Понятие и сущность управления. Управление как практическая деятельность по решению проблем и как принятие решений

Вид материала

Документы

Содержание Материальное стимулирование Материальные - нематериальные. Особенность административных методов Взаимосвязь административных и экономических методов Сущность организационно-распорядительных методов управления. Организационное воздействие в предприятиях АПК. Особенности административных методов По содержанию Виды организационного Административно-правовые методы Основные черты административного принуждения.

Подобный материал:

• Курс лекций тема Менеджмент как наука, 32.59kb.
• Сущность и содержание менеджмента Понятие управления, 2088.18kb.
• Понятие и сущность маркетинга. Современный маркетинг, 54.88kb.
• Лекция 03. 04. 07 Принятие решений как функция менеджмента, 65.61kb.
• Методические указания к изучению курса «управленческий учет и принятие решений», 338.51kb.
• Принятие решений в процессе управления строительным предприятием в условиях неопределенности, 386.26kb.
• Положение о системе рубежного контроля знаний студентов 1 Управление как механизм обучения, 33.34kb.
• Урок по теме: "Понятие о профессии", 75.18kb.
• Современные формы и методы реализации управленческих решений, 103.89kb.
• План Вступление Глава I. Теоретические основа монархии как формы правления Понятие, 362.37kb.

^

Материальное стимулирование

Экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
  
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
  
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
  
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
  
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
  
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
  

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

классификации методов стимулирования.

1. ^ Материальные - нематериальные. В рамках данной, наиболее известной классификации методы стимулирования подразделяют на методы материального и методы нематериального стимулирования. В первом случае стимулы называют материальными, во втором - нематериальными. Метод материального стимулирования предполагает регулирование дохода работника, т.е. объема материальных благ, доступных для потребления. Материальные стимулы подразделяют на прямые и косвенные. Прямые стимулы предполагают изменение денежного дохода работника (денежные премии, надбавки, бонусы, штрафы и пр.). а косвенные - изменение элементов его дохода в натуральной форме (оплата образования, лечения, транспортных услуг, питания, форменной одежды и др.). Метод нематериального стимулирования предполагает регулирование условий жизнедеятельности работника в организации (продвижение по службе, изменение условий труда, наделение дополнительной ответственностью, присуждение почетных званий, обеспечение льготами и т.д.).

В табл. 5.4 приведены некоторые частные цели стимулирования и соответствующие им методы материального и нематериального стимулирования.

Таблица 5.4

Цели и методы стимулирования трудовой деятельности

Цель	Стимул
материальный	нематериальный
Повышение дневной выработки рабочего	Сдельная оплата труда	Улучшение условий труда
Улучшение трудовой дисциплины	Премия, лишение премии	Поощрение, взыскание
Повышение квалификации специалиста	Оплата обучения	Продвижение по службе
Закрепление работника	Надбавка за стаж	Почетное звание, льготы

55. Организационно-распорядительные (административные) методы управления. Условия эффективного администрирования.

Административные (организационно-административные или организационно-распорядительные) методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.

Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных: 1) через административные приказы; 2) на основе заключенных договоров; 3) через распоряжения и требования; 4) уставы и регламенты; 5) правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц.

^ Особенность административных методов: опираются на власть руководителя и представляют собой, методы властной мотивации, базирующиеся на принуждение или на возможности принуждения и подробно описывающие операции получения необходимого результата.

^ Взаимосвязь административных и экономических методов: административные и экономические методы управления имеют много общего и очень часто дополняют друг друга.


Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организовывания деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях.

• Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.
  
• Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.
  

Формы проявления организационно-распорядительных методов:

• обязательное предписание (приказ и т. п.);
  
• согласительные (консультации);
  
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.).
  

1. Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.

Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов.

2. Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";
   
2. пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;
   
3. внутренне осознанное.
   

Чаще всего именно прямое воздействие ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

^ Сущность организационно-распорядительных методов управления. Организационное воздействие в предприятиях АПК. Организация свойственна любой управленческой деятельности, она является средством выполнения принятых решений. Даже экономические и социально – психологические методы реализуются не сами по себе, а через организационные мероприятия, то есть в процессе организаторской работы применяются административные методы управления. Они являются средством осуществления других методов, но могут иметь и самостоятельное значение. Административные (организационно – распорядительные) методы управления – это способы и средства воздействия, основанные на использовании обязательных для исполнения предписаний и рекомендаций. ^ Особенности административных методов: 1.Принадлежат к средствам волевого воздействия 2.Предопределяют, как правило, однозначное решение вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности. 3.Оказывают конкретное воздействие: определяют цели и задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия. 4.Имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством осуществления других методов. 5.Акты административного воздействия характеризуются обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями. (Если экономические методы в основном побуждают, то административные, как правило, заставляют.) 6.Являются наиболее сильным средством поддержания дисциплины и порядка. ^ По содержанию различают следующие группы административных воздействий: - организационное, когда создается организационный механизм с использованием административных актов и норм, направленных на формирование устойчивых организационных отношений.(длительный срок применения). - оперативно – распорядительное воздействие отличается краткосрочностью и применяется для регулирования отношений при выполнении оперативных задач. Формами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания. ^ Виды организационного воздействия. В зависимости от жесткости и гибкости выделяют три вида организационного воздействия: организационное регламентирование, нормирование, организационное инструктирование. Организационное регламентирование – воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия, так как правила и требования здесь используемые носят юридический характер. Например, в ООО, АО, ПК, унитарном предприятии управляющая и управляемая системы регламентируются Уставом предприятия; Организация отделов, служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления; служебное положение, обязанности, права и ответственность должностного лица определяются должностными инструкциями. Организационное нормирование – это воздействие путем разработки и доведения до исполнителя норм и нормативов (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормы управляемости, нормативные сроки, нормативные затраты и т.д.). Нормирование является боле гибкой формой воздействия, поскольку нормы, как правило, учитывают конкретные условия и служат мерой желаемого состояния объекта. Этим накладывается отпечаток на организацию контроля. Проверяется не только сам факт выполнения, но и количественное отклонение от норматива. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Каждый работник знает, что труд его будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в равных условиях основа сравнения. Это побуждает и заставляет человека лучше трудиться. Организационно – методическое инструктирование – воздействие на исполнителя с помощью инструкций, указаний и рекомендаций. По силе и характеру действия оно делится на регламентирующее, которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое, позволяющее исполнителю самому, но по определенной методике, разрабатывать решения или производить действия. Инструкции вносят систему и порядок в работу, повышают чувство ответственности и позволяют работать более ритмично, экономя управленческий труд. Чем качественнее решены вопросы организационного воздействия, тем меньше объем оперативно – распорядительной работы.

            Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• Техническая деятельность (производство);
  
• Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
  
• Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
  
• Деятельность безопасности (защита собственности людей);
  
• Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
  
• Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).
  

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

            Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только       одному руководителю).

5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации).

Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным).

Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.

            Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

56. Правовые методы управления, их виды, назначение и использование в процессах государственного регулирования и управления.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Правовые методы управления всегда играли важную роль в системе методов, но их роль особенно усилилась с момента объявления построения правового государства. Правовые методы управления - это правила деятельности, которые гарантируются принудительной силой государства. На практике реализация данных методов называется правовым регулированием.

Для раскрытия сущности рассматриваемой группы методов необходимо обозначить механизм правового регулирования. Он представляет собой совокупность правовых средств воздействия на все элементы управления, их связи и взаимоотношения. Этот комплекс правовых средств может включать в себя правовые нормы, правоотношения, а также правовые акты, содержащие эти нормы и отношения. Механизм правового регулирования для наглядности можно представить в виде следующего положения: отношения между участниками процесса управления формулируются в нормах права, которые закрепляются правовыми актами. В содержание механизма правового регулирования входят установление правил, регулирующих деятельность подчиненных, выработка стандартных процедур воздействия на процессы и исполнителей, разработка унифицированных форм воздействия.

Главное в правовом регулировании - это нормативный характер управляющего воздействия. Это означает, что в отличие от правовых актов индивидуальной направленности правовые нормы адресуются определенному кругу лиц и действуют определенное время, что обеспечивает стабильность сбалансированного и устойчивого управления. Самыми распространенными правовыми актами, которые можно назвать выражением правовых методов, являются положения и инструкции.

^ Административно-правовые методы

Административно-правовой метод - это способ, прием осуществления функций исполнительной власти в процессе государственного управления. Наиболее универсальными методами, используемыми в управленческом процессе, являются убеждение, поощрение и принуждение.

Убеждение проявляется в использовании различных разъяснительных, воспитательных, организационных мер для формирования воли подвластного или ее преобразования. С его помощью стимулируется должное поведение участников административно-правовых отношений. Элементами метода убеждения являются овладение вниманием, внушение, воздействие на сознание, формирование интереса. В качестве средств убеждения используются обучение, пропаганда, агитация, разъяснение, обмен опытом.

Поощрение - способ воздействия, который через интерес, сознание направляет волю людей на совершение полезных с точки зрения поощряющего дел. Поощрительное воздействие вызывает интерес к совершению определенных дел, получению материального, морального или иного одобрения. Основанием для поощрения являются заслуги, деяния, поощрительно оцениваемые субъектами исполнительной власти. Поощрение связано с оценкой уже совершенных деяний и является составной частью административного контроля. Суть его состоит в моральном одобрении, наделении определенными правами, материальными ценностями или иными благами. По своему содержанию оно может быть моральным (благодарность, грамота), материальными (премия, ценный подарок) либо статутным (изменяющий правовой статус гражданина, например, путем присвоения почетного звания).

Принуждение заключается в применении субъектами исполнительной власти установленных административно-правовыми нормами принудительных мер в отношении субъектов административного права.

Оно реализуется посредством принятия определенных мер, которые традиционно делятся на три группы:

Административно-предупредительные меры - это правовые способы и средства, направленные на предупреждение и предотвращение правонарушений и обстоятельств, угрожающих жизни и безопасности граждан или нормальной деятельности государственных органов. Основанием для применения этих мер может служить предположение о намерении лица совершить административное правонарушение или иное противоправное деяние. К их числу относятся: контрольные и надзорные проверки, проверка документов, личный досмотр, контроль и досмотр вещей, введение карантина, оцепление территорий, санитарный осмотр грузов, остановка движений транспорта, техосмотр транспортных средств и т.д.

Административно-пресекательные меры состоят в принудительном прекращении противоправных деяний и предотвращении наступления вредоносных последствий. В качестве мер административного пресечения применяются: требования прекратить противоправные действия, непосредственное физическое воздействие (применение приемов самообороны, резиновых палок, слезоточивого газа, наручников, оружия и т.д.); приостановление лицензий, принудительное лечение, отстранение от управления транспортным средством, запрещение работ, административное задержание, наложение ареста на банковские счета организаций и т.д.

Административное взыскание (мера административной ответственности). Административное взыскание - это наказание, применяемое в установленном законом порядке уполномоченным органом к виновному физическому или юридическому лицу за совершение административного правонарушения. Кодекс об административных правонарушениях РФ в ст.3.2. устанавливает следующие виды административных взысканий: предупреждение, штраф, возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения; конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения: лишение специального права; административный арест, административное выдворение, дисквалификация. Административные взыскания носят карательный характер. Именно через них реализуется административная ответственность, представляющая собой важнейший институт административно-деликтного права.

^ Основные черты административного принуждения.

1. Как правило, применяются во внесудебном порядке, на основании соответствующего Закона или подзаконного акта

2. Применяются к третьим лицам, т.е. к тем, кто не находится в непосредственном подчинении (как к физическим, так и к юридическим лицам).

3. Меры административного принуждения применяются в целях обеспечения соблюдения не всех административно-правовых норм, а только тех, которые формулируют общеобязательные правила поведения в сфере государственного управления, не имеющие ведомственных границ (например, правила дорожного движения).

4. Применяются, как правило, специальными органами, уполномоченными на осуществление правоохранительных функций в сфере государственного управления (ОВД, прокуратура, налоговая полиция и т.д.).