Трудовое право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007 г

Вид материала

Документы

Содержание Вторая группа Поощрение работников Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Подобный материал:

• Гражданское право (Часть IV) в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2008, 2896.8kb.
• Земельное право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007, 2607.86kb.
• Гражданское право (часть I) в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2008, 2104.08kb.
• Гражданское право (часть II) в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2008, 1556.04kb.
• «правоохранительные органы» в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2008, 1555.72kb.
• Конспект лекций Батычко Вик. Т. Таганрог 2011, 3565.99kb.
• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Трудовое право Республики Казахстан Специальность, 504.68kb.
• Международное право в вопросах и ответах, 985.99kb.
• Экологическое право в вопросах и ответах, 1047.66kb.
• Международное частное право в вопросах и ответах, 2174.6kb.

Трудовая дисциплина


Как правовая категория трудовая дисциплина представляет со­бой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о дисциплине).

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (отношения к этому правопорядку) аспекты пра­вового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты тру­довой дисциплины находят выражение в устанавливаемых в орга­низациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя и режим их выполнения. Субъективные аспекты дисциплины труда представ­ляют собой добросовестное выполнение работниками и работодате­лем обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, а также трудовыми договорами (контрактами) этих работников с работодателем.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой кате­гории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна ра­ботодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потреб­ности в добросовестном творческом выполнении трудовых обя­занностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилиза­ции трудового коллектива на борьбу с проявлениями бесхозяйст­венности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя, рваческого отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государст­ва; в-пятых, создания в трудовом коллективе и во взаимоотноше­ниях работодателя с работниками нормального морально-психо­логического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определен­ным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нор­мативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в, соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами поря­док приема и увольнения работников, основные права, обязанно­сти и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых от­ношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правила, являются прило­жением к коллективному договору.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанно­стям работника, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что обязанности работ­ника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в ка­честве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обя­занности работника составляют обычно элемент его специального статуса (например, статуса государственного служащего, руково­дителя организации, главного бухгалтера и т.п.).

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» государственный служащий обязан:

1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблю­дение Конституции РФ, реализацию федеральных законов субъ­ектов РФ, в том числе регулирующих сферу его полномочий;

2) добросовестно исполнять должностные обязанности;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных инте­ресов граждан;

4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоя­щих руководителей, отданные в пределах их должностных полно­мочий, за исключением незаконных;

5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений, организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и за­конами субъектов РФ;

6) соблюдать установленные в государственном органе прави­ла внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;

7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для ис­полнения своих должностных обязанностей;

8) хранить государственную и иную охраняемую законом тай­ну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с ис­полнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Закона).

Следует иметь в виду, что юридическое закрепление обязанно­стей работника, о которых говорится в ст. 21 ТК РФ, может осу­ществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что ра­ботник делать не вправе.

Статья 11 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» устанавливает, что государственный слу­жащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установлен­ном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не пору­чено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтро­лен ему; использовать в неслужебных целях средства материаль­но-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию; получать гонорары за публикации и выступления в качестве государ­ственного служащего; получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услу­ги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и др.), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе после выхода на пенсию; принимать без разрешения Президента РФ награды, почетные и специальные звания иностранных госу­дарств, международных и иностранных организаций; выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осущест­вляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями; принимать участие в забастовках; использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним.

В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профсоюзов.

В условиях рыночных отношений в сфере труда хозяйская власть работодателя не выступает в качестве дестабилизирующего фактора производства. Напротив, она призвана играть созидатель­ную роль во взаимоотношениях между работниками и работодате­лями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создается организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального бла­госостояния.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовест­ного отношения к труду. Эта двуединая направленность достига­ется действием обязательных для всех работников организации, правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисцип­линарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, кото­рые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой - социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукосни­тельное соблюдение работниками режима технологического про­цесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового пра­ва следует именовать юридическими нормами с техническим со­держанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обя­занностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216-231) и различных правовых актах: Едином тариф­но-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных ин­струкциях и др.

^ Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отно­шения по управлению и субординации, возникающие между ра­бочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощре­нием добросовестного отношения работников к трудовым обязан­ностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Сущность второй группы норм права определяет главное со­держание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает дан­ный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое пове­дение с установленными в юридическом порядке правилами по­ведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фак­тическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дис­циплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его администра­ции; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник вы­ступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в органи­зации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и ад­министрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть ра­ботодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хо­зяйский произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных ме­тодах: поощрения за добросовестный труд и наказания нарушите­лей трудовой дисциплины; эти же методы присущи и правовому механизму хозяйской власти работодателя. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работников за успехи в тру­де и наказывает недобросовестных работников. При этом применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных в соответствующих статьях ТК РФ, относится, как правило, к ис­ключительной компетенции работодателя как обладателя хозяй­ской власти в организации. Этим подчеркивается независимость работодателя в налаживании трудовой дисциплины в организации и его лидирующая роль в этом деле по сравнению с трудовым коллективом и общественными организациями, функционирующими в организации. Такое положение следует признать вполне соответствующим рыночному характеру современных трудовых отношении.

40. ^ Поощрение работников
    

Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную в приказе (распоря­жении) оценку результатов труда работника со стороны работода­теля в виде применения установленных в нормативных актах мер поощрения.

Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в коллективных догово­рах, правилах внутреннего трудового распорядка организации и другими мерами поощрения. Уставы и положения о дисципли­не также могут предусматривать другие меры поощрения. Меры поощрения, не обозначенные в нормативных правовых актах и осуществленные с нарушением порядка их применения, право­вого значения не имеют.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности: объяв­ляет благодарность, выдает премию, награждает, ценным подар­ком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по про­фессии.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работни­ков организации. В приказе указывается, за какие конкретно ус­пехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

Поскольку применение поощрения за успехи в труде - преро­гатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной. Спо­ры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В от­личие от ранее действовавшего законодательства работодатель сейчас вправе поощрить работника за успехи в труде и в период действия дисциплинарного взыскания.

Следует полагать, что реализация ст. 22 ТК РФ, устанавли­вающей обязанности работодателя, предполагает принятие допол­нительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и пре­имуществ. Для этого представляется предпочтительным использо­вать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения.

Такое же нормативно-правовое уточнение требуется и для применения положения о преимуществе в виде продвижения по работе. На наш взгляд, таким уточняющим фактором может слу­жить установленная в коллективном договоре или соглашении норма об аттестации работника, о прохождении конкурса и т.п. Примером этому могли бы служить положения ст. 22, 24 Феде­рального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»¹.

За особые трудовые заслуги работники представляются к награ­ждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий.

В отличие от поощрений, применяемых работодателем, ст. 191 ТК РФ устанавливает поощрения за особые трудовые заслуги, ко­торые осуществляют высшие органы государственной власти и государственного управления.

Среди поощрений за особые трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства - Президенту РФ (ст. 89 Конститу­ции РФ).

В настоящее время к числу государственных наград относятся: присвоение звания Героя РФ с вручением особого знака отли­чия - медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслу­ги перед Отечеством», Мужества, Почета, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение Го­сударственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Наряду с государственными наградами Президент РФ наделен правом присваивать почетные звания работникам науки, куль­туры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и тех­ники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машино­строитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный техно­лог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ, народный артист РФ, народный художник РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, за­стуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтер РФ, заслуженный геолог РФ и др.

В республиках РФ имеются свои республиканские почетные звания.

Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ, кото­рые публикуются в Собрании законодательства РФ (СЗ РФ).

В ряде отраслей народного хозяйства актами Правительства СССР и отдельных министерств и ведомств вводились почетные звания, предусматривалось награждение почетными грамотами, на­грудными знаками. В настоящее время в соответствии со ст. 191 ТК РФ такая практика вполне может быть восстановлена на уров­не органов государственного управления РФ и ее субъектов.

В соответствии с Положениями о конкретных государствен­ных наградах и почетных званиях ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллекти­вах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишение государственных наград и почетных званий работни­ков возможно только на основании соответствующего указа Пре­зидента РФ по представлению судебных органов¹.

41. ^ Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
    

Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нару­шением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисципли­ны является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уго­ловной ответственности, принято именовать дисциплинарным про­ступком.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудо­вой дисциплины лишь при одновременном наличии трех условий:

1) если действие (бездействие) является противоправным (на­пример, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о перево­де на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с согласия работ­ника);

2) если противоправное действие (бездействие) является ви­новным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности (ина­че говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, - недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д. - не может рас­сматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обя­занность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опо­здание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т.п.).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинар­ного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей, работодатель имеет право применить следующие дис­циплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работни­ков могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не впра­ве «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отноше­нию к работнику-нарушителю.

Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взы­сканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работни­кам. Однако, как сказано в данной статье, для отдельных катего­рий работников могут быть предусмотрены и другие дисципли­нарные взыскания.

Так, например, в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на служащего может налагаться органом или руководителем, имеющим право на­значать его на государственную должность государственной служ­бы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии»:

Государственный служащий, допустивший должностной про­ступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до ре­шения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денеж­ного содержания. Отстранение в этом случае производится распо­ряжением руководителя, имеющего право назначать государствен­ного служащего на занимаемую им должность (п. 2 ст. 14 вышеупомянутого Закона).

Должностные лица и работники федеральных органов испол­нительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть на­правлены на внеочередную переаттестацию, понижены в Долж­ности (классном чине, специальном звании) или лишены квали­фикационного разряда (классного чина, специального звания) (см. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укрепле­нию дисциплины в системе государственной службы»¹).

Дисциплинарная ответственность - ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка - бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая - только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности - только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной - только меры, предусмотренные специально для определенной ка­тегории работников в особом нормативном правовом акте.

Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установ­ление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативно-правовых актов: законом РФ, указом Прези­дента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ве­домств), а также локальные нормативные акты (правила внутрен­него трудового распорядка, коллективные договоры и т.п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установлен­ный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступ­ка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествую­щую работу и поведение работника.

Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дис­циплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограни­читься устным выражением своего неудовольствия поведением работника.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисципли­нарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для приме­нения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, С другой стороны, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной деятельности .или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дис­циплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законо­дательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о при­менении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составля­ется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисци­плинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения спра­ведливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до при­менения дисциплинарного взыскания дает возможность работода­телю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонару­шения, установить степень вины работника. Все это является га­рантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение адми­нистрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисцип­линарных взысканий призваны обеспечить своевременность реак­ции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на на­рушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательны­ми для работодателя, т.е. работодатель не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т.п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его со­крытие и т.п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в от­пуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включают­ся в установленный месячный срок. При обнаружении дисципли­нарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного про­ступка признается день, когда непосредственный руководитель ра­ботника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководи­тель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаруже­нии правонарушения, совершенного работником. Время уведомле­ния в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка счита­ется последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока преду­преждения (две недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так назы­ваемом длящемся проступке возможно исключение из этого прави­ла. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с со­блюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул про­должается, возможно применение второго взыскания.

Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Тру­дового кодекса Российской Федерации» предусмотрело, что при­менение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причи­нением работодателю имущественного ущерба, на работника мо­жет быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного про­ступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому при­каз (распоряжение) или постановление о применении дисциплинар­ного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонару­шения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с приказом (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указа­нием свидетелей отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с прика­зом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомер­ность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г.

«Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривает правило, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть времен­но (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должност­ных обязанностей - до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомер­ности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоя­щий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его испол­нить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоря­жение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократ­ное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, вле­кущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполни­тельной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

- нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных за­конов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу ре­шении судов. Если указанные выше грубые нарушения дисципли­ны совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представле­нию к премированию, представлению к награждению государствен­ными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или пред­ставлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, специального звания)¹.

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о на­рушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взы­скания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания - прерогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисципли­нарного взыскания в два вида органов: 1) в государственную ин­спекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предостав­ляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государствен­ной инспекции труда не лишает работника права обратиться с со­ответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредст­венного руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в со­ответствующие компетентные органы, представительные органы работников и, прежде всего, профсоюзы вправе защитить работни­ка от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заяв­ление представительного органа работников о нарушении руково­дителем организации, его заместителями законов и иных норма­тивных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представитель­ному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работни­ков новое явление в трудовом законодательстве России. Оно сви­детельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между админист­рацией организации и трудовым коллективом, основанном на прин­ципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмот­рения заявления представительного органа работников (срок рас­смотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нару­шения руководителем и его заместителями правовых актов и т.п.), работодатель, тем не менее, обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководите­лем и его заместителями нормативных правовых актов).