Geum.ru

Научно-исследовательская программа история безгина О. А. Кпроблеме возникновения сельской кредитной кооперации в России

Вид материалаПрограмма

Содержание


КПСС в резолюциях и решениях съездов
Динамика численности и сферы занятости
Социально-культурная значимость
Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   19

Примечания
  1. ^ КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. Ч. II.. – М. : Гос. изд-во полит. лит-ры, 1954.
  2. Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 127.
  3. XV съезд Всесоюзной Коммунистической партии (б). Стенографический отчет.. – М.–Л. : Гос. изд-во, 1928.
  4. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 20.
  5. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 58. – Л. 54; – Д. 105, – Л. 12.
  6. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 61. – Л. 1.
  7. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 33. – Л. 2об, 5об., 6.
  8. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 36.
  9. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 158. – Л. 23.
  10. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 131.
  11. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 61. – Л. 1.
  12. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 56. – Л. 32, 36–37.
  13. О ликвидации кулачества как класса : доклад на собрании Самарского партактива от 31 января 1930 г. – Самара : Гос. изд-во Средне-Волжского краевого отделения.
  14. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 158. – Л. 7, 23.
  15. ТГА. – Ф. Р.19. – Оп. 4. – Д. 77. – Л. 5.
  16. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 36.
  17. ТГА. – Ф.Р-77. – Оп. 5. – Д. 49. – Л. 10об–11.
  18. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 75. – Л. 5.
  19. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 76 . – Л. 61–62об.
  20. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 58. – Л. 54.
  21. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 78. – Л. 4–6.
  22. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 61. – Л. 30.
  23. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 105. – Л. 228.
  24. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 64 об.
  25. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 61. – Л. 15.
  26. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 61. – Л. 56, 63
  27. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 105. – Л. 38.
  28. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4,. – Д. 158. – Л. 2.
  29. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 120. – Л. 30.
  30. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 105,. – Л. 193
  31. Составлено по: Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 56. – Л. 32; – Д. 57. – Л. 2. – Д. 58. – Л. 54. – Д. 61. – Л. 1; – Д. 105. – Л. 38, 11, 193.
  32. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 158. – Л. 5–6.
  33. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 105. – Л. 1.
  34. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 57, л.
  35. ТГА. – Ф. Р-19. – Оп. 4. – Д. 120. – Л. 75.
  36. Составлено по: Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 57. – Л. 77–78, 127.; д.105. – Л. 193.
  37. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 120. – Л. 73–74.
  38. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 113. – Л. 5.
  39. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 105. – Л. 186.
  40. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 105. – Л. 185.
  41. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 113. – Л. 1об.
  42. ТГА. – Ф.Р-25. – Оп. 1 доп. – Д. 29. – Л. 21об.
  43. ТГА. – Ф.Р-25. – Оп. 1 доп. – Д. 19. – Л. 4.
  44. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 184. – Л. 14.
  45. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 199. – Л. 24.
  46. ТГА. – Ф.Р-25. – Оп. 1 доп. – Д. 19. – Л. 4–4об.
  47. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 205. – Л. 38.
  48. ТГА. – Ф.Р-22. – Оп. 1 доп. – Д. 8. – Л. 86.
  49. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 124. – Л. 139.
  50. ТГА. – Ф.р-19. – Оп. 4. – Д. 204. – Л. 7об.
  51. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 184. – Л. 68–82; – Д. 198. – Л. 2–32.
  52. ТГА. – Ф.Р-19. – Оп. 4. – Д. 120. – Л. 73.



УДК 311:94(47+57):94(470)


^ ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ И СФЕРЫ ЗАНЯТОСТИ

НАСЕЛЕНИЯ ГОРОДА ТОЛЬЯТТИ В 1950–2009 гг.


Т.И. Адаевская, В.М.  Ямашев


В статье дан анализ изменения состава населения Ставрополя – Тольятти за период с 1950 по 2009 гг., показаны источники повышения численности населения, изменения в структуре прироста, закономерности миграции из села, городов и республик бывшего Советского Союза, причины привлекательности городского округа Тольятти.


Широкомасштабное использование кадрового потенциала и возведение новых промышленных центров, характерное для предвоенного времени, сменилось в 50-е годы выверенным подходом в области трудовых ресурсов. Основными факторами развития уже созданных промышленных центров, каким являлся в этот период Ставрополь, стали экономические и демографические.

К середине ХХ века в Ставрополе насчитывалось 12 тысяч жителей. На десяти небольших предприятиях трудилось 750 человек. Провинциальный Ставрополь можно было пересечь по пыльным улицам в течение 40 минут. Жизнь в городе текла размеренно, неспешно: тихий дачный и курортный городишко, один из центров кумысолечения, оживал лишь с летним приездом отдыхающих. Три училища, библиотека, курзал с театральной ареной, клуб, стадион – такова была культурная жизнь городка. Горожане любили отдыхать в благоустроенном саду им. Воровского с летней эстрадой, аллеями и клумбами. Люди пользовались водой из колодцев и реки Воложки, и только в 1950 году был построен водопровод с шестью разборными колонками и оборудована баня в помещении пожарной охраны [1].

После строительства Волжской ГЭС город стал выделяться из числа городов Куйбышевской области, ставших в то время объектами промышленных инвестиций (Новокуйбышевск, Отрадный, Чапаевск). В начале 60-х годов в Ставрополе функционировали крупные промышленные предприятия с формировавшимися трудовыми коллективами: Синтезкаучук (3422 работника – по данным 1961 года), Волгоцеммаш (4935 работников), завод ртутных выпрямителей (1311 работников), судоремонтный завод (1225 работников), СУтр Гидромеханизация (818 сотрудников), управление «Волгоэлектромонтаж» (893 сотрудника). Численность работников предприятий города менее чем за год (с 1961 по 1962 гг.) увеличилась на три тысячи [2]. Началось быстрое расширение городских границ: в состав Ставрополя вошли рабочие поселки – Комсомольск и Шлюзовой.

Объявляя всесоюзной комсомольской стройкой строительство заводов в нашем городе (1959, 1962, 1967, 1976 гг.) , государство создавало оптимальные условия для его развития. Город становился привлекательным, в него стремились, оставляя деревенские хозяйства, а зачастую, меняя и столичные квартиры.

Десятки тысяч энтузиастов приехали в город по собственной инициативе. Так как вначале рабочих на завод не принимали, то они шли в строители, в монтажники, возводили производственные корпуса. А когда вступали в эксплуатацию корпуса, зачислялись в штат, продолжая работать в тех цехах, которые строили своими руками. С октября 1966 по сентябрь 1967 года численность городского населения выросла в два раза, на сентябрь 1967 года в Тольятти проживало уже 162 тыс. человек. Приезжая в город, молодые специалисты имели возможность начать самостоятельную жизнь, создать семью, имея льготы на получение жилплощади сначала в общежитии, затем в отдельной квартире. Каждый видел для себя в городе личные перспективы, многие мечтали прокатиться на своем автомобиле (до 1970 года «Жигули» реализовывались только в пределах Куйбышевской области). Молодые строители были очарованы романтикой созидания в новом, современном городе.

Не случайно именно в молодежном городе вошел в традицию ежегодный фестиваль туристической песни, посвященный трагически погибшему в 1967 году Валерию Грушину.

Личные радости молодые работники завода с удовольствием делили с коллективом и всем городом. Так, местная газета сообщала, что 28 января 1968 года состоялась первая комсомольская свадьба на ВАЗе: браком сочетались Владимир и Альбина Касаткины. 13 мая 1969 года родился первый коренной житель Автозаводского района – Сергей Акулов [3, с. 67–71]. 17 февраля 1978 года в городском ЗАГСе был зарегистрирован 500-тысячный житель города – Леночка Козлова. Её родители работали в одной бригаде сборочно-кузовного производства. Их радость стала радостью всего города.

В 1979 году в городе проживали 502 тыс. человек [4, с. 35]. За 20 лет население города увеличилось в семь раз. 30 октября 1984 года состоялась торжественная регистрация 600-тысячного тольяттинца – Саши Орлова [5].

Каждый двадцатый житель города работал в 1970 году на ВАЗе. И у этого работника были родные и близкие, пользующиеся развивающимся социально-культурно-бытовым комплексом. За кратчайшие сроки был построен, по существу, новый самостоятельный город – Автозаводской район, который по количеству жилой площади, культурных и коммунальных объектов более чем в полтора раза превосходил Тольятти 1967 года (численность Автозаводского района в 1967 году составляла около 20 000 человек, 1972 – 100 000 человек) [6].

Городское население Поволжья и Тольятти, в частности, формировалось как промышленное. Большую часть городских жителей составляли работники промышленности и члены их семей. Усложняющиеся технологии предъявляли высокие требования к квалификации работников и его общему кругозору. Если в городе с 1950 по 1956 гг. прижился только каждый третий переселенец, то в 70-х годах поток уезжающих из Тольятти значительно сократился.

При изучении миграционных потоков в Поволжье и в Тольятти прослеживается закономерность зависимости интенсивности миграции между различными местностями от расстояния между ними: меньше расстояние – интенсивнее процесс миграции. Большинство мигрантов (более 70%), прибывших из сельской местности, жило в этом же или соседнем административном районе. Строительство ВАЗа расширило географию приезжающих, но не изменило основной источник пополнения работающих на заводе. Состав сельских мигрантов по возрасту был следующим: до 14 лет – 10,7%; 14–17 лет – 8,1%; 18–24 года – 32,3%; 25–34 года – 21,7%; 35–44 года – 14,5%; 45–55 лет – 7%; 55–59 лет – 3,4% [7]. Выходцы из сельской местности оказывали положительное влияние на демографическую обстановку: они были настроены на создание семьи и рождение нескольких детей в течение первых пяти лет проживания в городе.

Со второй половины 60-х годов в Тольятти усилился новый миграционный поток «город – город», внутреннее содержание которого можно определить как миграцию жителей поселков городского типа в города, жителей небольших городских поселений в средние и крупные города; около трети мигрантов из городской местности составляли жители поселков городского типа. Уклад жизни многих из этих населенных пунктов напоминал сельский. Большинство поселков городского типа в Куйбышевской области было построено вокруг одного крупного предприятия. Увольнение по каким-либо причинам работника с данного предприятия ставило перед ним трудноразрешимые задачи. Люди в этой ситуации находили выход в переезде в крупные промышленные города, в которых действовало большое количество промышленных предприятий. Одним из таких городов был Тольятти.

В отличие от большинства схожих между собой городских населенных пунктов (Сызрань, Новокуйбышевск, Чапаевск), где миграционный приток населения завершился с момента запуска последней очереди объекта индустрии, в Тольятти продолжалось увеличение населения за счет механического прироста, который, несмотря на высокие темпы естественного прироста, превосходил его.

Перед мигрантами вставали сложные проблемы, связанные с адаптацией к непривычной для них специфике социальной, бытовой, производственной сфер жизни. Трудности социальной и бытовой адаптации приводили к тому, что после разрыва с традиционной средой обитания, бывшие сельские жители не могли вписаться в новую городскую жизнь. Значительная часть переселенцев приобретала маргинальные черты, вызывавшие нарушение социальных норм поведения.

Слабо адаптируясь к городской культуре и социальной среде, сельчане старались трансформировать непривычную окружающую действительность, стремясь подстроить последнюю под собственное миропонимание и целеполагание, влияя, таким образом, на развитие городской культуры Тольятти. Но очень сильным было у бывших сельских жителей стремление учиться, овладевать новыми знаниями.

В 1970-х годах Тольятти был самым молодым в стране. Средний возраст жителей в 1970 году составлял 29,9 лет, а в 1979 году – ещё моложе – 27,3 лет [8]. В группе прибывших доля мужчин превышала удельный вес женщин: большая часть которых были менее мобильными. Второе место по удельному весу как среди прибывших, так и среди выбывших, занимала возрастная группа 25–29 лет. В обеих группах доля мужчин превышала долю женщин [9].

В середине 70-х годов демографическая структура города корректировалась в нескольких направлениях: 1) имело место старение работников промышленности за счет сокращения удельного веса молодых возрастов, основную часть представляла возрастная группа 26–35 лет, лица наиболее трудоспособного возраста; 2) увеличилась численность женщин на фоне уменьшения их удельного веса в общем составе работников промышленности; 3) значительное число женщин, занятых на производстве и компенсирующих нехватку «мужских рук», были отвлечены от сферы семейных отношений.

Так строительство и становление в Тольятти крупного промышленного центра изменило демографическую ситуацию города: механический прирост несколько превышал естественный, то есть приезжающих в город мигрантов ежегодно регистрировалось больше, чем рождающихся коренных тольяттинцев. Эта тенденция усилилась со второй половины 1980-х – начала 1990-х годов. Город по-прежнему был привлекателен для приезжающих. Да и как было не приехать, ведь вся страна знала строки знаменитого бардовского хита О.Митяева: «Послушай, приятель, ты не был в Тольятти, а значит, и женщин красивых ты не видал».

Экономическая инфраструктура города выстояла в условиях социальных катаклизмов тех лет: общественной нестабильности, экономического кризиса, распада СССР, угрозы гражданского противостояния в самой России.

Спасаясь от этнических конфликтов, неразрешимых экономических проблем, в город приезжали люди из бывших республик Советского Союза. Пик этой стихийной миграции отмечался статистами в 1994 году. Несмотря на затруднения с оформлением прописки, статуса вынужденного переселенца, отсутствие жилья и другие трудности, приезжавшие быстро адаптировались. Помогало знание русского языка, образование и общее воспитание в традициях русской культуры.

Перенести трудности 1990-х годов было сложно и многим коренным или давно считавшим себя таковыми тольяттинцам. Общий дискомфорт обусловливал высокий процент смертности горожан; низкая, не обеспечивающая простого замещения поколения рождаемость; быстрый рост внебрачной рождаемости, нелегитимность брачности (гражданский брак) и дестабилизация семьи.

На снижение рождаемости в городе, безусловно, влияло и увеличение среднего возраста тольяттинцев. В 2005 году он составлял 40 лет. Однако количество пожилых людей в возрасте 80 лет и старше насчитывало всего 1%. Как и во многих городах России, женщин-долгожителей в Тольятти было больше, чем мужчин. Среди 80-летних горожан 1181 женщина и 296 мужчин, а в возрасте 90 лет – соответственно 197 и 29. Двадцать четыре тольяттинца достигли векового возраста и даже перешагнули за него.

Особенным по демографическим характеристикам городского округа Тольятти стал 2006 год, в котором проявились положительные последствия государственной политики по стимулированию миграции. Снизилась смертность (практически на 3%), а темпы рождаемости увеличились более чем на 2%. Соответственно, естественная убыль населения уменьшилась почти наполовину. Миграционный прирост, составлявший в 2005 году 1,5 тыс. человек, что больше соответствующего показателя 2004 года на 77%, стал не единственным элементом замещения естественных потерь населения нашего города. Родилось больше коренных тольяттинцев. На 1 января 2009 г. в Тольятти сохранялся естественный прирост населения. Это дает надежду на восстановление репродуктивного потенциала жителей города.

Население городского округа Тольятти, находящегося в сердце России, всегда было многонациональным. И в конце XXI века его населяют русские (83,4%), татары (3,8%), мордва (3,6%), чуваши (3,6%), украинцы (2,5%) и другие национальности (3,1%). Активной жизнью живут диаспоры армян, поволжских немцев, евреев.

На 1 января 2008 года в нашем городе проживало 705 462 жителя. За последние шестьдесят лет оно увеличилось в 58 раз, что гораздо выше средних темпов увеличения населения по России. Современный город родился на памяти одного поколения, не случайно социологи называют его феноменальной точкой на карте.

Позитивный опыт крупномасштабного созидания помог городу пережить государственные катаклизмы без национальных и социальных конфликтов. В течение второй половины ХХ столетия отличительной чертой населения Тольятти являлась высокая социальная мобильность, доброжелательное отношение к приезжим, облегчающее их адаптацию в городе. Такие характеристики отличают далеко не все города России.

Сегодняшние проблемы миграции – это один из новых вызовов, на который нашей стране придется отвечать в XXI веке. Такой вызов нельзя принять, не имея тщательно разработанной миграционной политики. Безусловно, заслуживает внимания опыт формирования населения в городе, где в предшествующий исторический период наблюдалось общественное согласие и согласие политических элит в вопросе о миграции, понимаемом как один из первостепенных вопросов национальной безопасности.


Примечания
  1. ТГА. – Ф.Р-378. – Оп. 1. Личный фонд А.И. Галанина. – Л. 42.
  2. ТГА. – Ф.Р-14. – Оп. 1. – Д. 132. – Л. 5–6.
  3. Исторические хроники Ставрополя-Тольятти. – Самара. 2007.
  4. Численность населения российских городов (1897–1992 гг.) : справочник. – Ярославль, 1995.
  5. За 600 тысяч! // За коммунизм. – 1984. – 31 окт. – № 211.
  6. Правосуд, В.М. Роль и значение социальной политики ВАЗа, как градообразующего предприятия. Уроки, проблемы современности. История ОАО «АВТОВАЗ». – Тольятти, 2003.
  7. ТГА. – Ф.Р-14. – Оп. 1. – Д. 72. – Л. 5–6.
  8. Подсчитано по данным Самарского комитета статистики и комитета по делам молодежи при администрации Самарской области.
  9. ТГА. – Ф.Р-14. – Оп. 1. – Д. 8. – Л. 12–15.




СОЦИОЛОГИЯ



УДК 316.1:65.01


^ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ


Е.В. Желнина


В статье обосновано колоссальное значение крупных компаний в общественной жизни. Приведенные результаты авторских социологических исследований выявляют значимое влияние проводимой в крупной компании профессиональной подготовки персонала на социально-культурное состояние региона, в котором функционирует данная компания. Также определены основные социально-культурные функции системы профессиональной подготовки персонала: функция социализации личности, функция обеспечения занятости населения, функция обеспечения уверенности сотрудников, функция достижения социальной стабильности и другие.


В силу специфики современного рынка, компании вынуждены работать в условиях жёсткой конкуренции, оперативно реагировать на различные изменения внешней среды. Делая упор в своей деятельности на улучшение производственных, экономических и управленческих результатов работы, руководители зачастую забывают о социально-культурных аспектах функционирования организации, изучение и учёт которых особенно важны именно в крупных компаниях1, так как, во-первых, они привлекают большое количество работников, оказывая тем самым значительное воздействие на общество. Во-вторых, крупные компании занимают значительную территорию. В-третьих, крупные компании являются, как правило, градообразующими предприятиями и имеют свои обособленные населённые пункты, большая часть населения которых работает в компании. В-четвёртых, представители крупных компаний зачастую взаимодействуют с муниципальными структурами, а также выступают представителями в системе государственных организаций. В-пятых, крупные компании выделяют значительные средства на создание и обслуживание объектов муниципальной инфраструктуры. Примером тесного взаимодействия крупной градообразующей компании и населённого пункта является ОАО «АВТОВАЗ», основное производство которого размещено в г. Тольятти (численность населения г. Тольятти в 2003 году составляла 704 тыс. чел.2). Среднесписочная численность персонала ОАО «АВТОВАЗ» в том же году составила 16,59% населения города (116 808 чел.), причём за указанный год в компанию было принято 9900 чел., а уволено – 11790 чел.3. Не сложно подсчитать, что почти каждый пятый житель г. Тольятти (19,67%) каким-либо образом связан или был связан с этой компанией. Анализ этих статистических данных позволяет сделать вывод о колоссальном значении крупных компаний в жизнедеятельности общества. Именно поэтому руководителям и сотрудникам служб по персоналу необходимо организовывать и направлять работу по созданию комплекса мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников, который в полной мере будет способствовать реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала.

Подводя итог сказанному, отметим, что повышение уровня профессиональной квалификации персонала, происходящее вследствие организации и проведения профессиональной подготовки, способствует оказанию позитивного воздействия как на экономическое положение компаний и организаций, так и на социальное благополучие в регионе в целом. Именно поэтому при разработке технологий профессиональной подготовки персонала необходимо учитывать основные характеристики и принципы построения социальных технологий, а при внедрении и функционировании технологий в деятельности крупных компаний следует отдавать предпочтение реализации социально-культурных функций профессиональной подготовки.

Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании, безусловно, важны для компании, но наибольшую значимость они имеют для отдельного человека и для общества в целом. Основные социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании проявляются в социализации личности, в обеспечении занятости населения, в достижении социальной стабильности и направлены на формирование социальной уверенности личности. В своей совокупности реализация социально-культурных функций обеспечивает социальную защищённость человека и его социокультурное развитие в соответствии с требованиями современного общества.

Наиболее важной и очевидной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности. Ж.Т. Тощенко утверждает, что социализация личности представляет собой «процесс становления личности, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют её отношения с обществом»4.

Успешная социализация личности предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения данной личности в производственную, административную и социальную системы компании и общества. В рамках процесса социализации личности в крупной компании можно выделить следующие этапы: усвоение личностью системы ценностей крупной компании; осознание и принятие мотивов поведения в условиях работы в крупной компании; усвоение личностью формальных и неформальных норм и правил поведения внутри компании и дальнейшее следование им. Участие сотрудника в мероприятиях профессиональной подготовки, вследствие получения и усвоения им информации о деятельности в компании, способствует его успешной социализации. Реализуемая в процессе осуществления профессиональной подготовки персонала крупной компании функция социализация личности создаёт благоприятные предпосылки для решения ряда важных для общества задач:
  • осуществление изменений, нововведений в обществе, которые посильны только высокообразованным, высококвалифицированным личностям, вовлеченным в процессы постоянного развития и самосовершенствования;
  • решение общественных проблем, осознание, оценка и преодоление которых возможно только при условии постоянного профессионально-личностного совершенствования;
  • снижение влияния и преодоление возможных негативных явлений в сознании и поведении людей.

Важной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищён и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе.

В целях достижения стабильной занятости работнику необходимо поддерживать уровень своей профессиональной квалификации (образование, опыт работы, знания, умения, навыки) настолько высоким, насколько этого требуют условия функционирования компании, в которой он работает. Детальное рассмотрение результатов социологического опроса, проведённого компанией «Дистанционный консалтинг»5 в марте – апреле 2005 г., в котором участвовало 172 респондента, позволило выяснить, что наличие соответствующего образования, и как следствие этого, знаний, умений, навыков, значительно повышает шансы на получение желаемой работы. Анализируя данные опроса, можно увидеть, что образование и владение необходимыми знаниями, умениями и навыками (13%) занимает ведущие позиции среди факторов, способствующих получению желаемой работы.

Опрос явился ещё одним подтверждением того, что в условиях жёсткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущество перед остальными при получении высокооплачиваемой работы6.

^ Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников направлена на повышение уверенности сотрудников во взаимодействиях, взаимоотношениях между собой. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует выработке у сотрудников субъективной уверенности в возможности внести свой вклад в результаты деятельности компании, что, в свою очередь, становится основой успеха в их производственной и общественной жизни. Посредством экспертного опроса менеджеров компаний г.о. Тольятти эмпирически подтверждено влияние уровня профессиональной подготовки на уверенность персонала в успешности своей профессиональной деятельности. На вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвёртое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной деятельности.

Функция обеспечения социальной уверенности сотрудников в некоторой степени связана с управленческой функцией мотивации персонала крупной компании, так как сотрудник, вовлечённый в постоянную профессиональную подготовку в компании, неизбежно чувствует, что компания нуждается в его квалификации, знаниях, умениях и навыках. В свою очередь, ощущение ценности сотрудника для компании способствует формированию уверенности работника в своей профессиональной успешности, что значительно повышает уровень его лояльности по отношению к компании. Таким образом, за счёт повышения лояльности сотрудников, возникающей и укрепляющейся в процессе их профессиональной подготовки в период работы в компании, происходит удержание ведущих специалистов.

Профессиональная подготовка персонала крупной компании направлена на реализацию еще одной социально значимой функции – функции достижения социальной стабильности. Социальная стабильность достигается тогда, когда в обществе большинство его членов чувствуют уверенность, защищённость. Стабильное положение работников крупной компании обеспечивается стабильностью положения этой компании на рынке, которая, как показывает практика деятельности многих компаний, может достигаться повышением уровня квалификации персонала. Преимущество стабильно функционирующей компании заключается в том, что потенциальные сотрудники оценивают работу в ней как престижную, интересную, перспективную и адекватно оплачиваемую. Именно поэтому в подобных компаниях наблюдается приток квалифицированных специалистов с новыми идеями, знаниями, опытом и методами работы. В связи с этим в компаниях прослеживаются тенденции предпочтения определённого уровня образования в конкретной профессионально-должностной группе работников.

Таблица 1