Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности 061100 «Менеджмент»

Вид материала

Содержание

Рис. 3. Алгоритм деятельности менеджера
1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)
1.5. Развитие организации и системы управления персоналом.
Контрольные вопросы
Глава 2. подбор и прием на работу

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12

Рис. 3. Алгоритм деятельности менеджера

От социального аспекта управления отказываться никогда нельзя, но социальное в управлении реализуется через систему целей, через способы и технологии реализации этих целей. Если же управленец переносит акцент в своей деятельности с информации на межличностные отношения, то развивается политиканство в организации. На этом фоне наблюдаются всевозможные нарушения в информационном обеспечении управления, искажаются модели, в соответствии с которыми принимаются решения. В конечном итоге, в жертву приносится сама организация.

^

1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)

Концепция управления персоналом тесно взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на следующие функции:

функция формирования кадрового потенциала - фирменный стиль управления,
функция развития кадрового потенциала - деловой активности ,
реализация кадрового потенциала - хозяйственной деятельности

Формирование, развитие и реализация кадрового потенциала означает придание ему определенной формы. Имеется в виду форма трудовых отношений на основе определенных кадровой службой регламентов. Прежде всего, речь идет о форме управленческих отношений, которая обозначается как стиль управления. Эта категория объясняет связующие процессы, обеспечивающие взаимодействие:

между всеми функциями управления,
специальных функций управления и кадрового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом).

Общие функции составляют основу менеджмента (планирование, координация, мотивация, контроль, саморазвитие организации как организации системы управления).

Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а ведущие из них – те особенности, которые фиксируются в определениях (производственный, муниципальный, туристический, инновационный). Менеджмент персонала присутствует во всех функциях, потому что каждая из них не отделима от своего исполнителя – персонала управления.

Любое предприятие всегда имеет разветвленное дерево целей. Цели кадрового менеджмента – лишь часть целей предприятия. Особенностью его целей является то, что при его реализации необходимо учитывать не только целевые концепции предприятия (материальные цели, цели обеспечения успеха, цели обеспечения ликвидности предприятия), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение последней.

Осуществление основных функций менеджера по персоналу направлено на достижение главной цели кадрового менеджмента – совершенствование систем управления персоналом. Для этого необходимо решать следующие задачи:

стабилизация кадрового потенциала (что включает в себя удовлетворение потребности в кадрах, подбор, расстановку и продвижение; координирование поведения кадров, текучесть, вопросы дисциплины и ответственности; проблемы адаптации новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест),
обучение персонала (обеспечение непрерывного обновления знаний; повышение квалификации через курсы, семинары, вузы и аспирантуру; формирование рационального стиля управления),
развитие кадрового потенциала (повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие лидерства; совершенствование условий труда, самообучение персонала; формирование кадрового резерва, маркетинг персонала).

^ 1.5. Развитие организации и системы управления персоналом.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение целей организации ("образцовому"), тем выше эффективность их работы (т.е. эффективность использования человеческих ресурсов). Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.(63)

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются.

Под способностью данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

· потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

- тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

· его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

· оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

Соответственно, управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой квалификации и мотивации) состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. Рис. 4).

Реализация целей организации

Производственное поведение

Мотивация Способность - потенциал

Вознаграждение Оценка персонала Развитие и Подбор

персонала подготовка персонала персонала

Рис. 4. Производственное поведение сотрудника

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности21)

1) каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации, как, например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является - найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии, с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение;

2) все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

3) организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. Формы оценки так же многообразны, как типы организаций;

4) каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных цепей.

Итак, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

^

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Каковы основные концепции управления персоналом?
Назовите предмет, продукт и средства управленческого труда?
В чем заключается специфика труда менеджера?
Из каких частей состоит персонал организации?
Определите место управления персоналом в менеджменте организации.
Каковы задачи службы по управлению персоналом организации?
Обозначьте основные функции управления персоналом.
В чем специфика человеческих ресурсов?
От чего зависит способность персонала к выполнению производственных функций?
Что такое производственное поведение персонала?
Чем определяется готовность персонала к реализации производственного поведения?
Охарактеризуйте основные системы управления персоналом.