Сущность и содержание менеджмента Понятие управления

Вид материала

Документы

Содержание Предмет науки менеджмента. Методы науки менеджмента. Цели, задачи, объект и особенности современного менеджмента. Объектом менеджмента являются организации и отдельные сотрудники. 1 период - древний период. Александр Македонский II период - индустриальный период III период - период систематизации IV период - информационный период (I960 г. по на­стоящее время). Современные концепции и подходы к менеджменту. Питера Друкера Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом 1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы. 3. Организация как группа людей с общими целями. Общие характеристики организаций Горизонтальное разделение труда Функциональное разделение труда Разделение труда по пространственному признаку Вертикальное разделение труда 4. Необходимость управления. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Ю. А. Анисимова Учебно-методические материалы, 86.41kb.
• 1. Сущность и содержание теории управления Понятие "управление". Содержание науки управления., 94.61kb.
• Примерный перечень вопросов к Государственному междисциплинарному экзамену по специальности, 43.64kb.
• Тема Сущность и характерные особенности современного менеджмента, 55.73kb.
• Методы менеджмента понятие методов менеджмента (управления), 105.2kb.
• Вопросы итогового междисциплинарного экзамена Дисциплина «Основы менеджмента», 90.89kb.
• Программа вступительных испытаний по менеджменту (3,5 года обучения на базе высшего, 14.32kb.
• Вопросы по общим, 109.1kb.
• 1. Понятие и сущность финансового менеджмента, 3214.59kb.
• Концепция и методический инструмент оценки стоимости денег во времени. Концепция, 28.59kb.

Тема 1. Сущность и содержание менеджмента

Понятие управления. В науке управления фундаментальным поня­тием является понятие "управление". Не давая его строгого формального определения, следует отметить, что управление можно рассматривать в узком и широком смыслах.

В узком смысле управление — это процесс воздей­ствия субъекта управления на объект управления, зас­тавляющий объект совершать определенные действия, направленные на достижение целей субъекта. В некото­рых (идеальных) случаях цели субъекта и объекта могут совпадать.

В широком смысле управление включает в себя не только само воздействие, но и подготовку к нему, кон­троль за деятельностью объекта управления и анализ полученных результатов (рис. 1.1.). В этом случае уп­равление является непрерывным процессом, который начинается с момента установления связей между субъектом и объектом и заканчивается только с пре­кращением взаимодействия между ними.



Рис. 1.1. Процесс управления

Управление и менеджмент: сходства и различия. Для определения сходства и различия между русским словом "управление" и английским "management" сле­дует рассмотреть английские эквиваленты, обозначаю­щие управление в системах различного класса.

1. Для обозначения управления в технических сис­темах в английском языке используется слово "control" (или "drive"— при управлении автомобилем).

2. Для обозначения управления в организациях (на предприятиях, в фирмах) в английском языке исполь­зуется слово "management".

3. Если речь идет об управлении государством или регионом, то в английском языке используется слово "government".

4. Если англичане говорят о процессе управления человека самим собой, то они используют слово "govern".

Таким образом, слова "управление" и заимствован­ное из английского языка "менеджмент" являются си­нонимами, если речь идет об управлении организаци­ей. Именно в таком значении эти слова будут употреб­ляться в дальнейшем. При этом под организацией (пред­приятием, фирмой, учреждением и т. д.) понимается объединение двух человек или большего количества людей, взаимодействующих друг с другом для достиже­ния определенной цели.

Понятие "менеджмент", как правило, применяется только в управление социально-экономическими процессами на уровне организации, которая действует в рыночных условиях.

В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превраще­ния неорганизованных элементов в эффективную и производи­тельную силу.

Еще одно английское слово "administration", пере­водимое как "управление", употребляется, если речь идет о формальных, единых для всех членов организа­ции правилах поведения и взаимодействия при вы­полнении ими своей работы, без учета индивидуально­сти сотрудников. Т.е. администрирование предполагает отношение к сотруднику не как к индивидуальности, а как к элементу трудовых ресурсов (людей), необходи­мых для достижения поставленных перед организаци­ей целей. Менеджмент же, напротив, предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников.

Термин "менеджмент" предполагает три аспекта:

1. "Кто" управляет "кем" (институциональный аспект).
   

Этот аспект характеризует исполнителей задач управления, в частности, ме­неджеров и органы управления. С другой стороны, таким образом определя­ют, кто управляет, в частности, лиц и других сотрудников, связанных с решениями.

2. "Как" осуществляется управление и "как" оно влияет на управляемых (функциональный аспект).
   

Этот аспект характеризует, во-первых, деятельность и формирование менед­жеров и органов управления. Здесь можно рассматривать как возможные функции управления, так и специальные характеристики деятельности менед­жеров (стили управления). С другой стороны, характеризуются отношения воздействия менеджера на управляемых (эффективность управления).

3. "Чем" осуществляется управление? (инструментальный аспект).

Этот аспект относится к инструментам, которыми пользуются менеджеры для осуществления своих задач (инструменты управления).

Вследствие этого существует такое трактование понятия менеджмент:

• Менеджмент как функция, вид самостоятельной профессиональной деятельности.
  
• Менеджмент как интеграционный процесс, позволяющий формировать организации и управлять ими.
  
• Менеджмент как специфический орган или аппарат управления современными организациями.
  
• Менеджмент как определённая категория людей, социальных слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
  
• Менеджмент как специфическая область знаний (как самостоятельная наука и искусство).
  

^ Предмет науки менеджмента. Наука менеджмента изучает:

1) законы, принципы и методы построения и функ­ционирования организации;

2) законы и принципы, лежащие в основе деятель­ности руководящих работников при управлении орга­низацией;

3) деятельность руководящих работников по управ­лению организацией;

4) личностные (физиологические, психологические и социальные) требования, которым должен отвечать руководитель;

5) отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления.

Эти отношения могут быть классифицированы по различным критериям:

1) по сферам деятельности общества и отдельно­го человека отношения подразделяются на экономи­ческие, политические, социальные, духовные, интел­лектуальные;

2) по характеру отношения подразделяются на меж­личностные, между личностью и коллективом, между коллективами;

3) по отношению к организации отношения подраз­деляются на внешние и внутренние;

4) по срокам и частоте взаимодействия отношения подразделяются на разовые кратковременные, частые кратковременные и постоянные;

5) по типу возникающих связей отношения подраз­деляются на линейные, функциональные и личные.

^ Методы науки менеджмента. В науке менеджмен­та, как и в любой другой науке, можно выделить теоре­тическую и практическую (или прикладную) части.

Общим методом менеджмента как науки является диалектический подход, который предоставляет возможность правильно решать вопрос усовершенствования форм и методов управления производством, коммерческой деятельность в условиях переменчивых экономических ситуаций, предусматривает изучение отдельных аспектов, элементов и связей системы управления. Это осуществляется при помощи методов наблюдения, моделирования, анализа, синтеза и обобщения, индукции и дедукции и др.

К наиболее распространенным методам научных исследований в современном менеджменте принадлежат переход от изучения конкретных фактов и цифр к обобщению и выявлению наиболее существенных причинно-следственных связей внутри самой системы управления, а также между этой системой и социально-экономическими процессами, которые находятся под влиянием ее, оценка формы таких связей, классификации факторов, которые стимулируют или, наоборот, тормозят влияние на развитие их, которое соответственно отражается на конечных результатах.

^ Цели, задачи, объект и особенности современного менеджмента. Цели менеджмента - это те результаты деятельности, которых стремится достичь организация в будущем.

Цели менеджмента должны отвечать, с одной стороны - объективным законам, иначе они не будут реальными, с другой - цели являются продуктом сознательности, устанавливаются людьми и отображают их интересы.

К числу общих требований, которые выдвигаются к целям менеджмента, относятся:

• реальность целей и их вразумительность:
  
• четкая формулировка целей;
  
• отображение общности интересов общества, коллектива и индивидов;
  
• связанные с системой стимулирования.
  

Цели менеджмента в организации определяет ее руководство. В определении целей менеджмента следует придерживаться общего правила, согласно которому индивидуальные цели определяют цели высшего уровня. Цели менеджмента должны отображать общность интересов общества, коллектива организации и индивида.

Для достижения главной цели менеджмента необходимо реализовать несколько конкретных целей низшего уровня, которые выступают как средство достижения целей высшего уровня. Для формирования и анализа целей применяют разнообразные методы: экспертных оценок, математического моделирования и др. Так, например, один из методов упорядочения и представления целей получил название "дерево целей". "Дерево целей" - это структурируемая, построена по иерархическому принципу (распределенная за уровнями, ранжирована) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель ("вершина дерева"), подчиненные ей подцели первого, второго и следующего уровня ("ветвь дерева").

К числу задач, которые решаются в менеджменте организации на современном этапе можно отнести:

• определение конкретных целей развития организации,
  
• проявления приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;
  
• разработка стратегии развития организации:
  
• разработка системы мероприятий для разрешения начерченных проблем на различные часовые периоды;
  
• определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
  
• обеспечение автоматизации производства, торговля и переход к использованию работников, которые имеют высокую квалификацию;
  
• стимулирование работы сотрудников организации путем создания для них лучших условий труда и внедрения прогрессивной формы ее оплаты;
  
• установление контроля за выполнением поставленных задач и др.
  

^ Объектом менеджмента являются организации и отдельные сотрудники.

Особенностью современного менеджмента является то, что одной из главных его функций становится предпринимательская деятельность. Предпринимательство превращается в ядро менеджмента. В современных условиях успешная деятельность невозможна, если в организации не внедряются инновации. Современная организация должна ориентироваться на постоянные изменения, совершенствования организационного и технологического процесса в зависимости от состояния, которое состоит на рынке. К особенностям современного менеджмента следует отнести и то, что он должен делать способность и возможности работника продуктивными. Одной из предпосылок успешного решения этой задачи является отчуждение работника от средств производства, воспитание у него чувства хозяина.

К числу особенностей современного менеджмента следует отнести и те, что сегодня происходит интернационализация, коллективное осмысление новых реальностей, рожденных международным разделением труда, неуклонный рост конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, создание международных систем информации, других структур с интеграционными свойствами.


Тема 2. Предпосылки возникновения и этапы развития теории и практики менеджмента

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искус­ство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

• политической - необходимость установления и поддержа­ния порядка в группах;
  
• экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
  
• оборонительной - защита от врагов и диких зверей.
  

Рассматривая развитие теории и практики управления, вы­деляют несколько исторических периодов.

^ 1 период - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVІІІ в. Прежде чем выделиться в само­стоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии пер­вобытнообщинного строя. В это время управление осуществ­лялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой ру­ководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближне­го Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме по­лучения продуктов - их производству (производящая экономи­ка). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми опре­деленных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживаю­щая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

^ Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил тео­рию и практику управления войсками.

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обра­щалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента.

^ II период - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту. Он является не только представителем классической политической эконо­мии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833г. английский математик Ч.Беббидж разработал проект "анали­тической машины" — прообраз современной цифровой вычисли­тельной техники, с помощью которой уже тогда управленчес­кие решения принимались более оперативно-

^ III период - период систематизации (1856-1960). На­ука об управлении находится в постоянном движении. Форми­руются новые направления, школы, течения, изменяется и со­вершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной орга­низации на изучение сил управления, действующих в их окру­жении. Некоторые из них решали свои управленческие пробле­мы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

^ IV период - информационный период (I960 г. по на­стоящее время). Более поздние теории управления разрабо­таны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы - след­ствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический про­цесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опира­ющихся на использование математического аппарата, с помо­щью которого достигается интеграция математического ана­лиза и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились та­кие новые элементы внутрифирменного планирования, как ими­тационное моделирование решений, методы анализа в услови­ях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы использу­ются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широко­му распространению системных методов анализа. Так называ­емый системный подход в менеджменте был связан с приме­нением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи уп­равления в нескольких направлениях. Так возникла теория не­предвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сход­ной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникаль­ные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организа­ция как открытая система имеет тенденцию приспосабливать­ся к весьма многообразной внешней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет спо­собность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предполо­жить, что любая формальная организация должна иметь сис­тему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состо­ит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-уп­равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управ­ления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие те­ории управления. Он содержит конкретные рекомендации, ка­сающиеся применения научных положений к практике управле­ния в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей орга­низации в конкретной ситуации.


Тема 3. Основные научные школы, теории и концепции менеджмента

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эф­фективности производства (технический подход). Свою деятель­ность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих це­лях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты ха­рактера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если ус­тановить черты характера, свойственные менеджеру, то мож­но найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менед­жменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил дви­жение научного управления. Он заинтересовался не эффектив­ностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления ме­неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разра­ботал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стан­дартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смо­гу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная зас­луга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули­рования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916г. сформировалось целое направле­ние в исследованиях: первая научная школа, получившая не­сколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная".

Разновидностью классической школы управления является "административная школа ". Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только опре­делялась суть работы управляющего, легко можно было выя­вить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1843-1925). Он разделил весь процесс управления на пять ос­новных функций, которые мы до сих пор используем в управ­лении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных вза­имосвязанных действий — функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "ад­министрирования" (отсюда и название "административная шко­ла"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распо­рядительства; подчинение частного интереса общему; вознаг­раждение за труд; баланс между централизацией и децентра­лизацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость пер­сонала; инициатива.

Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менед­жмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрок­ратии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - поря­док, устанавливаемый правилами, является самой эффектив­ной формой человеческой организации.

Основная черта "классической школы" (научной и ад­министративной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. По­этому цель классических менеджеров состояла в том, что­бы обнаружить этот совершенный и единственно приемле­мый метод управления.

"Классическая школа" - один из первых камней в фунда­менте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознамено­вавшийся появлением "школы человеческих отношений" (по­веденческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее ос­нову положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении произ­водительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на ра­бочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управ­ления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обес­печение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" при­нято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные систе­мы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль­таты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разра­ботавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отноше­ний" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребнос­тей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию по­требностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возмож­ностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и У) ле­жат следующие характеристики работников:

Теория Х - средний индивидуум туповат, стремится увиль­нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего­рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

Теория У - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного тру­да так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представ­лен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

^ Современные концепции и подходы к менеджменту. Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон дея­тельности организации: производственной, финансовой, маркетин­говой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних от­ношений привело к формированию в середине XX столетия так на­зываемого системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание уп­равленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без ис­ключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как не­посредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате — во всей организации. Это тре­бует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмот­ревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение двух десяти­летий пост президента телефонной компании. Исходя из этого представления, Бернард сформулировал основные функции менед­жмента, которые, по его мнению, заключаются в определении це­лей организации, поддержании связи между ее отдельными эле­ментами и обеспечении их эффективного функционирования.

Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию социальной ответственности корпорации, в соответ­ствии с которой, деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должен учитывать в свете перспективных ин­тересов организации.

Другим представителем системного подхода можно считать вы­дающегося современного теоретика в области управления ^ Питера Друкера. Друкер в определенной степени про­должил линию А. Файоля по созданию целостной концепции уп­равления и определению роли профессионального менеджера в ор­ганизации. По его мнению, эта роль исключительна и управленчес­кая элита является основой предпринимательства и современного общества.

Это не помешало Друкеру выдвинуть идею самоуправления тру­дового коллектива, в соответствии с которой, рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем, что, по его мнению, повышает их ответствен­ность за дела фирмы. Обществу начала 1950-х гг. такая идея оказалась чуждой и была отвергнута, что стало для Друкера крупней­шим поражением в жизни. В то же время сегодня многие ее положе­ния находят применение в практике "социального партнерства'.

Едва ли не крупнейшим из всех многочисленных теоретических положений Друкера, сформулированных им в течение своей долгой жизни, была концепция, в соответствии с которой, во главу управ­ления ставятся цели организации. Лишь после их выработки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне про­тиворечило логике, принятой со времен А. Файоля, в соответствии с которой, на первое место ставились функции и процесс.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках сис­темного подхода стала концепция "7-S", разработанная ^ Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р.Уотерменом. "7-S" — это семь взаи­мосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы "S": "стратегия", "структура", "система управ­ления", "персонал", "квалификация сотрудников", "организацион­ные ценности".

Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного ме­неджмента.

В рамках системного подхода распространились также много­численные количественные теории управления, толчком к возни­кновению которых стало появление и широкое распространение кибернетики и различных математических методов. Их сторонни­ки, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались с помощью моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противополож­ность прежнему, сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Но­вые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, кото­рый, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ ак­тивно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегичес­кого управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф. С ней мы познакомимся позже, и поэтому останавливаться сейчас на этом вопросе не будем.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же фун­кции управления по-разному реализуются в конкретных ситуаци­ях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих про­блем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможнос­тей применения.

Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на приме­ре действий пожарной команды. В зависимости от того, что именно горит, последняя применяет самые различные способы тушения ог­ня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т.п.

Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от ме­неджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в ме­няющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать самому, но и организовывать коллективную работу подчиненных.