Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности 061100 «Менеджмент»

Вид материала

Содержание

Рис. 2. Классификация персонала
1.3. Предмет деятельности современного менеджера

Подобный материал:

Учебное пособие для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации», 1784.91kb.
Учебное пособие для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения (дистанционное, 929.04kb.
Учебное пособие Для студентов специальностей «Финансы и кредит», «Менеджмент организации», 2237.36kb.
Программа учебной дисциплины «Антикризисное управление» составлена в соответствии, 582.57kb.
М. И. Ковальская Корпоративный менеджмент на железнодорожном транспорте Учебное пособие, 2787.11kb.
Учебное пособие санкт-петербург 2005 удк 339. 9 (075. 80) Ббк, 703.64kb.
Учебное пособие Л. С. Ефимова, к ф. н., доцент каф фольклора и нац культуры,, 66.17kb.
Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть, 1945.09kb.
Учебное пособие Санкт-Петербург 2008 Бочаров В. В., Самонова И. Н., Макарова, 1968.12kb.
Учебное пособие для студентов специальности 060700 Национальная экономика Чита 2006, 2183.14kb.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12

Рис. 2. Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение его содержания или формы, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал делится на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей и менеджеров от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Последняя особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.

В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

^ 1.3. Предмет деятельности современного менеджера

Организация - это определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью (то есть связанностью с более широкими структурами общества), причем деятельность этой системы сознательно координируется и направляется на цель, общую для всех членов системы.

Здесь управление является условием существования и системообразующим признаком.

Управление - функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию целей и программы деятельности.

Очень часто здесь происходит путаница и подмена понятий. Руководители считают, что продукт их деятельности - управленческие решения, или коллективы, или персонал и т.д., несмотря на то, что субъектами деятельности являются люди, но элементами систем организации являются не они, а их деятельности. Самое важное - это качество и целенаправленность деятельности. Сама организация задает определенные требования к деятельности, институирует ее содержание, то есть задает нам роль, которую мы должны играть в организации.

Предметом труда управленца можно считать информацию. Менеджер получает информацию как относительно системы в целом, так и в отношении отдельных процессов и подсистем. Затем он преобразует ее, придает информации качественно иной характер. Преобразование информации ориентировано на последующие моменты времени, на перспективу, то есть на систему моделей (статических - в идеале или динамических - в реальности). Исходящая от менеджера информация имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется через деятельность исполнителей. Результатом всего этого цикла должно явиться изменение состояния управляемой системы.

Таким образом, продукт труда менеджера - не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы (см. рис. 3).

Очень важно помнить, что профессиональная деятельность руководителя не ориентирована на потребности другого человека (как, например, врач, учитель), исполнитель для управленца - это объект, но не предмет деятельности. Однако столь же важно помнить, что в управленческой деятельности мы всегда имеем дело с источником информации - исполнителем. Отсекая источник информации, мы всегда теряем информацию. Деятельность менеджера всегда направлена на то, чтобы изменить исполнителя, причем это осуществляется в соответствии с требованиями организации, ее потребностями, а не в соответствии с потребностями исполнителя как такового.

Если эта позиция в управленческой деятельности не реализуется, то мы сталкиваемся с редукционизмом (сведение деятельности организации к деятельности технической системы). В свое время производительность труда при капиталистическом способе производства резко возросла, когда к средневековым достижениям - энергетические машины, оптические и измерительные инструменты, принципы организации массового производства, автоматы, регулярность, планирование производства - были добавлены мелочное разделение труда, авторитарность и бюрократизация управления, потогонная система, регламентация деятельности, пожизненная прикованность к профессии. Это произвело на многих революционеров (включая русских) такое внушительное впечатление, что социализм стал мыслиться как гигантская “идеальная фабрика”. Слабое знание истории (отчасти из-за ее младенческого состояния) привело к тому, что стремясь вперед, к подлинному прогрессу, мы обратились назад. Всякий, кто видел, как строился Беломорканал, может считать, что он видел, как строилась пирамида Хеопса (Крозье, 1974).