Geum.ru

Курсовой проект

  • 14241. Организационная структура районной администрации на примере Ковдорского района Мурманской области
    Юриспруденция, право, государство

    %20%d0%a1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d1%82-%d0%9f%d0%b5%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b1%d1%83%d1%80%d0%b3%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D1%82-%D0%9F%D0%B5%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B1%D1%83%D1%80%D0%B3>%20-%20%d0%9c%d1%83%d1%80%d0%bc%d0%b0%d0%bd%d1%81%d0%ba%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D1%83%D1%80%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BA>%20(%d1%81%d0%be%d0%b5%d0%b4%d0%b8%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b9%d0%be%d0%bd%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%ba%d0%b8%20%d0%9f%d0%b8%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%b3%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B8%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B3%D0%B0_(%D1%80%D0%B5%D0%BA%D0%B0)>,%2025%20%d0%ba%d0%bc%20%d1%81%d0%b5%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%bd%d0%b5%d0%b5%20%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%b0%20%d0%9f%d0%be%d0%bb%d1%8f%d1%80%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%97%d0%be%d1%80%d0%b8%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D1%8F%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%97%D0%BE%D1%80%D0%B8>),%20%d0%b0%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d0%b6%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b7%d0%bd%d0%be%d0%b4%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d0%b2%d0%b5%d1%82%d0%ba%d0%b0%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%81%d0%be%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%9a%d0%be%d0%b2%d0%b4%d0%be%d1%80%20-%20%d0%9a%d0%b0%d0%bd%d0%b4%d0%b0%d0%bb%d0%b0%d0%ba%d1%88%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%88%D0%B0>.%20%d0%a1%d1%83%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d0%b5%d1%82%20%d1%83%d0%b3%d1%80%d0%be%d0%b7%d0%b0%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%ba%d1%80%d0%b0%d1%89%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b6%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b7%d0%bd%d0%be%d0%b4%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b6%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%81%d0%be%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b8%d1%8f%d1%85%20%d0%ba%d1%80%d0%b8%d0%b7%d0%b8%d1%81%d0%b0.">Через район проходят автомобильная трасса (протяжённостью 98 км), соединяющая город Ковдор с трассой Федерального значенияМ18 <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C18_(%D0%B0%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B3%D0%B0,_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%8F)> Санкт-Петербург <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D1%82-%D0%9F%D0%B5%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B1%D1%83%D1%80%D0%B3> - Мурманск <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D1%83%D1%80%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BA> (соединение в районе реки Пиренга <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B8%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B3%D0%B0_(%D1%80%D0%B5%D0%BA%D0%B0)>, 25 км севернее города Полярные Зори <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D1%8F%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%97%D0%BE%D1%80%D0%B8>), а также железнодорожная ветка пригородного сообщения Ковдор - Кандалакша <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%88%D0%B0>. Существует угроза прекращения железнодорожного сообщения в условиях кризиса.

  • 14242. Организационная структура управления
    Менеджмент

    № п/пПонятиеОпределение1Дельфийский методметод экспертной оценки будущего, то есть экспертного прогнозирования; его сущность состоит в последовательном анкетировании экспертов различных областей науки и техники; математико-статистической обработке полученного массива информации и корректировке экспертами своих оценок на основе каждого цикла обработки2Компоненты системывходы, процессы или операции, выходы системы, а также персонал, финансы, технические средства, документы3Критерии принятия решениястандарты (меры), относительно которых можно измерить, с которыми можно соотнести, сравнить ожидаемые результаты реализации альтернатив4Методсистема воспроизводимого способа действия при осознанном использовании правил взаимодействия с предметами или индивидами для наиболее вероятного достижения намеченной цели в определенной ситуации5Модельаналог реального объекта или процесса, представлен обычно в виде схемы, знаковой системы, например, математических формул, компьютерных программ или в другом материале, отличном от материала оригинала6Мозговой штурм (мозговая атака)метод стимуляции творческой активности, основанный на свободных ассоциациях идей, при котором оценка и критика идей предпринимается не сразу, а только после того, как все идеи (гипотезы) высказаны участниками группы (экспертами) в течение определенного времени7Параметрический метод исследования систем управленияколичественное выражение исследуемых свойств системы управления и установление взаимосвязей между параметрами управляющей и управляемых подсистем8Процесс принятия решениявыбор эффективной или рациональной альтернативы, выбор способа действия9Системный подходлогически непротиворечивая совокупность методов и приемов, позволяющая на основе системного принципа «видения» реальности структурировать неопределенные, слабо структурированные проблемы и свести их к обозримому и количественно оцениваемому виду.10Сценарный методитеративная исследовательская процедура построения сценариев возможного развития СУ и исследования этих сценариев с целью выбора наиболее подходящей альтернативы управления и обеспечения научно обоснованными прогнозами принятия решений в конкретных областях управленческой деятельности

  • 14243. Организационная структура управления маркетингом
    Иностранные языки

    Литература

    1. Котлер Ф. Управление маркетингом. - М.: Прогресс, 1997.
    2. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1992.
    3. Нагапетьянц Н.А. Прикладной маркетинг. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
    4. Питер Р. Диксон. Управление маркетингом. М.: Бином, 1998.
    5. Лобанова Т.П. и др. Бизнес-план. М.: ПРИОР, 2000.
    6. Методические материалы по созданию и организации службы маркетинга, сбыта и технического обслуживания выпускаемой продукции в производственных объединениях и на предприятиях отрасли. М.: ЦНИИТЭИ, 1990.
    7. Бизнес-план: методические материалы / Под. ред. проф. Р.Г.Маниловского. М.: Финансы и статистика, 1994.
    8. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Под ред. проф. В.А.Алексунина. М.: Издательско-книготорговый центр “Маркетинг”, 2001.
    9. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М.: Внешторгиздат, 1993.
    10. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб.: Питер, 2001.
    11. Багиев Г.Л. и др. Маркетинг. М.: Экономика, 1999.
    12. Как составить план по маркетингу производственной компании. Пер. с англ. М.: Дело, 1997.
    13. Как составить план по маркетингу сервисной компании. Пер. с англ. М.: Дело, 1997.
    14. Как составить план по маркетингу торговой компании. Пер. с англ. М.: Дело, 1997.
    15. Бизнес-план: зарубежный и отечественный опыт / Под ред. В.М.Попова. М.: Финансы и статистика, 1995.
    16. Вествуд Дж. Маркетинговый план. СПб: ПИТЕР, 2001.
    17. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, практика и методология. М: Финпресс, 1998.
    18. Моисеева Н., Конышева М. Маркетинговая активность как фактор конкурентоспособности фирмы // Маркетинг. 1999 - № 6, С. 22-34.
    19. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ, управление. М.: Финансы и статистика, 1997.
    20. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. М.: “Ось-89”, 1996.
    21. Ильющенко Е.В. Маркетинг на предприятии. М.: Экоперспектива, 2000.
    22. Ковалев А.И., Войленко В.В. Маркетинговый анализ. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
    23. Крестов И.И. Маркетинг на предприятии. М.: АО “Финстатинформ”, 1994.
    24. Попов Е.В. Продвижение товаров и услуг. М.: Финансы и статистика, 1999.
    25. Эванс Дж.Р., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.
  • 14244. Организационная структура управления предприятием на примере ЗАО "СНХРС"
    Разное

    Отдел Главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, сжатым воздухом, водой, кислородом и другим, а также отвечает за бесперебойное снабжение электроэнергией, подачу тепла в административные здания, подачу воды и т.п. Проводит планирование и осуществляет ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию энергетического хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, теплоты, топлива,, сжатого воздуха и др., а также мероприятия по их экономии, использование вторичных энергоресурсов, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы энергетического оборудования, проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в энергетических службах и производственных цехах, проводит работы по научной организации труда в энергетических службах и совершенствованию учета, расчету потребностей и составления энергобалансов, анализу, учету и представлению отчетности, проводит инструктаж и обучение персонала, осуществляет производственные связи с другими подразделениями предприятия и районными энергоснабжающими организациями.

  • 14245. Организационная структура управления: проблемы выбора, построение, совершенствование
    Менеджмент

    Например, традиционная организационная строительная цепочка. Предприятие развивает собственное производство и расширяет ассортимент (стратегия). Для этого нужен маркетолог, а в перспективе сильная служба маркетинга (стратегия). Маркетолога подчиняют коммерческому директору, чтобы не плодить слишком много руководителей (потеряли стратегию). В итоге страдает программа собственного производства, т.к. «коммерсант» сориентирован на «чужой ассортимент» и не хочет тратить деньги на эксперименты с упаковкой. А откуда берется определенность по требованиям организационной эффективности? Как раз из факторов проектирования организации, их можно назвать структурообразующими: долгосрочные цели организации, особенности бизнес-процессов и технологий, позиция на рынке и его состояние. Собственно ставшая популярной дилемма: бизнес-процессы определяют организационную структуру или наоборот. Декларируется понимание, что факторы проектирования бизнес-процесса первичны по отношению к существующей структуре. А на практике, наоборот консервативность организационной структуры очень часто определяет каким быть бизнес-процессу.

  • 14246. Организационно - методические особенности творческого преподавания лечебной гимнастики
    Медицина, физкультура, здравоохранение

    Как известно под творчеством понимается деятельность человека, направленная на создание культурных или материальных ценностей , а также порождающая нечто качественно новое, никогда ранее не имевшие место. Применительно к нашему случаю, под творчеством учителя, преподавателя понимается создание физических культурных ценностей через создание качественно новых подходов к подготовке и проведению общеразвивающих упражнений известным практике способом. При этом культурная ценность будет, видимо, заключаться в новом, неизвестном ранее "звучании", способа проведения 0.Р.У. в его образовательном, воспитательном и оздоровительном аспектах влияния на занимающихся. Следует подчеркнуть, что творчество преподавателя в подготовке и проведении ОРУ привносит новое в профессиональное образование студентов. Выпускники факультета, воспитанные в духе творческой деятельности, несут образовательные ценности ученикам школы в области физической культуры, развивая, в свою очередь, творческую активность у будущих студентов ФФК. А это создает реальные предпосылки для формирования качественно новых исходных позиций в подготовке преподавателя физической культуры и спорта.

  • 14247. Организационно - методические особенности творческого преподавания лечебной гимнастики
    Медицина, физкультура, здравоохранение

    Лечебная гимнастика предупреждает заболевания, ускоряет выздоровление, сохраняет человеку здоровье, удлиняет его жизнь. Наибольшее развитие лечебная гимнастика получила в годы Великой Отечественной войны. Опыт работы в госпиталях фронта и тыла страны показал, что лечение с включением в него лечебной гимнастики обеспечивало не только выздоровление, но и быстрое восстановление боеспособности раненых и больных солдат и офицеров Российской Армии, возвращение их в ряды защитников Родины. В настоящее время продолжается дальнейшее изучение влияния упражнения, совершенствование средств и методики занятий лечебной гимнастикой, разрабатываются научно обоснованные методики применения упражнений при различных заболеваниях . Так например, для больных с недостаточностью кровообращения лечебная гимнастика помимо общеукрепляющего воздействия упражнений имеет целью облегчить работу сердца, укрепить сердечную мышцу и приспособить ее к постепенно возрастающей физической нагрузке, восстановить нормальное кровообращение и улучшить обмен веществ. При заболевании органов дыхания гимнастика способствует ликвидации или уменьшению дыхательной недостаточности, развивая подвижность грудной клетки и увеличивая жизненную емкость легких. Лечебная гимнастика хорошее средство профилактики и лечения заболеваний пищеварительного аппарата. Правильно проводимые упражнения восстанавливают функции желудка и кишечника, укрепляя мышцы передней стенки живота и улучшая кровообращение внутренних органов / 14 /.

  • 14248. Организационно-административные методы в управлении
    Менеджмент

    Основные цели и ситуации делегирования

    • Подчиненный может сделать данную работу лучше начальника. Ничего парадоксального или противоестественного в том, что руководитель в каких-то узких областях слабее специалиста, нет. Главная квалификация руководителя, в которой он должен быть на голову выше любого подчиненного, заключается в умении мобилизовать и координировать, применить все имеющиеся у подчиненных способности, навыки и знания. Зрелый руководитель не боится делегирования.
    • Чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой. Никакой, даже самый способный руководитель не в состоянии выполнить всю работу один. В этом смысле делегирование это средство борьбы с текучкой.
    • Делегирование полномочий может быть методом обучения подающих надежды сотрудников и формирования из них кадрового резерва.
    • Делегирование позволяет руководителю высвободить время и силы для того, чтобы заняться самыми важными, первостепенными и перспективными задачами.
    • Делегирование может использоваться как прием изучения коллектива и отдельных подчиненных. Поручая своим сотрудникам те или иные управленческие работы, руководитель дает им шанс проявить свои способности. Кроме того, временные отношения подчинения одних сотрудников другим позволяют выявить наиболее работоспособные группы, приязни и неприязни между членами коллектива, т. е. неформальную структуру. Применяя делегирование как психологический инструмент, следует соблюдать большую осторожность и осмотрительность.
    • Делегирование при умелом поведении начальника воспринимается подчиненными как особое доверие. Это один из видов морального поощрения.
    • Требуется максимально улучшить качество принимаемых решений. Это достигается за счет того, что решения принимаются на более низких уровнях, где концентрируется еще не успевшая исказиться необходимая информация, опыт и умение узких специалистов.
    • Необходимо мобилизовать скрытые резервы производительности. В этом случае срабатывает «эффект доверия начальника». Человек, которому доверяют и на которого надеется начальник, во многих случаях готов на многое, лишь бы «не ударить в грязь лицом».
  • 14249. Организационное поведение в менеджменте
    Менеджмент

    Проанализировав деятельность предприятия за три последних года, его производственную, управленческую деятельность я сделала вывод, что ОАО «КЕДР» несет колоссальные убытки, и находится на гране банкротства. Главной причиной этого, среди прочих, я считаю низкую производительность и отсутствие мотивированности работников к труду. Система оплаты труда, принятая в предприятии так же оставляет желать лучшего: во первых у работников, непосредственно занятых в производстве она очень низкая и составляет в среднем 2200 рублей (!), к тому же ее постоянно задерживают ( из за сложившийся ситуации банкротства); во вторых: работники имеют очень низкую квалификацию, т.к. нет необходимости ее повышать из за того, что на предприятии нет современного оборудования, все оно устаревшее и нуждается в модернизации), однако новое оборудование уже поступило, и в настоящее время производится демонтаж старого, и установка нового. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальной заинтересованности в повышении производительности труда у работников предприятия нет. Но еще существует так называемая «нематериальная» мотивация. С ней , как выяснилось, в ОАО «КЕДР» дело обстоит еще хуже:

    • Конвейерное производство основано на монотонном труду, а монотонный труд не интересен, и , как говорят сами работники: «занудлив».
    • У простого рабочего нет никаких перспектив: ни увеличения заработной платы (из за принятой системы оплаты труда, которая не предусматривает ни денежных вознаграждений, ни премий за интенсивный труд), ни карьерного роста ( из за принятой на предприятии системы найма менеджер любого уровня: будь то начальник цеха, или зам директора должен иметь соответствующее специальное образование).
    • Условия труда, которые имеют очень большое влияние на стимулирование труда в ОАО «КЕДР» оставляют желать лучшего: здания складов , цехов и другие здания производственного назначения не отвечают требованиям гигиены, зачастую работникам приходится работать в верхней одежде из за низких температур в цехах. Запыленность и загрязненность производственных помещений и цехов находится на высоком уровне.
    • Предприятие совсем не заботится о своих сотрудниках: нет ни детских садов для детей работников, ни больниц для самих сотрудников, нет даже профсоюза, который бы боролся за права работников.
    • Проблема ОАО «КЕДР» состоит и в том, что не имеющие мотивации к труду работники выполняют лишь минимальный объем рабочих заданий.
    • Отсутствие каких либо общественных мероприятий говорит о том, что жизнь на предприятии очень скучна и однообразна.
  • 14250. Организационное поведение государственных служащих
    Разное

    В сентябре 1998 года Департаментом по охране окружающей среды Республики Коми был издан приказ №63 в котором говорилось: «Учитывая резкое снижение объемов бюджетного финансирования и в соответствии с Постановлением Правительстве Российской Федерации от 20 июля 1998 года №797 «О составе, предельной численности и фонде оплаты труда работников территориальных органов Федеральных органов исполнительной власти» и приказом Госкомэкологии России №432 от 02.07.98 года «О сокращении численности работников территориальных органов Госкомэкологии России» ПРИКАЗЫВАЮ: сократить…». В соответствии с приказом должны было быть сокращено 50% численного состава районных и городских комитетов. 11.12.98г. был издан приказ №85, где говорилось: «Во изменение приказа Департамента «Об изменении структуры» от 09.09.98г. №63 ПРИКАЗЫВАЮ: Считать в штате Департамента, содержащихся за счет республиканского экологического фонда без изменения условий труда работников комитетов…». В результате несовершенства законодательства сложилась такая ситуация, когда главные и ведущие специалисты городских и районных комитетов, продолжая выполнять прежние обязанности и находясь под действием ограничений и запретов лишились социальных гарантий государственных служащих (был сокращен отпуск, отменена оплата санаторно-курортного лечения и т.д.). При выходе председателя комитета (оставшегося государственным служащим) в отпуск специалист комитета выполнял в полном объеме обязанности председателя, не являясь госслужащим. Руководство Департамента объясняло эту ситуацию тем, что часть работников финансируется не из бюджетных средств. Такие пробелы в законодательстве отрицательно сказываются на качестве работы служащих и на их отношении к результатам своей работы. В этот период, из-за социальной незащищенности значительное количество квалифицированных специалистов оставили службу в природоохранных органах.

  • 14251. Организационное поведение работников организаций
    Менеджмент

    Прочитав каждое утверждение, решите для себя, согласны вы с ним или нет. В случае согласия поставьте рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если вы не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером поставьте знак «-». Будьте внимательны при выполнении этой работы и в то же время старайтесь подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.

    1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
    2. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
    3. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
    4. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.
    5. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
    6. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
    7. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, Чем от моих собственных усилий.
    8. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.
    9. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
    10. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
    11. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
    12. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
    13. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
    14. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
    15. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.
    16. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
    17. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
    18. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
    19. То, что со мной случается дело моих собственных рук.
    20. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.
    21. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
    22. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще виноваты другие люди, чем я сам.
    23. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.
    24. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
    25. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
    26. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
    27. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
    28. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.
    29. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
    30. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
  • 14252. Организационное поведение чиновников
    Менеджмент

    Основные идеи, точки зрения авторовАтаманчук Г.В.Ахиезер А.С.Берви-Верловский В.В.Бердяев Н.А,Борискин В.В.Воробьев В.А.Дорофеев В.Д.Ерошкин Н.П.Захаров Н.Л.Ленин В.И.Магомедов К.О.Мельников В.П., Нечипоренко В.С.Меньшова В. Н.Нечипоренко В.С.Охотский Е.В.Романов В.Л.Соколов В.Старилов Ю.Н.Хохлов А.А.Василенко В.И.Иванников И.А.Киреева Е.Ю.Миронов А.Н.Охотский Е.В.Пономаренко Б.Т,Сайт Администрации Томской областиСайт Администрации Томского районаСайт Управления образования Томского районаСоциальное действие определяют мотивы.++++++++++++43,3Организационное поведение чиновников обусловлено требованиями профессии и функционированием организационного, поведенческого и этического регуляторов.+++++++++++++++++60Организационная структура - регулятор организационного взаимодействия.+++++++++++++++50Организационный регулятор поведения чиновников - стремление индивидов строить свои отношения иерархически, наделяя центр функцией контроля.+++++++++++++46,6Государственное управление строится по принципу крупной корпорации.++++++++++++++++++60Государственная служба является самостоятельным социальным институтом.+++++++++++++++++60На поведение чиновников влияет специфика государственного устройства.+++++++++++++++++++60Характер государственного управления зависит от структуры самоорганизации сообщества государственных служащих.++++++++++++++50Поведенческий регулятор отражает особенности национальной специфики и проявляется в ориентации индивидов на импульсивные и коллективные действия.++++++++++++++++++60На Западе поведение регулирует одна норма, в России - другая+++++++++++++++++++66,6Этическими регуляторами поведения государственных служащих являются экзистенциальные нормы и идеал, инструментальные нормы и цели.+++++++++++40В сфере государственной службы огромное значение придается соблюдению норм и правил.++++++++++++++++++60Этический регулятор настраивает индивидов на самоактуализацию в коллективном взаимодействии.++++++++++++4053,838,469,246,169,223,146,161,576,969,253,846,146,161,538,469,261,569,246,169,261,553,838,453,861,553,853,846,1

  • 14253. Организационное поведение: сущность и основные категории
    Разное

    Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

  • 14254. Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики
    Менеджмент

     ñîîòâåòñòâèè ñ çàäà÷àìè ãîñóäàðñòâåííîé ìîëîä¸æíîé ïîëèòèêè â ïðîãðàììå îïðåäåëåíû ñëåäóþùèå íàïðàâëåíèÿ â ðàáîòå îðãàíîâ ïî äåëàì ìîëîä¸æè ïî å¸ ðåàëèçàöèè:

    1. îáåñïå÷åíèå ìîëîäåæè âñåñòîðîííåé è ïîëíîé èíôîðìàöèåé î åå ïðàâàõ è âîçìîæíîñòÿõ â íàèáîëåå âàæíûõ ñôåðàõ æèçíåäåÿòåëüíîñòè;
    2. ôîðìèðîâàíèå óñëîâèé äëÿ ñàìîîðãàíèçàöèè ìîëîäåæè, ïîääåðæêà ñóùåñòâóþùèõ ìîëîäåæíûõ îáùåñòâåííûõ îáúåäèíåíèé;
    3. ðàçâèòèå äóõîâíîé êóëüòóðû ìîëîäåæè, ïàòðèîòè÷åñêîå è ãðàæäàíñêîå âîñïèòàíèå ìîëîäîãî ïîêîëåíèÿ;
    4. óñèëåíèå ñîöèàëüíîé çàùèùåííîñòè ðàçëè÷íûõ ãðóïï ìîëîäåæè, ïðåäîñòàâëåíèå âîçìîæíîñòåé äëÿ óäîâëåòâîðåíèÿ èõ èíòåðåñîâ è ïîòðåáíîñòåé, óêðåïëåíèå ìîëîäîé ñåìüè;
    5. ñîçäàíèå óñëîâèé äëÿ ñàìîñòîÿòåëüíîé, ýôôåêòèâíîé äåÿòåëüíîñòè ìîëîäåæè;
    6. ôîðìèðîâàíèå çäîðîâîãî îáðàçà æèçíè.
  • 14255. Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
    Экономика

    Период и вид управленияПривлечение, отбор и адаптация персоналаУправление поведением персоналаСтратегическое (длительная перспектива) Определение характеристик работников, требующихся предприятию на длительную перспективу, прогнозирование возможностей изменений на рынке труда, разработка программ долгосрочного сотрудничества с фармацевтическими вузами, агентствами по трудоустройству, выделение специального отдела по управлению адаптацией в системе управления персоналом. Окончательная разработка системы материального и нематериального стимулирования, разработка программы разноуровневой мотивации, установление четкой программы обязательных корпоративных мероприятий; анализ всех типов конфликтов, возникающих на предприятии, и разработка программы максимального их предотвращения. Тактическое (среднесрочный период) Анализ кадрового потенциала и формирование резерва кадров, внедрение современных методов отбора кандидатов на вакантные места, разработка научно обоснованной программы адаптации персонала, создание специального курса подготовки наставников. Выявление индивидуальных потребностей работников, разработка корпоративной культуры предприятия (установление символа предприятия, героев, лозунга, девиза и пр.), установление причин наиболее часто возникающих конфликтов, определение путей их наиболее оптимального разрешения. Оперативное (краткосрочный период) Составление штатного расписания, подготовка вакансий, разработка должностных инструкций, разработка процедуры отбора и найма персонала, поиск и отбор специалистов, занимающихся адаптацией, и распределение их по подразделениям предприятия. Разработка системы стимулирования персонала, установление определенных норм и стандартов поведения на производстве, установление корпоративных ценностей, убеждений.

  • 14256. Организационно-методические аспекты формирования коммерческой деятельности предприятия на рынке товаров и услуг (на примере торговой группы "Солнечный круг")
    Маркетинг

    тыс. руб.%Актив200520062007200520062007I. Внеоборотные активыНематериальные активы, в т.ч. амортизация190,00203,71276,570,13%0,12%0,14%Основные средства, в т.ч.42000,0042000,0050000,0027,86%24,38%26,16%Здания машины оборудование42000,0042000,0050000,0027,86%24,38%26,16%Долгосрочные финансовые вложения4500,004651,316324,342,98%2,70%3,31%Прочие внеоборотные активы185,00187,87255,610,12%0,11%0,13%Итого по разделу I46875,0047042,8956856,5131,09%27,31%29,75%II. Оборотные активы0,00%0,00%0,00%Запасы99564,00119285,56126827,3366,04%69,25%66,36%Сырье, материалы и прочие аналогичные ценности, в т.ч.99500,00119205,07126116,2566,00%69,21%65,98%Товары отгруженные64,0080,49711,080,04%0,05%0,37%НДС по приобретенным ценностям145,00150,99205,270,10%0,09%0,11%Дебиторская задолженность (платежи до 12 мес.)298,00328,89447,260,20%0,19%0,23%Краткосрочные финансовые вложения, в т.ч.3345,002998,184077,222,22%1,74%2,13%Краткосрочные займы и кредиты1000,00263,81358,670,66%0,15%0,19%Денежные средства, в т.ч.175,002029,962160,690,12%1,18%1,13%Касса7,00468,17637,400,00%0,27%0,33%Расчетные счета134,251210,551045,770,09%0,70%0,55%Валютные счета32,75198,72270,090,02%0,12%0,14%Прочие денежные средства1,00152,51207,430,00%0,09%0,11%Прочие оборотные активы354,00408,29555,300,23%0,24%0,29%Итого по разделу II103881,00125201,87134273,0768,91%72,69%70,25%Итого Актив150756,00172244,77191129,58100,00%100,00%100,00%ПассивIII. Капитал и резервыУставной капитал10000,0010000,0010000,006,63%5,81%5,23%Добавочный капитал45144,0047160,2547945,5029,95%27,38%25,09%Резервный капитал, в т.ч.1690,001787,471983,221,12%1,04%1,04%Резервы, образованные в соответствии с законодательством630,40785,45871,610,42%0,46%0,46%Резервы, образованные в соответствии с учредительными документами1059,601002,021111,610,70%0,58%0,58%Непокрытый убыток (нераспределенная прибыль)16525,0012341,0011544,0010,96%7,16%6,04%Итого по разделу III73359,0071288,7371472,7248,66%41,39%37,39%IV. Долгосрочные обязательстваЗаймы и кредиты (долгосрочные)479,24579,768869,800,32%0,34%4,64%Прочие долгосрочные обязательства1534,761956,72526,331,02%1,14%0,28%Итого по разделу IV2014,002536,489396,131,34%1,47%4,92%V. Краткосрочные обязательстваКредиторская задолженность, в т.ч.73345,0094279,36105666,9048,65%54,74%55,29%поставщикам и подрядчикам59976,0080383,7191342,5639,78%46,67%47,79%задолженность перед персоналом организации2544,002264,132513,761,69%1,31%1,32%задолженность перед государственными внебюджетными фондами350,00375,63416,850,23%0,22%0,22%Задолженность по налогам и сборам25,00553,86614,760,02%0,32%0,32%Прочие кредиторы10450,0010702,0410778,976,93%6,21%5,64%Доходы будущих периодов594,00656,44728,440,39%0,38%0,38%Резервы предстоящих расходов344,002280,712530,600,23%1,32%1,32%Прочие краткосрочные обязательства1100,001203,051334,780,73%0,70%0,70%Итого по разделу V75383,0098419,56110260,7250,00%57,14%57,69%Итого Пассив150756,00172244,77191129,58100,00%100,00%100,00%

  • 14257. Организационно-методические особенности уроков физической культуры с учащимися школьного возраста в малокомплектной школе
    Педагогика

     

    1. «Настольная книга учителя» под редакцией Л.Б. Комана Москва 1998 г.
    2. «Начальная однокомплектная школа» Москва 2000 г.
    3. «Не классные модели» Народное образование 2005 г.
    4. «Организация урока» У.Древа Москва 2003 г.
    5. «Физическая культура в школе» № 3 1998 г.
    6. Больевич В.К. «Физкультура и спорт ваши дети» Москва 1998 г.
    7. Горчакова Л.П. Физическое воспитание в малокомплектной школе: Пособие для учителей.-2-е изд., доп. И перераб. М.: Просвещение, 2003 г. 160 с.
    8. Дубровина И.В., Данилова Е.Ё., Прихожина А.М. «Психология».. Москва 1999 г.
    9. Загорския Б.И., Залетаев И.П. «Физическая культура, практические пособия» Москва 1989 г.
    10. Качалкин В.М. «Методика физического воспитания» Москва. 1989 г.
    11. Качашкин В.М. Физическое воспитание в начальной школе. 3-е издание М., 2001 г.
    12. Крюкова В.С. «Книга учителя физической культуры» Москва 2003 г.
    13. Пензулаева В.И. «Малочисленная школа». Москва 2000 г.
    14. Подласый И.П. «Педагогика». Москва 2004 г.
    15. Рыльцов П.А. «Воспитание и работа в сельской школе» Москва 2002 г.
    16. Составский И.Ю. «Энциклопедия словарь юного спортсмена» Москва 2001 г.
    17. Стрезикозин В.П. «Организация занятий в малокомплектной школе». Москва 2000 г.
    18. Фролов В.Г. «Физкультурные занятия с детьми младшего школьного возраста» Москва 2006 г.
    19. Юркин В.Г. «От А до Я по стране спорта» Москва 2004 г.
  • 14258. Организационно-педагогические условия воспитания общительности у застенчивых детей
    Педагогика

    Рекомендации родителям по совершенствованию процесса воспитания общительности у застенчивых детей:

    1. Не ставить ярлык. Если родители называют ребенка застенчивым, то постоянно обращают внимание только на его застенчивость и исключают все остальное, что не является таковым. Это отражается на поведении ребенка и влияет также на отношение к нему. Вместо этого необходимо указывать на сильные стороны ребенка. Обращать внимание на моменты, когда ребенок более общителен, чем на те, когда он застенчив. Кроме того, пользоваться описательными словами, подчеркивающими сильные стороны его поведения. Например, застенчивого ребенка лучше описывать как осторожного, осмотрительного или как все тщательно обдумывающего.
    2. Интересоваться его чувствами. Вместо того, чтобы упрекать ребенка, когда он проявляет застенчивость, лучше беспристрастно объяснить ему его возможные чувства. Иногда подобные замечания могут быть точным отражением чувств ребенка, но не служат упреком.
    3. Организовывать встречи ребенка, не являющиеся источником беспокойства. Позволить своему ребенку пригласить домой одноклассника после окончания занятий в школе, либо разрешить домой к товарищу, который ему, по-видимому, нравится. Чем спокойнее проходят встречи, в которых принимают участие застенчивые дети, тем менее беспокойными они становятся.
    4. Родителям проявлять общественную активность.
    5. Поощрять ребенка, чтобы он разговаривал дома. Установить дома ежедневный период «хороших новостей». Во время ужина или перед отходом ко сну пусть ребенок поделится хорошими новостями прошедшего дня. Прислушиваться к тому, что он рассказывает о самых интересных событиях, случившихся с ним в течение дня, не вмешиваясь, и затем согласиться с его впечатлениями. В это время вам нет нужды давать самую высокую оценку его поведению, это просто шанс разделить с ребенком его чувства.
    6. Следовать за ребенком. Не заставлять ребенка попадать в неудобные ситуации. Вместо этого внимательно прислушиваться к тому, что он говорит, чтобы направить его затем в сторону людей и занятий, к которым он проявляет интерес.
    7. Добавить остроту разнообразия. Трудно угадать, какое занятие пробудет у застенчивого ребенка искорку интереса, поэтому обязательно принимать участие во всем разнообразии мероприятий, начиная с уроков плавания и до детского театра. Это поможет выяснить, каковы его интересы. Такой процесс напоминает пищу.
    8. Заручиться поддержкой учителя. Отзывчивый, проявляющий сочувствие учитель может помочь выманить ребенка на открытый простор, увлечь его множеством интересных занятии или дать ему в спутники дружески настроенного одноклассника, жизнерадостного и энергичного.
    9. Провести генеральную репетицию. Новые незнакомые ситуации представляют собой настоящий кошмар для стеснительных детей, поскольку они склонны переоценивать угрожающую им опасность. Если ребенок отправляется в гости, начинает учиться в новом классе, необходимо поговорить с ним о том, что произойдет, и обсудить некоторые вещи, которые он может увидеть, услышать или сделать. Чем больше познакомить ребенка с новой ситуацией, тем меньше он будет опасаться того, что ему предстоит.
    10. Оставаться спокойным, уравновешенным и невозмутимым. Напряжение, может, передастся ребенку.
    11. Поделиться своим опытом. Такие рассказы помогут застенчивому ребенку чувствовать себя более уверенно в аналогичных ситуациях. Детям нужно убедиться в том, что это всего лишь еще один аспект повседневной человеческой борьбы и что он может справиться со своими чувствами.
    12. Не требовать совершенства. Застенчивые дети должны понять, что умение дружить с другими детьми совсем не означает, что от них требуют совершенства. Однако детям следует дать понять, что способность дружить не означает, что они идеальны.
  • 14259. Организационно-педагогические условия стимулирования творческого развития детей младшего школьного возраста средствами танцевального искусства
    Педагогика

    В августе месяце танцоры клуба выезжают в пригород на летние сборы. Уже несколько лет данный клуб пользуется гостеприимством лагеря «Серово», где им предоставляют все необходимые условия для занятий и отдыха. Каждый год в летний лагерь выезжают около 70 человек. В итоге к сентябрю в город возвращаются пары с уже готовыми и отработанными танцевальными программами, и эти пары уже в начале сентября готовы выходить на конкурсы. По окончании сборов устраивается большой открытый урок для родителей, который проходит либо в форме командных турниров, либо в форме шоу - представлений. Затем традиционный пикник на берегу Финского залива, что очень сплачивает не только самих детей, но и их родителей, педагогов. Ребятам нравится летний лагерь, и они с удовольствием проводят в нем время, не смотря на то, что большую часть дня им приходится тренироваться. Кроме собственно движений бального танца, в лагере большое внимание уделяется сопредельным дисциплинам: гимнастике, акробатике, хореографии, Tay-bo, народным танцам, актерскому мастерству. Несмотря на такой напряженный график тренировочного процесса, ребята успевают и отдохнуть. Педагоги танцевального клуба «Maxi - Dance» устраивают командные и личные соревнования по теннису, футболу, проводятся показы мод, КВНы, где у ребят раскрываются творческие способности. Помимо этого, ребята успевают посетить кружки, которые предоставляет лагерь «Серово»: «Караоке», «Стекло», «Резьба по дереву» и т.д. Танцоры данного клуба являются непосредственными участниками всех концертов, проводящихся в лагере. За что им очень благодарны не только ребята других отрядов, но и директор лагеря.

  • 14260. Организационно-правовая документация
    Менеджмент

    Протоколы печатаются на стандартном бланке протокола или на общем бланке федерального органа исполнительной власти формата A4 и имеют следующие реквизиты:

    1. наименование документа слово Протокол печатается от границы верхнего поля прописными буквами в разрядку, полужирным шрифтом и выравнивается по центру;
    2. вид заседания, совещания отделяется от предыдущего реквизита 2 межстрочными интервалами, печатается через 1 интервал и выравнивается по центру;
    3. место проведения заседания, совещания указывается при оформлении протоколов совещания в том случае, если оно происходило не на обычном месте. Печатается через 2 межстрочных интервала после реквизита "вид заседания, совещания", отделяется от него линейкой и выравнивается по центру;
    4. дата и номер протокола. Дата оформляется цифровым или словесно-цифровым способом и печатается через 2 межстрочных интервала ниже предыдущего реквизита;
    5. основная часть протокола печатается через 1,5 межстрочных интервала;
    6. каждый вопрос нумеруется арабской цифрой и его наименование начинается с предлога "О" ("Об"), которое печатается центрованно другим размером шрифта и подчеркивается одной чертой после последней строки. Под чертой в скобках указываются фамилии должностных лиц, выступавших на заседании (совещании) и краткое содержание выступлений при рассмотрении соответствующего вопроса. Фамилии печатаются через 1 межстрочный интервал. Затем указывается принятое по этому вопросу решение;
    7. подпись отделяется от текста 3 межстрочными интервалами и включает наименование должности лица, председательствовавшего на заседании (совещании), его личной подписи, расшифровки подписи (инициалы и фамилия);
    8. наименование должности печатается от левой границы текстового поля через 1 межстрочный интервал и центрируется относительно самой длинной строки;
    9. расшифровка подписи располагается на уровне последней строки наименования должности без пробела между инициалами и фамилией. Последняя буква в расшифровке ограничивается правым полем;
    10. гриф (пометка ограничения доступа к документу) печатается в правом верхнем углу первого листа протокола. Номер экземпляра печатается ниже грифа (пометки) через 1,5 межстрочных интервала и центруется по отношению к ним. При решении правовых нормативных вопросов федеральные органы исполнительной власти в пределах своей компетенции издают постановления, как самостоятельные документы. [2]