - 403 с.
    2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998. - 378 с.
    3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 495 с.
    4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 345 с.
    5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. - 562 с.
    6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993. - 642 с.
    7. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 520 с.
    8. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. -Владимир, Собор, 2006. - 272 с.
    9. Документация фирмы ООО УК "Спецстройгарант".
    10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998. - 687 с.
    11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. - 468 с.
    12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2000. - 356 с.
    13. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 378 с.
    14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 410 с.
    15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо - Запад, 1998. - 345 с.
    16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995. - 420 с.
    17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 2005. - 567 с.
    18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 658 с.
    19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. - М.: ГАУ. 1994. - 456 с.
    20. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М, Финстатинформ. 2000. - 520 с.
    21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. - 3е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРАМ, 2007. - 638 с.
    22. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 320 с.
    23. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. - М.: ПРИОР, 1999. - 96 с.
    24. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф.В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 431 с.
    25. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.
  • 980. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"
    Менеджмент

    Название ПринципаСодержание принципаЭффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельностиПрогрессивностьСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииКомплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналомОперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуНаучность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхИерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управленияАвтономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейСогласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомМногоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персоналаВознаграждениеБазируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)Подбор и расстановка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организацииЭффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективноПринципы организации работы с персоналомРотация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровняОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваКонцентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функцийПараллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналомТехнологическое единствоСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штатперсонал управление кадровый