Курсовой проект

14221. Организационная культура и ее роль в организации книжного дела (на материале работы издательства "Эксмо")
Менеджмент
14222. Организационная культура и ее роль в управлении персоналом
Менеджмент
На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично - поведенческие факторы, структурно - нормативные факторы, внешние факторы:
1. Личностно-поведенческие факторы - это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.
2. Личность лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов оргкультуры.
3. Управленческие акценты - это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.
4. Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.
5. Структурно-нормативные факторы - это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами.
6. Миссия, цели и стратегия организации. Проблемы взаимовлияния стратегии и организационной культуры подробно рассматриваются в стратегическом менеджменте.
7. Структура организации. В формализованных и иерархичных структурах формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах - более демократичная культура. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.
8. Коммуникационные каналы и организационные процедуры - это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Они влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.
9. История фирмы. Так же, как и история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на организационную культуру.
10. Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.
11. Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения. Скажем, критериальной базой продвижения по службе может быть льстивость и желание угодить начальству (вне зависимости от компетентности), а может, наоборот, способность обосновано и аргументировано возразить шефу, отстояв свою точку зрения на путь развития организации или ситуации.
12. Внешние факторы - это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация. В большинстве государств (даже в экономически развитых) существует так называемая теневая экономика. Это совершенно особая культура, связанная с необходимостью "оптимизации" налогообложения (проще - ухода от налогов), увода прибыли, взаимодействия с криминальными операциями и т.д. Все это накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов - еще один фактор, способный существенно изменять организационную культуру.
13. Коррупция, а точнее - отношение к ней людей, также важный внешний фактор формирования организационной культуры. Если, как, например, в России и ряде стран бывшего СССР, люди считают взятки чиновникам, милиции, врачам, учителям неизбежными и приемлемыми, то это, естественно, накладывает сильный отпечаток на идеолого-ценностную подсистему организационной культуры.
14. Конкуренция. Например, агрессивная политика конкурентов будет провоцировать компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, таким образом, полувоенную культуру. Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собственный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации.
14223. Организационная культура и ее совершенствование
Иностранные языки
Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.
1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет.
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике, предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях.
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительны процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы. Девизом здесь являются слова «делайте правильно», а не «действия любой ценой». Культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях, архитектурных фирмах, на предприятиях коммунального хозяйства.
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредоточивать свое внимание на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется регистрации и подшивке документов, записям, записям и техническим усовершенствованиям. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь техническому совершенству в работе». Такой тип культуры характерен для организаций, занятых в страховом и банковском деле, финансовых услугах и правительственных организациях.[4]
14224. Организационная культура как метод управления молодежной некоммерческой организацией
Менеджмент

%20%d0%bd%d0%b5%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%bd%d0%be%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20%d0%b8%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d0%b9,%20%d1%81%d0%ba%d0%bb%d0%b0%d0%b4%d1%8b%d0%b2%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b5%20%d0%be%d0%bd%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b7%d0%b0%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%ba%d0%b0.%20%20%d0%a1%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%bd%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d0%bc%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%d0%bc%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%8f%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%b0%d0%bc%d0%be%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%ba%d0%b0,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b0%d1%8f%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%be%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%ba%d0%b0%d1%85%20%d0%b8%d0%bd%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d0%b0%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d0%bb%d1%8e%d0%b4%d1%8c%d0%bc%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d1%8d%d1%82%d0%b8%d1%85%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d1%85.%20%d0%92%20%d1%88%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%ba%d0%be%d0%bc,%20%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%b4%d0%b8%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%bc%20%d1%81%d0%bc%d1%8b%d1%81%d0%bb%d0%b5%20-%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d1%8d%d1%82%d0%be%20%d0%b8%d0%bd%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d0%b4%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d1%81%d1%83%d0%b1%d1%8a%d0%b5%d0%ba%d1%82%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8.%20%d0%92%20%d1%81%d1%82%d1%80%d1%83%d0%ba%d1%82%d1%83%d1%80%d1%83%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b2%d1%85%d0%be%d0%b4%d1%8f%d1%82%20%d0%b8%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%20%d0%bf%d1%81%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b8%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%ba%d0%b0,%20%d0%b8%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%20%d0%bc%d0%be%d1%80%d1%84%d0%be%d1%84%d0%b8%d0%b7%d0%b8%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%bc%d0%b0%20-%20%d0%b2%d0%bf%d0%bb%d0%be%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%be%20%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%be%d0%b1%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b0%20%d0%b2%d0%b5%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2.">Личность - феномен общественного развития, конкретный живой человек, обладающий сознанием и самосознанием. Структура личности - целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения. Личность - саморегулируемая динамическая функциональная система <http://vocabulary.ru/dictionary/16/word/%D4%D3%CD%CA%D6%C8%CE%CD%C0%CB%DC%CD%C0%DF+%D1%C8%D1%D2%C5%CC%C0> непрерывно взаимодействующих между собой свойств, отношений и действий, складывающихся в процессе онтогенеза человека. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и его оценивании этих других. В широком, традиционном смысле - личность, это индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. В структуру личности входят и все психологические характеристики человека, и все морфофизиологические особенности его организма - вплоть до особенностей обмена веществ.
14225. Организационная культура как фактор эффективного социального управления
Менеджмент
1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2004.
2. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. / Под ред. В.А. Трайнева. М.: Дашков, 2002.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
4. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Юнити, 2004.
5. Грошев И.В., Емельянов П.В. Семиотика корпоративной культуры: символы, мифы, ритуалы. Семиотика и имиджология деловых культур: Материалы Международной научной конференции. 16-17 сентября 2003 года / Отв. ред. В.М. Юрьев. Тамбов: ТГУ, 2003.
6. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру- Добрая книга, 2006.
7. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2006.
8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR Изд-во: МарТ, 2003.
9. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005.
10. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В. Организационная культура: понятие и реальность. М.: Институт психологии РАН, 2002.
11. Кевин М. Томсон, Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. - Баланс Бизнес Букс, 2005 г.
12. Козлов В.В. Управление организационной культурой. М.: Инфра-М, 2001.
13. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. 2000.
14. Маргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? // Справочник по управлению персоналом. 2004.
15. Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005
16. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.
17. Публикация. Организационная культура, как инструмент тонкого управления (Интервью с Гербертом Волпертом)// АКР, декабрь 2008
18. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Управление персоналом, 2003.
19. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. - М.: РИП-холдинг, 2004
20. Торекуль Б. «Сага об ИКЕА» 2006 г
21. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ., 3 издание. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2008.
23. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. Социл.фак-т МГУ им.М.В.Ломоносова 2008 г.
14226. Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации
Менеджмент
1. ВеснинВ.Р.Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 1996. 384с.
2. ВиханскийО.С., НаумовА.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.
3. ГрейсонДж.К. мл., О'Делл К.Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З.Мильнер. М.: Экономика, 1991. 319с.
4. ДафтР.Л.Менеджмент. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 832с.
5. КамеронК., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с
6. КозловВ.В., КозловаА.А.Корпоративная культура, костюм успешного бизнеса// Управление персоналом. 2000. №11.-с.98
7. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. Иркутск. 1998. 64с.
8. Крайников А. Особенности корпоративной культуры предприятия// Кадровый вестник 2000 №12-с.49
9. КрасовскийЮ.Д.Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 511с.
10. КричевскийР.Л.Если Вы руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996. 384с.
11. Маугра М. Изменения через организационную культуру// Управление персоналом, №1, 2002.
12. МесконМ.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702с.
13. Минго. Дж.Секреты успеха великих компаний: 52 истории из мира бизнеса и торговли. СПб: Питер. 1995 256с.
14. НьюстромДж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. Спб: Изд-во «Питер», 2000185 с
15. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н.Силин, С.Д.Резник, А.Н.Чаплина, Н.Г.Хайруллина, Э.Б.Воронова. Под ред. проф. Э.М.Короткова и проф. А.Н.Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998 308с.
16. ПригожинА.А.Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент №1, 1995 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» с.6077.
17. РадугинА.А., РадугинК.А.Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. 195с.
18. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент №7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» с.6777.
19. Романова В. Изменение корпоративной культуры доверить консультантам или возможно провести самим. Управление персоналом, 2000, №11.
20. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992. 240с., (Секреты делового успеха).
21. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. 1996, №40.
22. СоломанидинаТ.О.Организационная культура компании. М.: ООО«Журнал «Управление персоналом», 2003. 456с.
23. СпивакВ.А.Корпоративная культура. СПб: Питер. 2001. 352с.
24. Старобинский Э. Деловая репутация. Управление персоналом/2003. №3. - с.79
25. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Управление персоналом. 2000. №11. с.6578.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423.
27. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует. Кадровый вестник. 2000. №12.
28. ЧижовН.А.Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997. с.68
29. ШейнЭ.Х.Организационная культура и лидерство. СПб. Питер. 2002. 336с.
30. ШекшняС.В.Управление персоналом современной организации. Бизнесшкола, Интерсинтез. М. 1995 с.79
31. Бухгалтерский баланс.
32. Должностные инструкции работников.
33. Отчет о прибылях и убытках.
34. Отчет об изменениях капитала.
35. Отчет о движении денежных средств.
36. Справка по кадрам.
37. Устав ЗАО «Энергостроительная Компания Сибири».
38. Штатное расписание.
14227. Организационная культура образовательного учреждения
Менеджмент
1. Барков С.А., Люботурова Т.А. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента // Вестник Московского университета. Серия 10. Социология и Политология. 2008. №2. С. 119 132.
2. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ // Мир образования образование в мире. 2007. №3. С.73 79.
3. Вербицкая Н. Трудно создается, легко разрушается // Директор школы. 1999. №5. С. 28 29.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Экономисть, 2003. 528 с.
5. Дуева Л.И. Опыт построения модели субкультуры учителя // Мир образования образование в мире. 2006. №1. С.44 54.
6. Жалило Б. «Операция на душе» изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. 2007. №1. С. 48 56.
7. Жуковская А.И. Управленческая деятельность в практике школы и организационная культура // Наука и школа. 2003. №5. С. 45 52.
8. Лепешова Е.М. Работа с персоналом // Директор школы. 2010. №5. С. 42 45.
9. Мехтиева Е.Д., Солодовникова М.Н., Черненко Л.И. Простые способы повышения культуры педагогического коллектива // Директор школы. 2008. №5. С. 32 36.
10. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 84 85.
11. Отчет по итогам комплексного изучения деятельности муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №31» городского округа город Стерлитамак Республики Башкортостан. 67с.
12. Переверзева И. Можно ли управлять организационной культурой // ПЕРСОНАЛМИКС. 2007 №2 С 86 87.
13. Руднев Е.А. Организационная культура и поведение как путь к развитию демократии в школе // Народное образование. 2005. №2. С. 81 86.
14. Руднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. 2010. №1. С. 116 122.
15. Руднев Е.А. Организационная культура школы: что препятствует демократизации образования // Народное образование. 2006. №2. С. 51 60.
16. Руднев Е.А. Скрытая реальность: понимать, чтобы успешно управлять // Народное образование. 2006. №5. С. 46 56.
17. Рыбакова Н. Н. Деятельность менеджера по формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения // Омский научный вестник. 2007. №6. С. 52 55.
18. Справка психологического климата педагогического коллектива МБОУ «СОШ №31».
19. Стеклова О.Е. Формирование инновационной культуры организации // Качество. Инновации. Образование. 2008. №4. С. 31 36.
20. Субочев Н.С. Организационная культура как организационная идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. №2. С. 285 293.
21. Темрюков Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления // Наука и школа. 2008. №4. С. 25 26.
22. Терентьев В. Скрытое управление: приемы реализации и способы защиты // Директор школы. 2002. №8. С. 29 33.
23. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 80 83.
24. Ушаков К.М. Источник сопротивления организационная культура // Директор школы. 2002. №7. С. 3 7.
25. Ушаков К.М. Организационная культура рискованный объект управления // Директор школы. 2009. №3. С. 20 26.
26. Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. 1995. №2. С. 3 9.
27. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. №3. С. 2 4.
28. Формирование ключевых компетенций через дифференциацию и индивидуализацию образования, как новое понимание категории качества образования: Программа развития муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 31» городского округа город Стерлитамак Республики Башкортостан на 2009-2014 учебные годы: Приказ директора от 01.09.2009 № 08. 39с.
29. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. 2006. №2. С. 80 83.
30. Фишман Л. Современный директор: профессиональные ценности и стереотипы // Директор школы. 1999. №5. С. 20 27.
31. Фрумин И. Тайны школы // Директор школы. 1999. №7. С. 3 11.
32. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена 2008. №77. С. 425 428.
33. Ясницкая В.Р. Модель повышения воспитательного потенциала школьной культуры // Директор школы. 2009. №7. С. 46 51.
14228. Организационная культура предприятия
Менеджмент

Избегание неопределенности - это легкость, с которой культура принимает изменения. В культурах, где принято избегать неопределенности (Япония, Греция), люди чувствуют потребность в ясности и порядке, неопределенные ситуации вызывают беспокойство. Сотрудники убеждены, что правила не должны нарушаться, даже в интересах компании, они планируют работать в фирме вплоть до ухода в отставку. В культурах с низким избеганием неопределенности (Дания, Гонконг), изменения принимаются более легко, каждому позволяется быть таким, какой он есть, сотрудники рассчитывают часто менять место работы. Как правило, в организации, где принято избегать неопределенности, руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение конкретных заданий, не любят принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. В организациях с противоположным типом оргкультуры руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они придерживаются гибкого стиля, готовы принимать рискованные решения и брать на себя ответственность. Высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное явление.
14229. Организационная культура фирмы
Менеджмент
Существуют также и методы поддержания корпоративной культуры. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято считать следующие:
1. Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации.
2. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.
5. Эффективная кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
6. Поддержка и ограничение инициатив.
7. Канализация энергии конфликта (две важные позитивные стороны конфликта стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей).
8. Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;
9. Моделирование ролей, обучение и тренировка (тренинг). Используется для диагностики проблем подразделения или организации в целом;
10. Создание теплой творческой деловой атмосферы;
11. Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации
12. Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.).
13. Организационные символы и обрядность.
14. Методы изменения корпоративной культуры. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот.
14230. Организационная культура, проблемы ее формирования
Менеджмент

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди в организации склонны описывать ее в схожих терминах. Познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного, или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть ее второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают и пересказывают. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Обобщая все выше сказанное, можно дать понятие, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Культура любой группы может изучаться на трех указанных уровнях. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, мы сможем понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку, резюме. Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.
14231. Организационная основа использования физической культуры на детском курорте и общем курорте
Медицина, физкультура, здравоохранение

Для нормального функционирования человеческого организма и сохранения здоровья необходима определенная «доза» двигательной активности. В этой связи возникает вопрос о так называемой привычной двигательной активности, т. е. деятельности, выполняемой в процессе повседневного профессионального труда и в быту. Наиболее адекватным выражением количества произведенной мышечной работы является величина энергозатрат. Минимальная величина суточных энергозатрат, необходимых для нормальной жизнедеятельности организма, составляет 12-16 МДж (в. зависимости от возраста, пола и массы тела), что соответствует 2880-3840 ккал. Из них на мышечную деятельность должно расходоваться не менее 5,0-9,0 МДж (1200-1900 ккал); остальные энергозатраты обеспечивают поддержание жизнедеятельности онанизма в состоянии покоя, нормальную деятельность систем дыхания и кровообращения, обменные процессы и т. д. (энергия основного обмена). В экономически развитых странах за последние 100 лет удельный вес мышечной работы как генератора энергии, используемой человеком, сократился почти в 200 раз, что привело к снижению энергозатрат на мышечную деятельность (рабочий обмен) в среднем до 3,5 МДж. Дефицит энергозатрат, необходимых для нормальной жизнедеятельности организма, составил, таким образом, около 2,0-3,0 МДж (500-750 ккал) в сутки. Интенсивность труда в условиях современного производства не превышает 2-3 ккал/мир, что в 3 раза ниже пороговой величины (7,5 ккал/мин) обеспечивающей оздоровительный и профилактический эффект. В связи с этим для компенсации недостатка энергозатрат в процессе трудовой деятельности современному человеку необходимо выполнять физические упражнения с расходом энергии не менее 350-500 ккал в сутки (или 2000-3000 ккал в неделю). По данным Беккера, в настоящее время только 20 % населения экономически развитых стран занимаются достаточно интенсивной физической тренировкой, обеспечивающей необходимый минимум энергозатрат, у остальных 80 % суточный расход энергии значительно ниже уровня, необходимого для поддержания стабильного здоровья. Резкое ограничение двигательной активности в последние десятилетия привело к снижению функциональных возможностей людей среднего возраста. Так, например, величина МПК у здоровых мужчин снизилась примерно с 45,0 до 36,0 мл/кг. Таким образом, у большей части современного населения экономически развитых стран возникла реальная опасность развития гипокинезии. Синдром, или гипокинетическая болезнь, представляет собой комплекс функциональных и органических изменений и болезненных симптомов, развивающихся в результате рассогласования деятельности отдельных систем и организма в целом с внешней средой. В основе патогенеза этого состояния лежат нарушения энергетического и пластического обмена (прежде всего в мышечной системе). Механизм защитного действия интенсивных физических упражнений заложен в генетическом коде человеческого организма. Скелетные мышцы, в среднем составляющие 40 % массы тела (у мужчин), генетически запрограммированы природой на тяжелую физическую работу. «Двигательная активность принадлежит к числу основных факторов, определяющих уровень обменных процессов организма и состояние его костной, мышечной и сердечно-сосудистой систем», - писал академик В. В. Парин (1969). Мышцы человека являются мощным генератором энергии. Они посылают сильный поток нервных импульсов для полдержания оптимального тонуса ЦНС, облегчают движение венозной крови по сосудам к сердцу («мышечный насос»), создают необходимое напряжение для нормального функционирования двигательного аппарата. Согласно «энергетическому правилу скелетных мышц» И. А. Аршавского, энергетический потенциал организма и функциональное состояние всех органов и систем зависит от характера деятельности скелетных мышц. Чем интенсивнее двигательная деятельность в границах оптимальной зоны, тем полнее реализуется генетическая программа и увеличиваются энергетический потенциал, функциональные ресурсы организма и продолжительность жизни. Различают общий и специальный эффект физических упражнений, а также их опосредованное влияние на факторы риска. Наиболее общий эффект тренировки заключается в расходе энергии, прямо пропорциональном длительности и интенсивности мышечной деятельности, что позволяет компенсировать дефицит энергозатрат. Важное значение, имеет также повышение устойчивости организма к действию неблагоприятных факторов внешней среды: стрессовых ситуаций, высоких и низких температур, радиации, травм, гипоксии. В результате повышения неспецифического иммунитета повышается и устойчивость к простудным заболеваниям. Однако использование предельных тренировочных нагрузок, необходимых в большом спорте для достижения «пика» спортивной формы, нередко приводит к противоположному эффекту - угнетению иммунитета и повышению восприимчивости к инфекционным заболеваниям. Аналогичный отрицательный эффект может быть получен и при занятиях массовой физической культурой с чрезмерным увеличением нагрузки. Специальный эффект оздоровительной тренировки связан с повышением функциональных возможностей сердечно-сосудистой системы. Он заключается в экономиза- ции работы сердца в состоянии покоя и повышении резервных возможностей аппарата кровообращения при мышечной деятельности. Один из важнейших эффектов физической тренировки - упреждение частоты сердечных сокращений в покое (брадикардия) как проявление экономизации сердечной деятельности и более низкой потребности миокарда в кислороде. Увеличение продолжительности фазы диастолы (расслабления) обеспечивает больший кроваток и лучшее снабжение сердечной мышцы кислородом. У лиц с брадикардией случаи заболевания ИБС выявлены значительно реже, чем у людей с частым пульсом. Считается, что увеличение ЧСС в покое на 15 уд/мин повышает риск внезапной смерти от инфаркта на 70 % - такая же закономерность наблюдается и при мышечной деятельности. При выполнении стандартной нагрузки на велоэргометре у тренированных мужчин объем коронарного кровотока почти в 2 раза меньше, чем у нетренированных (140 против 260 мл/мин на 100 г ткани миокарда), соответственно в 2 раза меньше и потребность миокарда в кислороде (20 против 40 мл/мин на 100 г ткани). Таким образом, с ростом уровня тренированности потребность миокарда в кислороде снижается как в состоянии покоя, так и при субмаксимальных нагрузках, что свидетельствует об экономизации сердечной деятельности. Это обстоятельство является физиологическим обоснованием необходимости адекватной физической тренировки для больных ИКС, так как по мере роста тренированности и снижения потребности миокарда в кислороде повышается уровень пороговой нагрузки, которую испытуемый может выполнить без угрозы ишемии миокарда и приступа стенокардии. Наиболее выражено повышение резервных возможностей аппарата кровообращения при напряженной мышечной деятельности: увеличение максимальной частоты сердечных сокращений, систолического и минутного объема крови, артерио-венозной разницы по кислороду, снижение общего периферического сосудистого сопротивления (ОППС), что облегчает механическую работу сердца и увеличивает его производительность. Оценка функционаальных резервов системы кровообращения при предельных физических нагрузках у лиц с различным уровнем физического состояния показывает: люди со средним УФС (и ниже среднего) обладают минимальными функциональными возможностями, граничащими с патологией, их физическая работоспособность ниже 75% ДМПК. Напротив, хорошо тренированные физкультурники с высоким УФС по всем параметрам соответствуют критериям физиологического здоровья, их физическая работоспособность достигает оптимальных величин или же превышает их (100 % ДМПК и более, или 3 Вт/кг и более). Адаптация периферического звена кровообращения сводится к увеличению мышечного кровотока при предельных нагрузках (максимально в 100 раз), артериовенозной разницы по кислороду, плотности капиллярного русла в работающих мышцах, росту концентрации миоглобина и повышению активности окислительных ферментов. Защитную роль в профилактике сердечно-сосудистых заболеваний играет также повышение фибринолитической активности крови при оздоровительной тренировке (максимум в 6 раз) и снижение тонуса симпатической нервной системы. В результате снижается реакция на нейрогормоны в условиях эмоционального напряжения, т.е. повышается устойчивость организма к стрессорным воздействиям.
14232. Организационная структура Банка России
Банковское дело
Центральный аппарат:
1. Департамент исследований и информации;
2. Департамент наличного денежного обращения;
3. Департамент регулирования, управления и мониторинга платежной системы Банка России;
4. Департамент регулирования расчетов;
5. Департамент бухгалтерского учета и отчетности;
6. Департамент лицензирования деятельности и финансового оздоровления кредитных организаций;
7. Департамент банковского регулирования и надзора;
8. Главная инспекция кредитных организаций;
9. Департамент операций на финансовых рынках;
10. Департамент обеспечения и контроля операций на финансовых рынках;
11. Департамент финансового мониторинга и валютного контроля;
12. Департамент платежного баланса;
13. Департамент методологии и организации обслуживания счетов бюджетов бюджетной системы Российской Федерации;
14. Юридический департамент;
15. Департамент полевых учреждений;
16. Департамент информационных систем;
17. Департамент кадровой политики и обеспечения работы с персоналом;
18. Финансовый департамент;
19. Департамент внутреннего аудита и ревизий;
20. Департамент международных финансово-экономических отношений;
21. Департамент внешних и общественных связей;
22. Административный департамент;
23. Главное управление недвижимости Банка России;
24. Главное управление экспертизы и планирования капитальных затрат Банка России;
25. Главное управление безопасности и защиты информации. [21].
26. Число самостоятельных банков в данном регионе (чем больше банков, тем уже специализация надзорных органов);
27. Масштабы деятельности коммерческих банков на подведомственной территории.
14233. Организационная структура в системе государственного и муниципального управления: проблема выбора, построение, совершенствования
Юриспруденция, право, государство

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики управления, а также направления, по которым должно быть осуществлено более детальное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (внутриорганизационного экономического механизма, способов переработки информации, кадрового обеспечения). К принципиальным характеристикам организационной структуры, которые определяются на этой стадии, можно отнести цели производственно-хозяйственной системы и проблемы, подлежащие решению; общую спецификацию функциональных и программно-целевых подсистем, обеспечивающих их достижение; число уровней в системе управления; степень централизации и децентрализации полномочий и ответственности на разных уровнях управления; основные формы взаимоотношений данной организации с внешней средой; требования к экономическому механизму, формам обработки информации, кадровому обеспечению организационной системы.
14234. Организационная структура в системе государственного и муниципального управления: проблема выбора, построения, совершенствования
Юриспруденция, право, государство

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики управления, а также направления, по которым должно быть осуществлено более детальное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (внутриорганизационного экономического механизма, способов переработки информации, кадрового обеспечения). К принципиальным характеристикам организационной структуры, которые определяются на этой стадии, можно отнести цели производственно-хозяйственной системы и проблемы, подлежащие решению; общую спецификацию функциональных и программно-целевых подсистем, обеспечивающих их достижение; число уровней в системе управления; степень централизации и децентрализации полномочий и ответственности на разных уровнях управления; основные формы взаимоотношений данной организации с внешней средой; требования к экономическому механизму, формам обработки информации, кадровому обеспечению организационной системы.
14235. Организационная структура городской администрации
Юриспруденция, право, государство

Функциональные органы и подразделения создаются в целях осуществления полномочий администрации города по предметам ведения города, перспективного планирования, решения текущих вопросов жизнеобеспечения города. Предметы деятельности функциональных подразделений охватывают определенную функцию для всей администрации и ее структурных подразделений. Основной их характеристикой является использование преимуществ, связанных со специализацией функций, и способность администрации видеть в рамках своей функции территорию целиком. По классификации целей муниципальной деятельности функциональные подразделения относятся к обеспечивающим. Обычно они наделяются правом согласования решений других структурных подразделений, например, по соблюдению законности или возможности финансирования. Очень важен тот факт, что территория Перми включает в себя Дзержинский, Индустриальный, Кировский, Ленинский, Мотовилихинский, Орджоникизовский и Свердловский районы, являющиеся внутригородскими административно-территориальными образованиями. Создание территориальных структурных подразделений связано с необходимостью приближения органов местного самоуправления к населению и позволяет сочетать централизацию важнейших функций на высшем уровне муниципального управления с повышением оперативности при решении текущих вопросов. При этом важно не допускать раздробление функций органов муниципального управления и потери преимуществ, связанных со специализацией. Для стимулирования инициативы территориальных структурных подразделений им может предоставляться автономия в рамках сметы расходов. Структура администрации города утверждается Пермской городской Думой по представлению главы администрации города. Главный документ, который регулирует вопросы организации местного самоуправления в городе Перми в соответствии с федеральными законами и законами Пермского края - Устав города Перми. Устав - это основной нормативный правовой акт города Перми, он имеет прямое действие и применяется на всей территории города Перми, имеет высшую юридическую силу по отношению к другим правовым актам органов и должностных лиц городского самоуправления. Устав города Перми определяет предметы ведения города Перми, территориальное устройство города, статус всех органов самоуправления в городе, порядок их формирования, взаимодействия, полномочия и ответственность, правовую и материальную основу их деятельности, формы прямого волеизъявления жителей города Перми и их участия в деятельности органов городского самоуправления.
14236. Организационная структура государственного управления Республики Беларусь
Разное
1. Агудов В. В. Место и функции «структуры» в системе категорий материалистической диалектики. - М., 1979.
2. Афанасьев В. Г. Системность и общество. - М., 1980,
3. Антонова Н.Б., Захарова Л.М, Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. Изд.2-е, дополн. М.: Омега-Л, 2004.
5. Бахрах Д. Н. Организационные структуры государственного управления /Д. Н. Бахрах. //Правоведение. - 1981. № 6. С. 27 36
6. Вишняков В. Г. Структура и штаты органов советского государственного управления. - М., 1972.
7. Забелов СМ., Забелов П.С. Правовое регулирование государственного управления: Учебное пособие. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
8. Закон Республики Беларусь "О Совете Министров Республики Беларусь" (с изменениями и дополнениями). - Мн.: 2006.
9. Манохин В. М. Порядок формирования органов государственного управления. - М., 1963.
10. Манохин В. М. С учетом отраслевого и территориального принципов. // Советское государство и право, 1979. № 10. С. 2130.
11. Марков М. Теория социального управления. - М., 1978.
12. Научные основы государственного управления в СССР. - М., 1968.
13. Основы европейской хартии местного самуправления: методическое пособие для высших учебных заведений. 2 изд., перераб. и доп. /Под ред. В.А.Черникова. М., 2000.
14. Петров Г. И. Советское административное право. Общая часть. СПб.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1970.
15. Политико-административные отношения: кто стоит у власти? /Под ред. Тони Верхейна. Пер. с англ. М.: "Права человека", 2001.
16. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: учебник. М.: "Юрист", 2003.
17. Чиркин В.Е. Государственное управление. Элементарный курс. М.: "Юрист", 2001.
18. Чиркин В.Е. Основы сравнительного государствоведения. М.: Издательский дом "Артикул", 1997.
19. Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория. 2 изд., перераб. и доп. М.: Экономический факультет, ТЕИС, 1999.
20. Яковлев Г. С. Аппарат управления: принципы организации. - М., 1974.
21. Ямпольская Ц. А. Органы советского государственного управления современный период. - М., 1954.
22. Указ Президента Республики Беларусь от 11 октября 2001 г. № 578 «О внесении дополнения и изменений в Указ Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 97, 1/3117).
23. Указ Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 «О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 92, 1/3078).
24. Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 2001 г. № 707 «О Комитете по делам религий и национальностей при Совете Министров Республики Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 112, 1/3270).
25. Указ Президента Республики Беларусь от 3 июня 2002 г. № 282 «О некоторых вопросах совершенствования системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 65, 1/3731).
26. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года.
14237. Организационная структура и система управления производственным процессом на предприятии ООО "Энергетик"
Менеджмент

Внутренняя средаСильные стороныСлабые стороны- Большой опыт на рынке; - Четкое распределение труда; - Разнообразие видов деятельности; - Захват смежных сегментов рынка; - Оказание дополнительных услуг; - Сотрудничество с другими торговыми организациями; - Увеличение объема производства и реализации продукции.- Недостаточная квалификация руководящего состава; - Линейно-функциональная структура управления; - Низкая эффективность хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия; - Слабое оперативное планирование; - Нерациональное использование финансовых ресурсов; - Кредиторская задолженность; - Недостаток собственных оборотных средств; - Низкая ликвидность предприятия; - Необеспеченность запасов и затрат предприятия; - Низкие внеоборотные активы; - Зависимость от привлеченных источников денежных средств.Внешняя средаВозможностиУгрозы- Намерение предприятия расширять свою деятельность; - Запуск нового продукта; - Привлечение нового заказчика; - Структурная реорганизация предприятия; - Поиск новых источников дохода (работа с ценными бумагами и инвестиционная деятельность); - Выход на новые рынки сбыта; - Улучшение качества предоставляемых услуг; - Увеличение торгового оборота; - Разработка эффективной стратегии; продвижения на рынке - Увеличение потенциала предприятия.- Интенсивность конкуренции - Появление новых конкурентов и уменьшение доли рынка; - Повышение маркетинговой политики конкурентов; - Повышение налогов; - Недостаточное количество финансовых ресурсов для развития.Текущая ситуация: Достаточно стабильное положение компании на рынке, имеются возможности расширения доли рынка и усиление позиций на рынке.Маркетинговая цель: вывод на рынок нового продукта.Планируемые действия: структурная реорганизация предприятия, разработка маркетингового плана по продвижению нового продукта на рынок, использование новых каналов сбыта (другие города области), разработка стратегии продвижения на рынке, усиление рекламы (увеличить бюджет на рекламную компанию).
14238. Организационная структура предприятия
Менеджмент

ПреимуществаНедостатки1) возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации; 2) повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами; 3) рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности; 4) увеличение мотивации деятельности за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства; 5) усиление контроля за отдельными задачами проекта; 6) сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий; 7) повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов.1) ложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение;2) присутствие "духа" нездорового соперничества между руководителями программ; 3) необходимость постоянного контроля за "соотношением" сил между задачами управления по целям; 4) трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе.
14239. Организационная структура предприятия и оценка ее эффективности
Менеджмент

нормативной базой взаимоотношений (принцип дополнительности и согласования в отличие от контрактных отношений, преобладающих на рынке, или авторитарных в иерархических системах). Участники сетевых структур стирают границы между общественным и частным и примиряют притязания на имущество путем создания нового типа собственности комбинированной. Молодые организационные формы отличаются организационной подвижностью и прагматической ориентацией, что позволяет сетевым структурам повышать ценность существующей собственности и других активов путем их перераспределения. Сетизация предлагает нетрадиционный взгляд на потенциальные результаты деятельности сетевых структур. Так, сетевые структуры можно рассматривать как одну из форм социальной мобилизации. Сетизация содержит в себе предпосылки новой организационной и управленческой парадигмы, основанной на виртуализации бизнес-процессов и концепции самоорганизации. С позиций синергетического подхода узлы сетей можно рассматривать как аттракторы процессов самоорганизации. Сетевая структура неформальна, мобильна и дискретна. В ней отсутствует институт как ограничивающее начало. Она построена на максимально возможном разделении рисков и создает временные виртуальные институты для решения конкретной задачи. Поэтому конкретная задача решается такой структурой гораздо эффективнее. Развитие сетевой теории и реальных процессов сетизации по времени совпало с распадом социально-экономической системы в странах бывшего социалистического лагеря и последовавшим за ним перераспределением государственной собственности. Многие западные исследователи приходят к выводу, что сетизация в условиях приватизации государственной собственности в России, ее перевод в частную собственность, двойственность статуса прав собственности создали предпосылки не для повышения адаптивности экономической системы, а для увеличения объемов хищений и стали инструментом несправедливого обогащения ограниченного числа лиц (управляющие и бюрократия в таких случаях обладают монополией принятия решений относительно институциональных изменений и создания компаний-сателлитов, в которые можно переводить капитал). Таким образом сложилось мнение, что сетевые структуры в бывшем социалистическом лагере формируются в основном номенклатурой, злоупотребляющей своей властью.
14240. Организационная структура предприятия и пути ее совершенствования
Менеджмент
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент(3-е издание), глава 3, стр. 181-185
2. И.Н. Герчикова «Менеджмент» (3-е издание), глава 4, стр.78-80
3. А.Я. Кибанов «Основы управления персоналом», глава 2, стр.48-53
4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования». Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993г.;
5. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995г.;
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Учебник. ЮНИТИ, 2003г.;
7. История менеджмента: Учеб. Пособие/Под ред. Д.В.Валовского.- М.: ИНФРА-М, 1997г.;
8. Исследование и разработка рекомендаций по совершенствованию управления: Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов специальности 06. 08. 00 «Экономика и управление на предприятии» всех форм обучения / Слинкова О.К., Слинков А.М. Братск: БрГУ, 2004г.;
9. Крутик А.Б., Пименова А.Л. «Введение в предпринимательство». С.Пб. Политехника 1995г.;
10. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с английского. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997г.;
11. О.С. Виханский, А.И. Наумов "Менеджмент Учебник" 3-е изд.М.: Гардарики, 1999г.;
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.М.: Дело, 1992.
13. Елекоев С., Зондхоф Г., Кролл Х. Реструктуризация промышленных предприятий
14. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Минск: «Новое знание», 2000г.
15. Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих структур» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5.
16. "Менеджмент организации". Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995г.
17. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1998. 132с.
18. Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство "Изумруд", 2003. - 298 с.
19. Менеджмент организации: основы менеджмента, история менеджмента, стратегический и инновационный менеджмент// Учебное пособие //Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.
20. Организационная структура предприятий/ Коноков Д.Г., Рожков К.Л. (Серия "Бизнес-Тезаурус", 1999)
21. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное./ Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.
22. Планирование на предприятии/ Кобец Е.А. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
23. Основы экономики и управления производством: Ребрин Ю.И. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 145с.
24. Сравнительный менеджмент: методические материалы к курсу/ Г.А. Болошин, Ростов-на-Дону: РГУ, 2001.
25. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 1993.

Blog

Курсовой проект