Управление компетенциями в самообучающейся организации

Вид материала

Исследование

Содержание 2. Формирование требований к компетенциям в обучающейся организации Рис. 1. Стратегическая карта развития проектов организации 3. Развитие компетенций в обучающейся организации L – затраты на обучение персонала в соответствии с требуемым уровнем компетенций; KMS

Подобный материал:

• Курсовая работа по дисциплине "Теория организации" на тему: управление современной, 400.53kb.
• План семинара Стратегия ведения переговоров и управление конфликтами Тренер: Андреас, 82.28kb.
• 1. Управление персоналом и его место в системе управления человеческими ресурсами, 330.02kb.
• Налоговое планирование в организации (на материалах организации). Управление налоговыми, 44.39kb.
• Механизмы формирования конкурентоспособности промышленной организации на основе организации, 286.37kb.
• М етод оценки на основе моделей компетентности, 896.12kb.
• Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 85.84kb.
• Вестник Брянского государственного технического университета. 2006. №2 (10), 77.56kb.
• Гаврилов Леонид Петрович, д т. н., профессор кафедры организации и технологии коммерции, 2271.7kb.
• Учебная программа по дисциплине: «Управление качеством» Специальность: 080507 Менеджмент, 167.11kb.

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ


Тельнов Ю.Ф., д.э.н., профессор

Московский Государственный Университет Экономики, Статистики и Информатики (МЭСИ)

e-mail: ytelnov@teach.mesi.ru


1. ОБОСНОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ОБУЧЕНИИ

Корпоративное знание является ключевым фактором повышения конкурентоспособности продукции. Скорость обновления корпоративного знания определяет жизненный цикл товаров и услуг. В связи с этим предприятие должно своевременно проводит инновации, внедрять новые технологии, обучаться в процессе решения актуальных задач развития бизнеса, т.е. становиться обучающейся организацией [1].

Исследование такой организации может опираться на теорию агентов. С одной стороны, обучающаяся организация состоит из отдельных обучающихся агентов, с другой стороны, она сама является агентом метауровня. Обучающаяся организация  это организация, которая способна самостоятельно вырабатывать стратегию и тактику своего поведения в зависимости от состояния самой организации и происходящих изменений во внешней среде и оказывать существенное воздействие на внешнюю среду, формируя новое организационное знание. Под обучением будем понимать не только адаптацию организации к изменениям во внешней среде, но и опережающее обучение, т.е. порождение нового знания, способного оказать существенное влияние на изменение внешней среды. Создание обучающихся организаций позволяет обеспечить их устойчивое функционирование в неопределенной динамической рыночной среде. При этом должны соблюдаться следующие принципы:

• В соответствии с необходимостью реализации индивидуальных потребностей обучающихся требуется формирование индивидуальной траектории обучения.
  
• Творческий характер процесса обучения обусловливает необходимость организации свободного доступа к разнообразным внутренним и внешним источникам знаний.
  
• Креативная направленность обучения в процессе решения бизнес-задач приводит к генерации нового знания.
  
• Коллективный характер создания знаний вызывает необходимость организации эффективного взаимодействия и социального партнерства участников процесса обучения.
  
• Процесс обучения становится непрерывным в соответствии с потребностями разработки новых проектов и актуализации видов деятельности.
  

Создание обучающихся организаций немыслимо без управления компетенциями. Компетентностный подход формирует набор требований к работникам по выполнению ими определенных функций. В настоящее время широкое распространение получила трактовка компетенции как способности применять знания, умения, опыт и личностные качества для успешной деятельности в определенной области [2].

Основным содержанием компетентностного подхода становится формирование требований к работникам и структурным подразделениям относительно достижения эффективности и результативности деятельности компании. Модель компетенций организации должна быть динамической, развиваемой в соответствии с изменениями корпоративной стратегии компании, предполагающей реализацию инновационных проектов.

Эффективность и результативность деятельности компании достигается в результате реализации индивидуальных и групповых компетенций, удовлетворяющих этим требованиям. С этой точки зрения процесс управления компетенциями обучающейся организации представляет собой следующий процесс:

1. Формирование требований к компетенциям для выполнения инновационных проектов;
   
2. Формирование профилей специалистов – каждый специалист описывается набором реальных компетенций;
   
3. Сопоставление профилей специалистов и требований к компетенциям со стороны проектов;
   
4. Определение инвестиций в развитие компетенций или найм сотрудников с требуемыми компетенциями.
   

^ 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КОМПЕТЕНЦИЯМ В ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время наиболее развитым методом отображения стратегии организации является инструментарий построения системы сбалансированных показателей [3], который позволяет отображать причинно-следственные связи целей на финансовом, маркетинговом, процессном и технологическом уровнях и качественно оценивать их достижение путем интерпретации количественных показателей. Система целей должна быть понятна всем участвующим в процессах исполнителям, воспринимающим нормативные значения измеряемых показателей как задание, для исполнения которого может потребоваться совершенствование методов организации процессов.

Цели различных агентов в обучающейся организации связаны причинно-следственными отношениями между и внутри уровней дерева целей. Последовательность уровней соответствует естественной связи показателей: финансовые результаты определяются объемом рынка продаж продукции и услуг, объем рынка – характером организации бизнес-процессов, которая в свою очередь определяется состоянием и поддержкой необходимыми ресурсами (персоналом и информационными технологиями). С каждой стратегической целью связаны множество ключевых индикаторов эффективности (Key Performance Indicator) или тех конкретных показателей, уровень которых подлежит оценке. При этом показатели должны оценивать как эффективность выполнения процессов, так и эффективность полученных результатов.

Для обучающейся организации принципиально важным является правильный выбор видов деятельности или инновационных проектов, которые обеспечат достижение стратегических целей. Для выполнения этих проектов требуется определенный уровень компетенций работников организации, совокупность которых составляю ценность человеческого капитала. Соответственно для организационного обучения работников необходимы инвестиции в развитие человеческого капитала и необходимых технологий и инфраструктуры. Стратегическая карта развития проектов организации показана на рис.1.

На этой карте цели развития компетенций, мотивации, создания и использования системы управления знаниями рассматриваются на уровне обучения и развития, относящегося к инновационным технологиям и человеческому капиталу организации. Эти цели влияют на цели уровня внутренних процессов, таких как разработка концептуальных требований к инновационным проектам, последующее проектирование и внедрение, которые в свою очередь определяют удовлетворение потребностей различных категорий потребителей и, в конечном счете, воздействуют на достижение финансовых показателей, рентабельности инвестиций в человеческий капитал, создание СУЗ, системы мотиваций и повышения корпоративной культуры.



^ Рис. 1. Стратегическая карта развития проектов организации


Достижение целей может быть измерено с помощью показателей (ключевых индикаторов эффективности), которые оценивают влияние технологий, компетенций и инфраструктуры на значения показателей (рис. 2).




Рис.2. Ключевые индикаторы эффективности проектной деятельности

^ 3. РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Для осуществления организационного обучения в процессе решения задач требуется всестороннее построение профилей знаний участвующих специалистов. Составление профиля специалиста предполагает описание всех его знаний, умений, навыков, психологических характеристик в соответствии с моделью компетенций, построенной для выполнения конкретного проекта.

Тогда с использованием метода кластерного анализа может осуществляться эффективное формирование рабочих групп, совместно выполняющие проекты, и оценить средний уровень персонала в разрезе отдельных компетенций.

Оценку компетенций _i персонала по отдельным проектам можно определить как евклидово расстояние среднего уровня компетенций персонала от требуемого уровня компетенций проектов:

,

где _i – евклидово расстояние; Y_ij – 1, если используется j-я компетенция в i-м проекте; K_ij – требуемый уровень компетенции для i-го проекта; C _j – средний уровень j –й компетенции персонала компании.

Оценка требуемого и среднего уровня компетенций осуществляется с помощью функций принадлежности теории нечетких множеств. Уровень компетенций персонала определяется на основе преобразования показателей деятельности в реальных или тестовых процессах по нормализованным оценочным шкалам. В качестве метрик используются показатели сбалансированной системы показателей.

Если евклидово расстояние выходит за пределы требуемого отклонения:

i <= ,

то в этом случае необходимо обучение или наем различных категорий сотрудников.

Обучение (стажировка) своих сотрудников или наем новых сотрудников должны максимально уменьшить евклидово расстояние при соблюдении допустимого уровня рентабельности:

ROI = ∑С_i / I,

где ROI – рентабельность на инвестиции в развитие компетенций; C_i – доход от i-го проекта; I – инвестиции в развитие компетенций.

Соответственно инвестиции в развитие компетенций включают следующие составляющие:

I = S + L + KMS + INFR,

где S – затраты на наем персонала с требуемым уровнем компетенций; ^ L – затраты на обучение персонала в соответствии с требуемым уровнем компетенций; KMS – затраты на создание и поддержку системы управления знаниями (СУЗ), обеспечивающей работу персонала; INFR – затраты на систему мотиваций развития компетенций и корпоративной культуры.

Последующий мониторинг отклонений персональных компетенций от требуемого уровня позволяет организовать планирование организационного обучения и повысить эффективность использования человеческого капитала. Таким образом, организационное обучение предполагает развитие интеллектуального потенциала работников и их оценку на основе принципов управления компетенциями для достижения стратегических целей инновационного развития организации.

Литература

1. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.  New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, 1990.
   
2. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования. Методические рекомендации для руководителей УМО ВУЗов Российской Федерации. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.
   
3. Kaplan, R.; Norton, D. The Balance Scorecard – Translating Strategy into Action. – Boston: Harvard Business School Press, 1996.
   
4. Argyris C., Schon D.A. Organizational Learning. – Reading MA: Addison -Wesley, 1978.
   
5. Bukowitz W.R., Williams R.L. The Knowledge Management Fieldbook. – London: Prentice Hall, 1999.
   
6. European Guide to Good Practice in Knowledge Management// CEN Workshop Agreement CWA.  №14924-2, 2004.
   
7. Maksimova V., Telnov Y., Telnova T. The Assessment of Human Capital Based on Competence Approach//Proceedings of the 9^th European Conference on Knowledge Management (4-5 September 2008). – Southampton: Solent University UK, Academic Publishing Limited Reading, 2008