1 Определение психологической структуры личности, ее особенностей, направленности, потребностей, мотивов и интересов 28 Глава 2

Вид материала

Содержание

Глава 2.Эмпирическое исследование личностных особенностей менеджера по персоналу
2.1.1.Метод наблюдения, краткая характеристика и его применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по пр
Основа и оригинальный принцип
Объектом наблюдения
Индивидуально-психологические особенности объектов исследования.
Позы – характерной позой для изучаемого нами индивида является сидячее положение и покачивание ногой преимущественно правой. 4.
Менеджер по персоналу
Менеджер по продажам
2.1.2.Методы опроса и анкетирования, краткая характеристика и применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персонал
Цель оценки
Полученные результаты.
Способность принимать решения.
Способность брать на себя ответственность.
Способность делегировать полномочия
Ориентация на достижение результата.
Ориентация на сотрудничество.
Способность к анализу.
Навыки планирования и контроля.
Отношение к руководству, подчиненным, коллегам.
Сильные стороны.
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Глава 2.Эмпирическое исследование личностных особенностей менеджера по персоналу

2.1.Методы эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам

Основной задачей эмпирического исследования в моей работе является исследование личностных особенностей профессии: менеджера по персоналу, путем сравнения с личностными качествами особенностей профессии: менеджера по продажам.

Объектами исследования является два человека профессий: менеджера по персоналу и менеджера по продажам.

Основная наша задача проанализировать и провести сравнительный анализ личностных особенностей этих двух профессий, выявить основные особенности, оценить результат ислледований и сделать вывод в пользу главного объекта исследования - менеджера по персоналу.
^

2.1.1.Метод наблюдения, краткая характеристика и его применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам

Краткая характеристика специфических особенностей метода наблюдения.

Еще в 30-х годах прошлого столетия отечественные психологи разработали методику психологического наблюдения, наиболее передовую для своего времени.

^ Основа и оригинальный принцип этой методики — это максимально возможная фиксация объективных внешних проявлений, четко отграниченная от их психологического истолкования. Отсюда возникло и определение метода: Наблюдение — это научно целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта.

Психологическое наблюдение подчиняется правилам, общим для любого научного наблюдения:

• соответствие цели исследования;

• планирование и проведение наблюдения по определенной схеме взаимодействия личностей;

• выражение воспринимаемых факторов на операциональном языке, доступном другим наблюдателям;

• выбор способов наблюдения и фиксации в зависимости от характера изучаемых действий людей и возможностей наблюдения;

• проверка объективности и надежности наблюдения другими исследователями и другими методами.

Наблюдение обычно складывается из следующих процессов:

• определение задачи и цели (для чего, с какой целью?);

• выбор объекта, предмета и ситуации (что наблюдать?)

• выбор способа и видов наблюдения, наименее влияющего на исследуемый объект и наиболее обеспечивающего сбора необходимой информации (как наблюдать?)

• обработка и интерпретация полученной информации (каков результат?).

Итак проведем исследование при помощи метода наблюдения личностных особенностей двух профессий: менеджера по персоналу и менеджера по продажам, учитывая их профессиональные навыки и личностные характеристики. [13;128-135].

Рассмотрим подробнее каждый из процессов:

Определение задачи и цели наблюдения:

Основной задачей наблюдения является исследование личностных особенностей профессий: менеджера по персоналу, путем сравнения с личностными качествами особенностей профессии: менеджера по продажам.

Целью наблюдения является: изучение личностных особенностей менеджера по персоналу.

Выбор объекта, предмета и ситуации:

^ Объектом наблюдения являются два человека профессий : менеджер по персоналу и менеджер по продажам.

Предметом наблюдения: являются личностные особенности менеджера по персоналу.

В нашем наблюдении будет использоваться метод описания значимых ситуаций.

Он позволяет проанализировать личностные характеристики объектов исследований (менеджера по персоналу и по продажам). Используется он в виде наблюдения, как человек ведет себя в необычных ситуациях, как реагирует на них, находит пути решения проблем и конфликтов, которые приводят к созданию таких значимых ситуаций.

Приведем пример практического применения метода наблюдения по отношению к нашим объектам исследования (менеджеру по персоналу и менеджеру по продажам).

Для наблюдения выберем следующую ситуацию: рабочее совещание, на котором присутствуют объект исследования, начальник отдела кадров, двое коллег наблюдаемого объекта.

Оценим по 9-пунктовой шкале и дадим оценку развития отношений от сердечности до враждебности к сотруднику по работе:

знаки особого расположения в доброжелательном смысле (давать, одолжить, приглашать);
знаки товарищеского отношения на работе (смех, улыбки, совместная работа);
случайные разговоры (приветствия);
почти нейтральное, но еще немного позитивное расположение (вопросы, согласие, одобрение, похвала, выполнение маленьких просьб);
знаки равнодушия к правилам, требованиям или просьбам другого (игнорирование вопроса или просьбы, отказ выполнить просьбу, попытка быть впереди или господствовать без ссоры, мягкая ирония или критика);
признаки нескрываемого, явного конфликта с правами, требованиями или желаниями других (спор, возражения против правил, норм, первенства других);
признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения правил, требований или желаний (критика, ирония, обвинение);
признаки гнева или намеренных оскорблений (пренебрежение, сопротивление, ругань, угроза, вызов на драку, Драка).

Результаты наблюдений сведем в таблицу.

	Начальник Отдела Кадров	Коллега 1	Коллега 2	Среднее
Оценка	3	4	2	3

Анализируя ситуацию можно сделать вывод, что менеджер по персоналу располагает к себе вышестоящее начальство, обладает, скорее всего, такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте (не афишировать свои дружеские отношения на работе), не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику от начальства. Умеет задавать по существу вопросы и соглашаться на выполнение маленьких просьб. В целом этот человек обладает выдержкой и терпением, умением общаться и влиять на людей, с целью добиться поставленных целей.

Точно такой же подход применим для наблюдения за менеджером по персоналу. В данном случае рассмотрим совещание, на котором присутствуют непосредственный начальник и двое коллег наблюдаемой.

Результаты наблюдений сведем в таблицу.

	Начальник	Коллега 1	Коллега 2	Среднее
Оценка	5	4	4	4,3

Анализируя ситуацию можно сделать вывод, что менеджер по продажам не совсем располагает к себе вышестоящее начальство, обладает скорее всего такими личностными качествами: склонна приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, тогда как заслуги приписывает только себе, своему профессионализму, нацелена на достижение результата, но скорее результата формального, отвечающего общим официальным требованиям, может создаваться впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций, по отношению к руководству внешне подчеркнуто, лояльна, уважительна, в некоторых случаях даже подобострастна. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения.
Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна.

Выбор способа и видов наблюдения, наименее влияющего на исследуемый объект и наиболее обеспечивающего сбор необходимой информации:

Выясним, почему для оценки личностных особенностей важен метод наблюдения, рассмотрим более подробно виды и способы наблюдения.

Мы проводим наблюдение не включенное, то есть, наблюдаем за объектами исследования «со стороны», что позволит не только глубоко интерпретировать полученные данные по личностным особенностям объектов исследования, но на их основе разрабатывать и использовать новые направления и повороты в планируемом нами задаче исследования.

В зависимости от позиций наблюдателя по отношению к наблюдаемым выделяют открытое и скрытое (инкогнито) наблюдение. В нашем случае мы проводим скрытое наблюдение, люди подозревают о том, что в определенных ситуациях они являются объектом специального изучения (в нашем случает мы изучаем личностные особенности объектов изучения).

Для этого используются специальные записывающие устройства, скрытые телекамеры. При этом строго соблюдаются этические нормы и правила.

Исходя из особенностей организации наблюдения, мы проводим полевое наблюдение. Объектом наблюдения в данном случае является процесс взаимоотношений менеджера по персоналу с людьми претендующими на рабочее место в организации и увольняющимися по каким - либо причинам, а также с сотрудниками фирмы во общем, с целью общения. А также процесс взаимоотношений менеджера по продажам с людьми в качестве клиентов, здесь главной целью менеджера является реализация продукции организации и получение прибыли.

^ Индивидуально-психологические особенности объектов исследования.

Используя метод наблюдения можно фигурально присвоить каждому нашему объекту исследования следующие типы личностей.

Менеджер по персоналу, скорее всего ему можно присвоить такой тип, как «львы» — люди дела, которые постоянно в движении. Их внутренний мир скрыт за целью действий и операций, они субъективно ощущают свое превосходство над другими, чем и гордятся.

Менеджер по продажам это однозначно тип «хамелеон» — сорт людей, умеющих «держать нос по ветру». Там, где нужно, они могут возмутиться, польстить. Их «окраска» меняется в зависимости от ситуации.

Ниже хочу привести краткую характеристику выразительных средств личности (невербальная коммуникация), зная которые и постоянно заставляя себя обращать на них внимание, что помогает развить в себе наблюдательность.

Итак, к выразительным средствам, исследуемым объектам личности относятся:

У Менеджера по персоналу (мужчина):
1. Походка – обладает стремительной походкой, хорошей координацией движений рук и ног.
2. Жесты – жестикулирует руками с целью передать знание (сообщение), выражает свои чувства особенности о том, что существует некоторая взаимосвязь между типом телосложения и рукой. Рассматриваемый нами индивид имеет пикнический тип, который имеет следующие особенности: широкая, плотная рука, соответствует округлости типа вообще; ладонь хорошо «набита», как подушка, мягкая, теплая; короткие, толстые пальцы.
3. Позы - статическое выражение внутреннего состояния индивида через положение тела и его частей. У исследоваемого нами индивида (менеджера по персоналу) нет характерной для него позы.
4. Мимика — динамическое выражение лица, которое складывается через складки на лбу выражение глаз, движение рта, движение лица в области носа, а также определяется степенью подвижности этих частей лица.

Характерные черты мимики нашего индивида ( менеджера по персоналу):

• складки на лбу: горизонтальные (складки концентрации); • глаза: степень открытости - прищуренные, закрытые; направление взгляда - прямое ; движение взгляда - живое (беспокойное);• область носа и реакции вкуса: носогубная складка («складка интенсивности»);• рот: степень открытости - поджатые губы; впечатление - мягкий; направление уголков рта - растянуты;

• смех и улыбка: полностью открытая улыбка; • степень подвижности мимики: очень подвижная (быстро следующая друг за другом смена форм).

У менеджера по продажам (женщина):

1. Походка - обладает прыгающей вихляющей походкой, хорошей координацией движений рук и ног.

2. Жесты - жестикулирует руками с целью передать знание

( сообщение), выражает свои чувства их особенность в том, что существует некоторая взаимосвязь между типом телосложения и рукой. Рассматриваемый нами индивид имеет астенический тип: гибкая, нежная рука, слабо развитые мышцы, узкие и длинные пальцы, тонкие ломающиеся ногти.

3. ^ Позы – характерной позой для изучаемого нами индивида является сидячее положение и покачивание ногой преимущественно правой.

4. Мимика - Выделим важнейшие мимические явления лица. Характерные черты мимики нашего индивида( менеджера по продажам): • складки на лбу: вертикальные (складки концентрации);• глаза: степень открытости -полностью открытые; направление взгляда - «уклоняющийся»; движение взгляда - твердо-неопределенное;• область носа и реакции вкуса: носогубная складка наморщивание носа («страдальческая складка»); • рот: степень открытости - закрытый; впечатление - полный; направление уголков рта - растянуты;• смех и улыбка: односторонняя улыбка;• степень подвижности мимики: малоподвижная (редкая смена форм).

Обработка и интерпретация полученной информации (каков результат?)

Таким образом, проанализировав полученную информацию можно объективно оценить типы личности, которые подверглись нами исследованию, с помощью метода наблюдения, вот что получилось.

^ Менеджер по персоналу: мужчина 35 лет. Имеет высшее образование в области управления. Работает менеджером по персоналу в крупной компании, опыт работы 8 лет. Умеет и любит работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение эффективности труда; планирование и проектирование персонала компании; координация деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе.

^ Менеджер по продажам: женщина 28 лет. Имеет высшее экономическое образование. Работает менеджером по продажам в крупной компании, опыт работы 5 лет. Достаточно пассивный человек в плане обучаемости (бихевиорально обучаема, то есть при наличии подкрепления), поэтому при достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. Обладает очень хорошими коммуникативными навыками, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому.
Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения.
Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьерный рост.

Во общем метод наблюдения используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношений индивидов, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и не осознаваемые вербальные и невербальные акты поведения. [Приложение №1.86]. Обычно наблюдение применяется вместе с другими методами социальной психологии: экспериментом, опросом, анализом документов. [42;34-52].
^

2.1.2.Методы опроса и анкетирования, краткая характеристика и применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам

Краткая характеристика специфических особенностей метода опроса и анкетирования.

К числу наиболее распространенных средств познания явлений личностных особенностей индивида в психологии относятся всевозможные опросы. Цель опроса состоит в получении информации об объективных и/или субъективных (мнения, настроения) фактах со слов опрашиваемых.

Опрос — это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) психологическом воздействии исследователя -интервьюера на человека опрашиваемого- респондента. Источником информации служит словесное или письменное суждение индивида.

Существуют следующие методы получения информации в опросе: Интервью — здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет.

Беседа — представляет собой неограниченное по времени собеседование с индивидом (подробнее о беседе см. в п.2.1.3).

В нашем случае опрос проводится письменно и использует для своих

целей набор вопросов (анкету), здесь мы имеем дело с анкетированием.

Все вопросы, используемые в интервью и анкетах, можно разделить на открытые (неструктурные) и закрытые (структурные). Первые не дают респонденту никакого руководства ни в отношении формы, ни в отношении содержания его ответов; вторые предлагают сделать выбор лишь из числа указанных вариантов ответа. При этом любая стандартизированная возможность ответов должна исчерпывать объем вопроса, включая, согласно смыслу, позитивные и негативные варианты ответов и ответы типа «не знаю», «затрудняюсь сказать». [42;15-34].

В свою очередь в нашем случае мы будем проводить личностно-психологический опрос, который позволит выявить личностные характеристики, структурную особенность внутренних механизмов формирования поступков, мнений, интересов, изучаемых нами объектов исследования ( менеджера по продажам и менеджера по персоналу).

Пример проведения оценки личностных и профессиональных особенностей менеджера по продажам при помощи методов опроса и анкетирования.

^ Цель оценки: проверка соответствия должности, способности к руководству, выявление потенциала руководителя отдела продаж сотрудницы N (в подчинении 5 человек), основная цель оценка личностных и профессиональных особенностей менеджера по продажам.

Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Знание специфики работы руководителя отдела продаж, способность принимать решения, локус-контроль, способность брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия, особенности мотивационной сферы, ориентация на достижение результата, ориентация на сотрудничество, способность к анализу, навыки планирования и контроля, отношение к руководству, подчиненным, коллегам.

Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик.3. Деловая игра по методу кейсов.4. Аналитические задачи.

Продолжительность процедуры: 5 часов.

^ ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. [Приложение №2;87].

Знание специфики работы руководителя отдела продаж. Отсутствует четкое понимание и знание специфики работы руководителя отдела продаж. Не осознает принципиальной разницы между функциями руководителя и менеджера по продажам. В ее представлении руководитель – это тот же менеджер, только более профессиональный, с большим количеством клиентов и большей ответственностью. Некоторые блоки функций руководителя вообще выпадают из ее работы, или понимаются слишком обще. Неадекватно оценивает себя, как руководителя, продолжает идентифицировать себя с менеджером по продажам, одним из основных своих достоинств, как руководителя, считает опыт работы менеджером. У нее отсутствует «Я» руководителя, она заменяет его групповым «МЫ».

^ Способность принимать решения. Способна принимать решения, однако при этом исходит скорее из собственных интересов, чем из интересов Компании. Чаще всего принятое ею решение должно отвечать 2 критериям: формальное соответствие поставленной задаче и социальная желательность. Отсюда явные сложности с принятием и реализацией непопулярных решений. В таких случаях старается нивелировать свою причастность к принятию такого рода решения («Компания решила, что…» «Считается, что в таких случаях…»).

Локус-контроль. Склонна приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, тогда как заслуги приписывает только себе, своему профессионализму.

^ Способность брать на себя ответственность. Так как для нее характерна тенденция избегания неудач, часто отказывается от принятия ответственности за любые неудачи в собственной работе и работе своих подчиненных. Поиск виновников и объяснение неудач происходит неосознанно и доведено до автоматизма, она владеет этим инструментом виртуозно. Например, в случае, неэффективности принятого ею на работу сотрудника винит в этом кадровое агентство, в случае отсутствия запланированного результата акции, объясняет это изначально неправильным планированием условий проведения акции.

^ Способность делегировать полномочия. Нерационально делегирует полномочия.

Особенности мотивационной сферы. Ей нравится быть руководителем, нравится ряд функций, связанных с удовлетворением ее стремления к власти: контроль, оценка, обучение, оказание помощи. Она мотивирована скорее статусом, чем непосредственно процессом работы. Если ее понизить в должности, скорее всего, уйдет в другую компанию. Достаточно низкая мотивация на самообучение и обучение.

^ Ориентация на достижение результата. Формалистка. Нацелена на достижение результата, но скорее результата формального, отвечающего общим официальным требованиям. Учитывая, что основной целью работы менеджера по продажам она считает «промоцию продуктов», повышение продаж для нее - лишь сопутствующий результат выполнения формальных требований, предъявляемых к работе.

^ Ориентация на сотрудничество. Может создаваться впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций.

^ Способность к анализу. Способности к анализу есть, но склонна к поверхностному анализу, учету только очевидных фактов, тех, что лежат на поверхности. В связи с этим не всегда способна сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую работу. Возможно, основной проблемой является неверное выявление причинно-следственных связей. В анализе склонна к оценочности.

^ Навыки планирования и контроля. Понимает необходимость планирования, но, создавая план, ставит слишком общие цели, не умеет сделать план более конкретным, реальным. При наличии у нее соответствующей мотивации это можно скорректировать обучением. Контроль работы менеджеров по продажам, как функция, ей очень нравится, так как это удовлетворяет ее потребность во власти. Однако во многом ее контроль носит поверхностный характер, т.к. она контролирует формальные параметры деятельности подчиненных, упуская одну из основных задач контроля- получение информации для последующего анализа и корректировки деятельности. Она уверена также, что и ее контролируют по формальным параметрам. По сути, сама нуждается в контроле, и если ее ориентировать на выполнение определенных задач и отслеживать их выполнение, тогда она в состоянии организовать работу.

^ Отношение к руководству, подчиненным, коллегам. По отношению к руководству внешне подчеркнуто лояльна, уважительна, в некоторых случаях даже подобострастна. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения. По отношению к подчиненным достаточно высокая позиция, несколько «барская». Испытывает страх подсиживания, поэтому будет ориентироваться скорее на команду из «середнячков». Не всегда адекватно оценивает профессиональные и личностные качества подчиненных, как следствие - может делать неправильные выводы.

В ситуациях межличностного общения для нее характерен очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Для нее характерно использование речевых и поведенческих клише. Она с трудом переносит ситуацию публичной критики и публичных провалов. Предпочтет безопасную ситуацию бездействия, активному действию, в успешном результате которого она не уверена.

^ Сильные стороны. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения.

Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьеру, рост, бихевиорально обучаема (т.е. при наличии подкрепления). При достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. [49;32-56].

^ Пример проведения оценки личностных и профессиональных особенностей менеджера по персоналу при помощи методов опроса и анкетирования.

Цель оценки: проверка соответствия должности, способности к руководству, выявление потенциала менеджера по персоналу сотрудника N,

основная цель оценка личностных и профессиональных особенностей менеджера по персоналу.

Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Знание специфики работы менеджера по персоналу, способность принимать решения, локус-контроль, способность брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия, особенности мотивационной сферы, ориентация на достижение результата, ориентация на сотрудничество, способность к анализу, навыки планирования и контроля, отношение к руководству, подчиненным, коллегам.

Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик.3. Деловая игра по методу кейсов.4. Аналитические задачи.

Продолжительность процедуры: 5 часов.

^ ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. [Приложение № 2;87].

Знание специфики работы менеджера по персоналу. Присутствует четкое понимание и знание специфики работы менеджера по персоналу. Соответственно качественно и профессионально выполняет функции как менеджера так и руководителя кадрового отдела.

^ Способность принимать решения. Способен принимать решения, исходя из интересов компании. Принятое решение, как правило, отвечают 2-м критериям: формальное соответствие поставленной задаче и социальная желательность.

Локус-контроль. Всегда признает свои ошибки и старается быть более внимательным к своим заслугам относится с некоторой иронией и стремится к более высоким результатам. Старается не приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, а ищет недостатки в себе (в своих личностных качествах).

^ Способность брать на себя ответственность. С полной ответственностью выполняет свою работу. Работа менеджера по персоналу достаточно сложна, она требует знания психологии личности и групповых процессов, современных технологий управления, широты мировоззрения, гибкости, стратегического мышления, аналитических способностей, отличных коммуникативных навыков.

^ Способность делегировать полномочия. Старается доверять людям. Умеет и любит работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности.

^ Особенности мотивационной сферы. Ему нравится быть руководителем, нравится ряд функций, связанных с удовлетворением его стремления к профессионализму, к наивысшей ступени карьеры: контроль, оценка, обучение, оказание помощи подборе профессионального и качественного персонала для компании. Достаточно высокая мотивация на самообучение и обучение.

^ Ориентация на достижение результата. Нацелен на достижение результата, но скорее результата поощрения своих собственных амбиций, отвечающего общим официальным требованиям. Учитывая, что основной целью работы менеджера по персоналу он считает: подбор и расстановка персонала, изучение и анализ штатной структуры предприятия, создание кадрового резерва предприятия, изучение рынка труда, планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приёме-увольнение сотрудников; составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчётности и т. д.

^ Ориентация на сотрудничество. Всегда готов сотрудничать. К людям относится доброжелательно всегда готов выслушать и помочь по мере возможности.

Способность к анализу. Способности к анализу есть, способен сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую работу.

^ Навыки планирования и контроля. Понимает необходимость планирования, умеет сделать план конкретным, реальным. Контроль работы менеджеров по персоналу, как функция, ему очень нравится, так как стремится при помощи данной функции расположить к себе руководство и подчиненных, с целью достижения оптимальных результатов качественной работы компании.

^ Отношение к руководству, подчиненным, коллегам. По отношению к руководству: располагает к себе вышестоящее начальство, обладает, скорее всего такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте (не афишировать свои дружеские отношения на работе), не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику.

По отношению к подчиненным придерживается средней позиции, но это далеко не дружеские отношения, а скорее товарищеские. В коллективе заслужил репутацию справедливого и компетентного руководителя. Старается адекватно оценивает профессиональные и личностные качества подчиненных. В ситуациях межличностного общения для него характерен очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Для него характерно использование речевых и поведенческих клише. В кризисной ситуации предпочтет активно действовать, а не бездействовать, девиз «риск оправдывает средства».

^ Сильные стороны. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения.

Достаточно управляем, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, абсолютно не конфликтен. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелен на карьеру, рост, обучаем. Возможность карьерного роста очень высокая. [49;15-32].
^

2.1.3.Беседа как один из методов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам

Краткая характеристика особенностей метода беседы.

Метод беседы является основополагающим методом как психологии вообще, так и личностной в частности. Он используется и сам по себе, и в совокупности со всеми остальными методами психологии.

Беседа -наиболее благоприятная и зачастую единственная возможность убедить индивида в обоснованности позиции психолога, чтобы он сам с нею согласился и поддержал ее. Поскольку беседу не всегда можно повторить, необходимо полностью использовать предоставленную возможность.

С ее помощью восполняется недостаток информации, полученной наблюдением. Беседа позволяет получить сведения о мотивационных аспектах исследуемой личности (в нашем случае объектом исследования выступают: менеджер по персоналу и менеджер по продажам). [41;58-63].

Оценка личностных качеств объекта исследования в беседе предполагает предварительное планирование этой беседы с целью скрытого получения необходимой информации. Для этого тщательно составляется перечень вопросов по всем аспектам личностных качеств объекта. Сюда входят вопросы относительна психологических, социально-психологических особенностей личности, мотивации ее поведения.

Беседа, предпринимаемая для изучения личностных качеств объекта, представляет собой диалектическое единство пяти этапов, пяти специфических звеньев общения.

Психологи выделяют: подготовку, к беседе, начало беседы, этап получения данных, завершение беседы, оценку результатов беседы.[42;99-171].

^ Оценим личностные особенности исследуемого нами объекта –менеджера по персоналу при использовании метода беседы. Оценка будет проходить по 5 основным этапам:

^ Подготовка к беседе, при проведении данного этапа с целью изучения личностных качеств объекта был составлен план, который базировался на основе так называемой «Схемы изучения личности». Сюда вошли вопросы, которые на не удалось выяснить в ходе исследования личностных особенностей изучаемого индивида путем метода наблюдения.

Вот только некоторые вопросы, вошедшие в план: семейное положение, хобби, какие личностные качества вы в себе цените, какие недостатки на ваш взгляд мешают вам добиться успеха в профессиональном плане и другие, чаще всего это вопросы личностного характера.

Нами была проведена оценочная беседа, с целью изучения личностных качеств объекта, чтобы выявить имеющихся знания и навыки индивида относительно данной должности, особенностей работы в компании и проверки соответствия должности, с точки зрения личностных особенностей.

При проведении оценочной беседы были учтены следующие параметры:

было выделено время для проведения обстоятельного разговора, вне рабочего времени;
беседа проходила в изолированном помещении, чтобы исключить внешние раздражители (громкую музыку, шум; вмешательство других лиц);
Предлогом для беседы стало просьба оказать услугу в консультировании сотрудника другого отдела по вопросу: Нужны ли дополнительные кадровые ресурсы в отдел продаж, на должность менеджера и какое количество, выяснение основных параметров профессиональных качеств, которыми должны обладать претенденты?

^ Начало беседы. Для начала беседы была создана атмосфера непринужденности и доверия, объект сел в кресло был начат разговор о последних новостях в спорте (о предстоящем чемпионате мира по футболу), это было сделано с целью втягивания собеседника в дальнейшую беседу с целью получения о нем необходимой информации (в нашем случае оценки личностных качеств объекта). Таким образом, захваченная в самом начале беседы инициатива обеспечила успех дела.

^ Этап получения данных. Объект был изначально расположен к беседе, поэтому данные о нем мы получили с помощью монологических высказываний. Нашей целью было внимательно слушать собеседника, проявляя заинтересованность и внимание к тому, что он излагает. Иногда приходилось вступать в разговор, чтобы с помощью наводящих вопросов вернуть объект в «русло беседы», так он иногда отклоняется от темы предметного разговора. Положительной стороной такой формы ведения беседы является то, что она дает возможность сосредоточиться на оценке фактов и мнений, высказываемых собеседником. Недостатком ее может стать известная пассивность работника управления. Эта пассивность снимается, если прибегнуть к диалогической форме беседы. Но в нашем случае переходить на диалог нам не понадобилось. Так как с объектом был налажен хороший личный контакт, то мы ставили прямые вопросы. Для уточнения уже имеющихся данных были, использованы вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Например, вы уверены в своем профессиональном кредо?

Для проверки искренности высказываний собеседника были поставлены уточняющие вопросы, используя специфические термины. Здесь сыграла большую помощь предварительная подготовка вопросов. Во всех случаях наиболее информационными оказываются вопросы: «Кто?», «Где?», «Что?», «Почему?», «Когда?», «Как?».

Например, Почему вы так уверены в своем карьерном росте? Как вы считаете, какие недостатки вашего характера вам мешают продвигаться по карьерной лестнице? Как вы обычно подавляете свои негативные эмоции по отношению к людям? И многие другие.

^ Завершение беседы. Для того, чтобы понять, что беседа окончилась и перешла к этапу завершения, должны быть выполнены следующие требования:

Если мы смогли с помощью информационных и контрольных вопросов направить беседу к нужной цели;
Если мы привели аргументы, действенные для конкретного индивида

(указали ему на его недостатки и дали рекомендации над чем ему стоит поработать в отношении личностных качеств);

Если на поставленные вопросы индивид мы дали удовлетворяющие индивида ответы;
Если мы успешно справились в ходе беседы с замечаниями и возражениями индивида (в нашем случае их почти не было);
Если мы сумели установить контакт с индивидом и создать благоприятную атмосферу для завершения беседы.

Еще одним признаком, свидетельствующем о завершении беседы стало поведения индивида, который всячески проявлял знаки общей дружеской реакции (улыбался и воспринимал информацию с выражением одобрения, иногда кивая головой). [51]

^ Оценка результатов беседы. Результаты беседы не следует переоценивать. В процессе непосредственного общения трудно получить всю необходимую информацию. Оценить личность можно лишь путем сопоставления результатов беседы с результатами других методов оценки личности, например с методом наблюдения. При анализе содержания беседы были оценены отношение собеседника к основным событиям в стране, на работе, в семье, людям, а именно к руководителям и подчиненным достаточно вспомнить выразительные средства, которыми он пользовался( жестикуляция рук, мимика лица, выразительные фразы, например « Да вы что? Вы так считаете?». В оценить результаты беседы можно положительно, так как была собрана дополнительная информация об исследуемом объекте в области личностных особенностей характера индивида. По результатам оценки мы пришли к выводу, что это энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение эффективности труда; планирование и проектирование персонала компании; координация деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе.

^ Оценим личностные особенности исследуемого нами объекта –менеджера по продажам при использовании метода беседы. Оценка будет проходить по 5 основным этапам:

^ Подготовка к беседе, при проведении данного этапа с целью изучения личностных качеств объекта был составлен план, который базировался на основе так называемой «Схемы изучения личности». Сюда вошли вопросы, которые на не удалось выяснить в ходе исследования личностных особенностей изучаемого индивида путем метода наблюдения.

Вот только некоторые вопросы, вошедшие в план: семейное положение, хобби, какие личностные качества вы в себе цените, какие недостатки на ваш взгляд мешают вам добиться успеха в профессиональном плане и другие, чаще всего это вопросы личностного характера.

Нами была проведена оценочная беседа, с целью изучения личностных качеств объекта, чтобы выявить имеющихся знания и навыки индивида относительно данной должности, особенностей работы в компании и проверки соответствия должности, с точки зрения личностных особенностей.

При проведении оценочной беседы были учтены следующие параметры:

было выделено время для проведения обстоятельного разговора, вне рабочего времени;
беседа проходила в изолированном помещении, чтобы исключить внешние раздражители (громкую музыку, шум; вмешательство других лиц);
Предлогом для беседы стало просьба оказать услугу в консультировании сотрудника другого отдела по вопросу: Какими личностные качества будущего менеджера по продажам вы можете назвать точки зрения работника данной сферы?

^ Начало беседы. Для начала беседы была создана атмосфера непринужденности и доверия, объект села в кресло был начат разговор о погоде и отдыхе (о предстоящих рождественских каникулах, где можно отдохнуть), это было сделано с целью втягивания собеседницы в дальнейшую беседу с целью получения о ней необходимой информации (в нашем случае оценки личностных качеств объекта). Таким образом захваченная в самом начале беседы инициатива не совсем имела успех, так как изначально индивид был не в том расположении.

^ Этап получения данных. Объект был изначально не расположен к беседе поэтому данные о нем мы получили с помощью только диалога

«вопрос-ответ». Нашей целью было внимательно слушать ответы собеседника, проявляя заинтересованность и внимание к тому, что он излагает. Иногда приходилось вступать в разговор, чтобы с помощью наводящих вопросов вернуть объект в «русло беседы», так он иногда отклоняется от темы предметного разговора. Положительной стороной такой формы ведения беседы является то, что она дает возможность сосредоточиться на оценке фактов и мнений, высказываемых собеседником. Недостатком ее может стать известная пассивность работника управления. Эта пассивность снимается, если прибегнуть к диалогической форме беседы. Что мы и сделали. Так как с объектом не был налажен хороший личный контакт, то мы ставили не прямые вопросы, а уточняющие. С особой осторожностью. Для уточнения уже имеющихся данных были, использованы вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Например, вы уверены в своем профессиональном кредо?

Для проверки искренности высказываний собеседника были поставлены уточняющие вопросы, используя специфические термины. Здесь сыграла большую помощь предварительная подготовка вопросов. Во всех случаях наиболее информационными оказываются вопросы: «Кто?», «Где?», «Что?», «Почему?», «Когда?», «Как?».

Например, Почему вы так уверены в своем карьерном росте? Как вы считаете какие недостатки вашего характера вам мешают продвигаться по карьерной лестнице? Как вы обычно подавляете свои негативные эмоции по отношению к людям? И многие другие.

^ Завершение беседы. Для того, чтобы понять, что беседа окончилась и перешла к этапу завершения, должны быть выполнены следующие требования:

Если мы смогли с помощью информационных и контрольных вопросов направить беседу к нужной цели, к сожалению, нам это не удалось в полной мере, так как объект исследования был зажат всю беседу и отвечал многосложно на вопросы.
Если мы привели аргументы, действенные для конкретного индивида

( указали ему на его недостатки и дали рекомендации над чем ему стоит поработать в отношении личностных качеств, аргументы были выслушены, но создается впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций, поэтому вряд ли примет их к сведению);

Если на поставленные вопросы индивид мы дали удовлетворяющие индивида ответы (к сожалению, индивид стал более насторожен и уже не воспринимал ответы наши как советы и рекомендации);
Если мы успешно справились в ходе беседы с замечаниями и возражениями индивида (в нашем случае их было много так как исследуемый объект болезненно воспринимает критику. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения);
Если мы сумели установить контакт с индивидом и создать благоприятную атмосферу для завершения беседы (в конце беседы индивид снова перелистывает бумаги, разработки, просматривает данные, подготовленные к беседе, мы замечаем, что индивид морщит лоб в поисках подходящего замечания и убеждается, что оно не является действенной причиной ее бездейственного поведения. [51].

^ Оценка результатов беседы. Результаты беседы не следует переоценивать. В процессе непосредственного общения трудно получить всю необходимую информацию. Оценить личность можно лишь путем сопоставления результатов беседы с результатами других методов оценки личности, например с методом наблюдения. При анализе содержания беседы были оценены отношение собеседника к основным событиям в стране, на работе, в семье, людям, а именно к руководителям и подчиненным достаточно вспомнить выразительные средства, которыми она пользовалась

(жестикуляция рук, мимика лица, выразительные фразы, например « Вы так считаете? Вы очень ошибаетесь?». Оценить результаты беседы можно удовлетворительно, так как информация была собрана об исследуемом объекте в области личностных особенностей характера индивида в виду его зажатости и не очень хорошего расположения духа. По результатам оценки мы пришли к выводу, что это достаточно пассивный человек в плане обучаемости (бихевиорально обучаема, то есть при наличии подкрепления) , поэтому при достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. Обладает очень хорошими коммуникативными навыками, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому, но чрезмерно эмоциональна, поэтому при плохом настроении плохо идет на контакт.
Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения.
Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьерный рост.