Научно-исследовательская программа история безгина О. А. Кпроблеме возникновения сельской кредитной кооперации в России

Вид материала

Программа

Содержание Предпочтительный уровень образования Наиболее предпочтительный Наиболее предпочтительные, с точки зрения руководителей Предпочтения в выборе работника компании Мировоззренческо-просветительская функция Функция социальной интеграции Социологические предпосылки проектирования Под профориентационной средой

Подобный материал:

• Темы курсовых работ по курсу «Кредитная кооперация» Социально-экономические предпосылки, 17.92kb.
• К. И. История потребительской кооперации России. Учебное пособие М., 1998. Часть, 1364.83kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «кредитная кооперация», 14.64kb.
• Темы курсовых работ По дисциплине «Теория и практика кооперации» примерная тематика, 43.79kb.
• Круглого стола «Развитие сельской кредитной кооперации в условиях реализации Национального, 48.67kb.
• Программа Международной научно-практической конференции, посвященной 180-летию потребительской, 72.07kb.
• История развития кредитной системы в России, 1176.27kb.
• Районная целевая программа «Развитие кредитной потребительской кооперации в системе, 126.81kb.
• Научно-исследовательская программа (далее буду писать нип) схематично может быть представлена, 49.9kb.
• Швырков А. И. Конец демократии? Или демократия как научно-исследовательская программа, 123.88kb.

^ Предпочтительный уровень образования

представителей различных профессионально-должностных групп⁷

Уровень образования	Профессионально-должностные группы, в%
Специалисты, руководители среднего звена	Служащие из числа технического персонала	Квалифицированные рабочие	Предприниматели, имеющие наемных работников
Среднее	2,8	11,6	29,9	12,9
Среднее специальное	11,4	31,2	57,7	26,2
Высшее	80,2	36,8	12,4	57,9
Ученая степень	5,6	0,4	-	3

Анализ статистических данных таблицы позволяет сделать вывод, что для представителей рабочих специальностей предпочтительнее средне-специальное образование, а для категории руководителей и специалистов – высшее. Хотя, необходимо отметить, что в процессе трудовой деятельности работники проходят профессиональную подготовку с учётом своей специальности, характеристик и условий работы.

Привлекательность высшего образования у потенциального работника компании также подтвердилась проведённым автором 17–26 октября 2007 г. в рамках данного исследования телефонным интервью руководителей структурных подразделений Открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» (г.о. Тольятти), направленного на выявление предпочтительного типа работника.

Метод телефонного интервью был выбран в связи со следующими факторами:

• руководители подразделений заняты текущими делами и на очную встречу соглашаются достаточно редко и неохотно, в то время как телефонное экспресс-интервью, состоящее из малого числа вопросов, является наиболее приемлемым вариантом сбора информации;
  
• ответы респондентов, полученные в ходе телефонного интервью, более откровенны;
  
• за счёт того, что нет необходимости приезжать на рабочее место респондента, сокращается время проведения интервью.
  

В телефонном интервью приняло участие 176 респондентов – руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, бюро) ОАО «АВТОВАЗ»⁸.

Как выяснилось в результате интервью, руководители стараются принимать на работу в большинстве случаев специалистов с высшим и неоконченным высшим образованием, хотя для некоторых должностей ряда подразделений, например, производственных цехов, работнику достаточно среднего специального образования по необходимой в данном подразделении компании профессии (табл. 2).

Таблица 2

^ Наиболее предпочтительный

уровень образования работника компании

№ п/п	Уровень образования	Количество ответов, шт.	% от общего числа респондентов
1.	Ниже среднего	0	0
2.	Среднее	7	3,98
3.	Среднее специальное	54	30,68
4.	Неоконченное высшее	26	14,77
5.	Высшее	85	48,30
6.	Ученая степень	4	2,27

Работников с неоконченным высшим образованием предпочитают нанимать в компанию, так как у них есть значительный потенциал развития и стремление получить производственный опыт, но в некоторых случаях руководителей останавливает то, что им необходимо будет предоставлять учебный отпуск для сдачи экзаменов, написания и защиты дипломной работы. Некоторые современные формы профессиональной подготовки (например дистанционное обучение) позволяют работникам получить желаемый уровень образования, необходимый для занятия конкретной должности, не отвлекаясь от основной работы.

Кроме того, по итогам телефонного интервью оказалось, что в потенциальном работнике ценятся и знания, и опыт работы, и образование (табл. 3).

Таблица 3

^ Наиболее предпочтительные, с точки зрения руководителей,

характеристики работников компании

№ п/п	Характеристики работника	Количество упоминаний, раз	% от общего числа ответов	Полученный ранг
1.	Наличие знаний по специальности	173	32,76	1
2.	Наличие опыта работы по специальности	106	20,08	2
3.	Наличие необходимого образования	101	19,13	3
4.	Владение необходимыми умениями работы	82	15,53	4
5.	Владение практическими навыками работы	66	12,5	5
Среднее количество упоминаний	105,6

Анализ результатов телефонного интервью позволил сделать вывод о значимости профессиональной подготовки в достижении работником необходимого уровня профессиональной квалификации, так как одним из основных способов получения знаний (наличие которых является наиболее предпочтительной, с точки зрения руководителей, характеристикой работника) является прохождение сотрудником мероприятий по профессиональной подготовке.

Тем не менее наиболее значимыми в характеристике работника оказались умения и способности (табл. 4). Иными словами, руководители компании отдадут предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата и т. п.).

Таблица 4

^ Предпочтения в выборе работника компании

№ п/п	Характеристики работника	Количество ответов, шт.	% от общего числа респондентов
1.	Отдам предпочтение умелому, способному кандидату, даже если у него нет высшего образования	94	53,41
2.	Отдам предпочтение кандидату с высшим образованием, даже если у него нет необходимого опыта работы	82	46,59

Необходимо отметить, что, помимо владения знаниями, умениями и практическими навыками, для эффективной и качественной работы сотруднику необходимо обладать рядом личностных качеств. Анализ ответов респондентов экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти позволил выявить качества идеального работника, с точки зрения руководителей современных российских компаний. Руководителями компаний в сотрудниках ценятся такие качества, как умение работать в команде (11,20%), исполнительность (10,43%), инициативность (7,72%), а также стремление и способность приобретать новые знания, умения и навыки (7,73%) и умение, желание и готовность обучать и передавать свой опыт коллегам (3,85%). Но всё же основным качеством сотрудника признаётся владение профессиональными знаниями и умениями (18,92%). Важным является тот факт, что данное качество работника можно приобрести в процессе прохождения им мероприятий профессиональной подготовки.

Кроме того, проведение профессиональной подготовки персонала создаёт условия для компенсации возможных пробелов в работе государственной системы образования (школа – ПТУ – вуз), что благоприятно сказывается на обеспечении стабильной занятости и социальной защищённости членов общества.

В процессе профессиональной подготовки персонала реализуется важная социально-культурная функция профессиональной подготовки – функция формирования статуса работника в компании и в обществе. Как правило, ведущие позиции в компании занимает сотрудник с высокой квалификацией, отлично владеющий профессиональными знаниями и умениями. Такой работник всегда востребован на рынке труда, и это отражается и на его положении в обществе. Профессиональная квалификация, уровень и качество которой повышается в процессе профессиональной подготовки, играет важную, практически определяющую роль в становлении работника, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и престиже в обществе. Возможность влияния профессиональной подготовки персонала на формирование статуса работника в компании также подтверждено результатами экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти. Перспективу повысить свой статус в компании после прохождения определенной профессиональной подготовки респонденты поставили на тринадцатое место (из двадцати возможных).

^ Мировоззренческо-просветительская функция профессиональной подготовки персонала отражается на аспектах как непосредственно связанных с работой сотрудника в компании, так и на многих других сторонах его жизнедеятельности. В процессе профессиональной подготовки происходит расширение и в ряде случаев формирование мировоззрения работников. Данная функция особенно актуальна в крупных компаниях, имеющих большую численность работников, так как организация в компании профессиональной подготовки персонала способствует вовлечению большого количества человек (членов общества) в процессы личностного и профессионального развития, самосовершенствования.

^ Функция социальной интеграции также является важной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала. Данная функция особенно значима в процессах общения, взаимодействия работников крупной компании и членов общества. Организационная интеграция – это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Оптимизацию, повышение эффективности процессов интеграции в крупной компании возможно реализовать посредством проведения мероприятий профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и др. слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Анализ результатов экспертного опроса менеджеров г.о. Тольятти подтверждает влияние профессиональной подготовки персонала, проводимой крупной компанией, на процессы интеграции (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом – на девятое место из двадцати возможных).

Крупные компании привлекают очень большое число работников, поэтому решение социально-культурных проблем и задач становится одной из задач, стоящих перед руководителями и менеджерами компании. Разворачивая деятельность по разработке технологий профессиональной подготовки персонала, крупные компании вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, так как успешная деятельность крупных компаний создаёт благоприятные предпосылки для роста благосостояния общества.

Учитывая столь разнообразные функции профессиональной подготовки персонала, крупной компании при подборе персонала на должность кадровых служащих, ответственных за разработку, внедрение и функционирование технологий профессиональной подготовки, целесообразно ориентироваться на дополнительные требования к должности, учитывающие необходимость владения и использования информации, касающейся производственно-экономического, управленческого и социально-культурного аспектов функционирования компании.


Библиографический список

1. Годовой отчет ОАО «АВТОВАЗ» за 2004 год // Официальный сайт ОАО «АВТОВАЗ» // ссылка скрыта (от 20.12.2008).
   
2. Российский средний класс: динамика изменений // ссылка скрыта (от 12.12.2008).
   
3. Социологические опросы компании «Дистанционный консалтинг» // ссылка скрыта (от 21.10.2008).
   
4. Тенденции в сфере высшего образования развитых стран // Человек и труд. – 2002. – № 6. – С. 28–32.
   
5. Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс / Ж.Т. Тощенко. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : Прометей, Юрайт, 1999. – 527 с.
   
6. Федеральная служба государственной статистики // www.gks.ru (от 21.02.2009).
   

УДК 316.3:65.01

^ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ

СИСТЕМЫ КООРДИНАЦИИ ДЕЙСТВИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

УЧРЕЖДЕНИЙ И ПРЕДПРИЯТИЙ

ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ МОЛОДЕЖИ


Т.Н. Иванова


В статье рассматривается вопрос социализации личности в обществе. Интерпретируется понятие «социальная среда», «профориентационная среда» с точки зрения социологии. В работе автор рассматривает воспитательный процесс как социально-психологический феномен. Автор раскрывает вопросы проектирования и реализации системы координации единства социальных и педагогических действий социально-психологических центров и учреждений микросоциума по оптимальной профессиональной ориентации учащихся.

Социологические исследования и практика показывают значительное влияние общества на социализацию и профессиональное самоопределение личности. Под термином «Окружающая среда» обычно понимается природная среда, окружающая человека; нередко в это понятие включают элементы искусственной среды (жилые строения, промышленные предприятия, канал, водохранилища и т. п.).

Помимо понятия «окружающей среды» существует более узкое понятие социальной среды: «Среда социальная – это окружающие человека общественные, материальные и духовные условия его существования и деятельности. Среда в широком смысле (макросфера) охватывает общественно-экономическую систему – производительные силы, общественные отношения и институты, общественное сознание и культуру. Среда в узком смысле (микросфера) включает непосредственное окружение человека – семью, трудовой, учебный и другие коллективы и группы. Среда оказывает решающее воздействие на формирование и развитие личности. В то же время под влиянием деятельности человека она изменяется. И в процессе этих преобразований изменяются сами люди.

Известно, что человек становится личностью только в процессе социализации, т. е. общения, взаимодействия с другими людьми. Вне человеческого общества духовное, социальное, психическое развитие личности происходить не может.

Общество с целью воспроизводства социальной системы, сохранения своих социальных структур стремится сформировать социальные стереотипы и стандарты, образцы ролевого поведения. При адаптации к обществу личность усваивает этот социальный опыт путем вхождения в социальную среду, систему существующих социальных связей. Однако в силу своей природной активности личность сохраняет и развивает тенденцию к автономии, независимости, свободе, формированию собственной позиции, неповторимой индивидуальности. Следствием действия этой тенденции является развитие и преобразование не только самой личности, но и общества.

Социализация – это непрерывный процесс, длящийся в течение всей жизни человека. В отечественной педагогике при определении стадий социализации исходят из того, что она происходит более продуктивно в трудовой деятельности. В зависимости от отношения к трудовой деятельности выделяются следующие ее этапы.

Дотрудовая, включающая период жизни человека до начала самостоятельной трудовой деятельности по полученной профессии.

Этот этап в свою очередь разделяется на два более или менее самостоятельных периода: ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу; юношеская социализация, включающая обучение в школе, техникуме, вузе и т. д.

Трудовая стадия охватывает весь период трудовой деятельности человека.

Послетрудовая стадия, наступающая в пожилом возрасте в связи с прекращением трудовой деятельности.

В процессе социализации личность примеривает на себя и выполняет различные роли, которые называются социальными. Через роли личность имеет возможность проявить себя. По динамике выполняемых ролей можно получить представление о тех вхождениях в социальный мир, которые были пройдены личностью. Выделим основные задачи социализации:

Естественно-культурные задачи связаны с достижением на каждом возрастном этапе определенного уровня физического и сексуального развития, которое характеризуется некоторыми нормативными различиями в тех или иных регионально-культурных условиях.

Социально-культурные задачи – это познавательные, морально-нравственные, ценностно-смысловые задачи, которые специфичны для каждого возрастного этапа в конкретном историческом социуме. Они определяются обществом в целом, региональным и ближайшим окружением человека.

Социально-психологические задачи связаны с развитием и становлением личности, ее самоопределением, самоактуализацией и самоутверждением, которые на каждом возрастном этапе имеют специфическое содержание и способы их достижения.

Решение названных задач в процессе воспитания вызвано необходимостью развития личности. Если какая-либо группа задач или наиболее значимые из нее остаются нерешенными на том или ином этапе социализации, то это либо задерживает развитие личности, либо делает его неполноценным. Об этом ярко свидетельствуют факты и последствия пребывания детей вне человеческого общества. Отсюда следует решающая роль воспитания в процессе социализации личности.

Воспитание, в отличие от социализации, происходящей в условиях стихийного взаимодействия человека с окружающей средой, представляет собой процесс целенаправленной и сознательно контролируемой социализации, составными частями которой являются семейное, религиозное и школьное воспитание.

Воспитанию присущи две основные функции: упорядочивание разнообразных влияний (физических, социальных, психологических и др.) на личность и создание условий для ускорения процессов социализации с целью развития личности. В соответствии с этими функциями воспитание позволяет преодолеть или ослабить отрицательные последствия социализации, придать ей гуманистическую ориентацию, востребовать научный потенциал для прогнозирования и конструирования социальной стратегии и тактики в зависимости от факторов социализации.

Факторами социализации называют такие обстоятельства, при которых создаются условия для протекания процессов социализации. Как много обстоятельств, вариантов и сочетаний, так много и факторов (условий) социализации.

Микрофакторы, как отмечают социологи, оказывают влияние на развитие человека через так называемых агентов социализации, т. е. лиц, в непосредственном воздействии с которыми протекает жизнь.

Социализация осуществляется с помощью широкого выбора средств, специфичных для определения возраста человека. К ним можно отнести, например, методы поощрения в семье, в группах сверстников, в учебных и профессиональных группах; разнообразные виды и типы отношений в основных сферах жизнедеятельности человека (общение, игра, спорт) и др.

Факторы социализации являются одновременно и средовыми факторами формирования личности.

В нашей работе мы исходим из идеи о том, что воспитательный процесс как социально-психологический феномен конструируется, располагается, развивается во вполне определенном социуме, имеющем свои пространственные рамки.

В свою очередь, социум размещается в географическом пространстве. Он формирует представление о существующих связях общества с миром и в обществе, если связи традиционны, учащийся без особых усилий осваивает эту реальность. Когда говорят «среда воспитывает», подразумевается, что ребенок прожил тот спектр социальных отношений, который ему предоставило социальное пространство.

В социуме как в предназначенном для жизни человека пространстве ребенок проявляет и утверждает свое «Я», функционируя как социальное существо и в этом обретая свою социальную сущность через контактные повседневные группы, в которых протекает его реальная жизнь. Семья, детский сад, двор, школа, дом творчества, спортивная секция, клуб, студия, общественные и производственные учреждения – вот основной перечень этих слагаемых социального пространства и социума, в которых происходит социализация и профессиональное самоопределение учащихся.

^ Под профориентационной средой, призванной содействовать профессиональному выбору, мы понимаем совокупность микрофакторов, оказывающих непосредственное воздействие на учащихся: школа, семья, группа сверстников, окружающие школу организации, культурно – просветительные, общественные, учебные, профессиональные и другие учреждения, предприятия, в которых осуществляется социальное воспитание и формирование профессиональных намерений молодежи.

Проблема заключается в том, чтобы спроектировать и реализовать систему координации единства социальных и педагогических действий социально-психологического центра и учреждений микросоциума по оптимальной профессиональной ориентации, а не надеяться на их стихийное влияние на учащихся.

В связи с этим следует подчеркнуть, что профориентационная среда – это результат совместной целенаправленной деятельности социально-психологического центра и учреждений социума созидательного и интеграционного характера. Чтобы профориентационная среда выполнила возлагаемые на нее функции, надо определить ее основные компоненты; установить, что должно их связывать; включить в проектируемую модель взаимосвязанную деятельность учителей школы, работников учреждений социума, родителей и самих учащихся. Только тогда можно рассчитывать на то, что профориентационная среда станет существенным фактором в оптимальном выборе профессии учащихся.

При таком понимании структурной единицей рассматриваемой профориентационной среды являются образовательные, культурные, просветительные, медицинские и другие учреждения с их материально-техническим оснащением и профессиональными коллективами. А основным механизмом функционирования этой среды становится взаимодействие коллективов, руководствующихся едиными социальными задачами, принципами и подходами к профориентационной работе с молодежью.