Академия труда и социальных отношений институт профсоюзного движения центр развития профсоюзного образования

Вид материала

Содержание

Концептуальные основы реформирования заработной платы в бюджетной сфере и ее особенности в ВМФ
Методы участия профсоюзов в регулировании заработной платы

Подобный материал:

1 2 3 4 5

Концептуальные основы реформирования заработной платы в бюджетной сфере и ее особенности в ВМФ

До 1.12.2008 года для оплаты труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов и руководителей) применялась единая тарифная сетка (ЕТС). Количество разрядов, тарифная ставка первого разряда устанавливалась федеральным законом. Шкала тарифных коэффициентов являлось прерогативой Правительства РФ. Эта жесткая централизация системы оплаты труда себя изжила. Государство отошло от слепого однообразия в стимулировании разного труда.

Главные недостатки прежней системы оплаты труда:

- оплата труда и жизненный уровень работников бюджетной сферы не соответствовала ответственности и важности задач, которые они выполняют. Тарифная часть заработной платы не соответствовала своей социальной функции – воспроизводство рабочей силы. Низкий уровень оплаты труда в бюджетной сфере привел к тому, что из нее ушло много профессионалов;

- дифференциация заработной платы перестала способствовать росту производительности и эффективности труда и стала восприниматься и работниками и работодателями как несправедливая.

ФНПР не раз ставила вопрос об увеличении заработной платы и росте тарифной части в ней.^³

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 с 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Их ввод осуществлялся в следующем порядке:

- федеральными государственными органами – в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений;

- руководителями учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета – в отношении работников этих учреждений;

- федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ним служба, и Главным управлением специальных программ Президента Российской Федерации – в отношении гражданского персонала.

Исходя из требований трудового законодательства ,руководители бюджетных учреждений должны были (не позднее 30 ноября 2008 года) провести ряд обязательных мероприятий:

- утвердить новое штатное расписание;

- утвердить новый внутренний нормативный акт – положение об оплате труда работников учреждения, определяющие особенности вводимых новых систем оплат труда. (Например, Министерство экономического развития РФ издало приказ от 12.09.2008 года № 275 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Минэкономразвития России, по видам экономической деятельности»);

- заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору.

Исходя из Постановления Правительства № 583, других нормативных актов, утвержденных Минздравсоцразвития России и иными органами государственной власти, можно выделить основные принципы, на которых базируется новые системы оплаты труда федеральных бюджетников:

- оплата труда работников с 1 декабря 2008 года включает три составляющих: оклады (должностные оклады) или ставки заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Размеры окладов, ставки заработной платы определяются на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых Минздравсоцразвития РФ. К окладам и ставкам заработной платы предусмотрено установление повышающих коэффициентов;

- перечень компенсирующих и стимулирующих выплат установлен законодательно (утвержден Минздравсоцразвития России) и является исчерпывающим, но конкретные размеры выплат могут весьма существенно корректироваться с учетом отраслевых особенностей, а также особенностей осуществления трудовой деятельности в конкретном учреждении;

- при установлении должностных окладов учитывается дифференциация в зависимости от квалификации и стажа работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих;

- выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено Федеральными законами или указами Президента РФ;

- размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме этого, системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников.

Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается кратным отношению к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Ввод новой системы оплаты труда подкреплен увеличением на 30% объема бюджетных средств, идущим на заработную плату федеральным учреждениям (по отношению к 2008 году).

Что нового привнесла система оплаты труда, введенная с 1 декабря 2008 года?

Самое главное нововведение - вместо единой тарифной сетки введены более гибкие, дифференцированные системы оплаты труда – разные для разных направлений бюджетной сферы (с учетом их специфики).
Руководители учреждений получили право самостоятельно регулировать уровень заработной платы персонала, поощряя наиболее квалифицированных работников.
Руководитель федерального бюджетного учреждения самостоятельно определяет численность персонала и его структуру. Штатное расписание утверждается руководителем учреждения. Правительство РФ делегировало на уровень учреждений право по принятию решения о необходимой им штатной численности, независимо от принятых Правительством РФ решений по предельной штатной численности.
Решение о введении конкретной выплаты стимулирующего и компенсационного характера в федеральном бюджетном учреждении принимается руководителем учреждения. Основное требование –вводимая выплата должна соответствовать утвержденному Минздравсоцразвития перечню выплат.
Источником финансирования заработной платы кроме бюджетных средств могут быть средства от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Сумма экономии фонда заработной платы можно направлять на стимулирующие выплаты.
Средняя заработная плата гражданского персонала Федеральных бюджетных учреждений увеличилась на 30% и др.

Таким образом, введя новые системы оплаты труда, государство ушло от детального регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, передав часть своих полномочий федеральным «головным» структурам и руководителям бюджетных учреждений. Право определять «детали» в системе оплаты в рамках выделенных лимитов денежных средств на выплату заработной платы государство передало руководителям федеральных ведомств и учреждений.

В соответствии с Постановлением Правительства № 583, введенное Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений силовых министерств и ведомств. Силовым министерствам и ведомствам с 1 декабря 2008 года, согласно этого Постановления, предоставлено право самостоятельно определять систему оплаты труда работников подведомственных учреждений. При этом федеральные органы власти централизованно определяют сетки окладов (тарифных ставок), условия и порядок формирования и использования фондов оплаты труда, а также порядок утверждения штатных расписаний.

Новая система оплаты труда в Минобороне введена приказом Министра обороны РФ от 10.11.2008 года № 555 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583». Этим приказом определены:

- порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений;

- размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также прядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров;

- условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера в соответствии с перечнем выплат компенсационного характера, утверждаемым Минздравсоцразвития, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством;

- условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера, а также их размеры в соответствии с перечнем выплат стимулирующего характера, утверждаемым Минздравсоцразвития;

- порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала;

- размеры и порядок начисления средств, поступающей от приносящей доход деятельности, на осуществлении выплат стимулирующего характера (находится в стадии разработки).

Этот приказ в полной мере относится к Военно-Морскому Флоту, как одному из виду Вооруженных Сил, делений по видам и родам Вооруженных Сил в системе оплаты труда нет.

Особенностью введенной системы оплаты гражданского персонала Вооруженных Сил и Военно-Морского Флота является то, что эта система различает две группы оплаты гражданского персонала:

1-ая - касается гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны (в том числе и ВМФ), осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, науки, культуры, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской деятельности. Условно – первая группа оплаты;

2-ая - касается гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил (в том числе и ВМФ). Условно – вторая группа оплаты.

Руководителям первой группы оплаты предоставлены права, которых нет у руководителей второй группы оплаты. Это:

- право утверждать штатные расписания на содержание гражданского персонала (с учетом возможности изменения численности и наименования должностей, предусмотренных штатами бюджетных учреждений) исходя из предназначения и выполняемых функций в пределах утвержденной численности и лимитов бюджетных обязательств;

- направлять самостоятельно средства, полученные в результате оптимизации и сокращения численности гражданского персонала, на дополнительное материальное стимулирование работников по результатам их работы и деятельности бюджетного учреждения. (Руководители учреждений второй группы оплаты могут это сделать только по согласованию с довольствующим финансовым органом);

- использовать средства, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на выплаты стимулирующего характера.

Связано такое деление с тем, что первая группа учреждений до 1.12.2008 года функционировала на правах хозяйственного ведения и их руководители имеют соответствующий опыт работы, руководители второй группы такого опыта не имели. Не исключено, что со временем их права будут уравнены.

Особенностями регулирования заработной платы в условиях финансово-экономического кризиса является:

- сокращение государством бюджетных расходов. Стремление заморозить заработную плату работникам бюджетных учреждений (в бюджете страны на 2010 год индексирование заработной платы бюджетникам не предусмотрено, говориться лишь о возможном ее индексировании с декабря 2010 года). Снижение реальной заработной платы;

- стремление работодателей переложить ответственность за свой экономический эгоизм и просчеты в бизнес-стратегиях на плечи работников (отправка работников в неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска; перевод на неполную рабочую неделю, оплата часов, которые можно квалифицировать как отсутствие работы по вине работодателя двумя третями тарифа (а не двумя третями заработка и т. д.).

- пересмотр отдельных положений коллективных договоров в области оплаты труда, ухудшающее положение работников и другие.

Методы участия профсоюзов в регулировании заработной платы

С переходом на новые системы оплаты труда, дающим руководителям бюджетных учреждений гораздо больше прав и возможностей в установлении системы оплаты труда, использовании фонда оплаты труда и определения заработной платы конкретного работника, роль профсоюзов в регулировании заработной платы значительно возросло. Эту роль усиливает и другое обстоятельство. По мнению ряда экономистов, новая система оплаты создавалась наспех, без учета необходимых рекомендаций и методических пояснений, доводилась «до ума» в самих организациях и учреждениях, причем не всегда профессионально.^⁴ Поэтому она уже на данном этапе нуждается в срочном и серьезном совершенствовании, в том числе с участием профсоюзов. По мнению заведующего кафедрой труда и социальной политики РАГС профессора Н.Волгина, практически все недостатки ЕТС перешли в новые отраслевые системы оплаты труда. С одной стороны, возникла своего рода новая уравниловка: работников прежних первых, вторых и третьих разрядов ЕТС включили в один первый профессионально-квалификационный уровень и установили им одинаковые ставки и оклады, с другой – увеличилась возможность необоснованного завышения дифференциации оплаты труда между руководством организаций и работниками невысокой квалификации. Это произошло прежде всего из-за внедренного норматива 1:5, фиксирующего максимальный разрыв в оплате труда первого руководителя и средней заработной платы основных работников организации. Сравнение оплаты труда руководителя со средней зарплатой работников, а не с минимальной, формирует благоприятную мотивационную среду для дальнейшего углубления разрыва в оплате труда в бюджетной сфере.

Недостатки существующих систем оплаты труда в разных сферах экономики на фоне глубокого финансово-экономического кризиса в стране требуют адекватных действий профсоюзов в регулировании заработной платы на всех уровнях.

Задачи профсоюзов на сегодняшнем этапе в области оплаты труда наиболее полно сформулированы в докладе Председателя ФНПР М.В.Шмакова на заседании Генерального Совета ФНПР 19.11 2008 года: «О действиях профсоюзов в условиях финансового кризиса», выступлении М.В.Шмакова на Всероссийском совещании председателей первичных профсоюзных организаций 26 мая 2009 года: «О текущей ситуации в Российской Федерации и действиях профсоюзных организаций в условиях экономического кризиса»,^⁵ на рабочей встрече Председателя Правительства РФ и председателя ФНПР. Это:

Разработка и принятие федерального закона о внесении изменения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (в части синхронизации минимального размера оплаты труда с ростом реальной величины прожиточного минимума). Установление минимального размера оплаты труда с 1 января 2010 года на уровне прожиточного минимума IV квартала 2008 года, т.е. в размере 5086 рублей^⁶;
Замена устаревшей и искаженной системы расчета прожиточного минимума. Обновление методики его расчета и, соответственно, корректура размера пособия по безработице. Добиться, чтобы минимальная величина пособия по безработице была не менее прожиточного минимума трудоспособного населения;
Индексация заработной платы работников бюджетной сферы (с учетом инфляционных ожиданий) не с декабря 2010 года (при благоприятной экономической ситуации в стране), как это предусмотрено бюджетом, а сначала года (с обеспечением соответствующего механизма оказания финансовой помощи из федерального бюджета на эти цели в бюджетах субъектах РФ и муниципальных образований);
Утверждение размеров базовых ставок заработной платы, базовых окладов по профессиональным квалификационным группам работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений в целях установления минимальных гарантий по размерам заработной платы и определения объемов минимально необходимых финансовых средств из бюджетов всех уровней (и системы ОМС) на оплату труда работников бюджетных учреждений;
Пересмотр потребительской корзины;
Подготовка соответствующей законодательной базы по восстановлению социального страхования от риска потери работы как эффективного механизма сдерживания роста безработицы и немотивированных увольнений;
Разработка и принятие соответствующей законодательной базы по системе государственного гарантирования материальных прав работников. В Гражданском кодексе необходимо поменять положение о том, что заработная плата – это выплата третьей очереди, сделать ее первоочередной. Такую же ремарку сделать и в законе о банкротстве. В случае банкротства, в первую очередь должны «гаситься» долги по зарплате, а уже после этого производиться все остальные платежи;
Установление соотношения между средней заработной платой работников и топ-менеджеров государственных корпораций в пределах 5:1;
Не допустить изменений в трудовое законодательство, ущемляющих трудовые права работников (такие попытки есть, в частности РСПП предлагал ограничить обязательства работодателя выходным пособием, а последующее возмещение утраченного заработка переложить на плечи государства);
Добиться повышения реальной заработной платы как решающего фактора для увеличения покупательского спроса. Инвестирование государства - в людей, в их образование и здоровье;
Поддержка и расширение занятости населения;
Добиться создания в структуре федеральных органов исполнительной власти Министерства труда^⁷;
Уделять особое внимание проблеме задолжности по заработной плате перед работниками, принимать экстренные меры по ее ликвидации до введения процедуры банкротств;
Добиться уменьшения квоты на иностранную рабочую силу^⁸.

Поддерживая основные принципы стратегии всесторонней модернизации страны, заявленные Президентом России Д.А.Медведевым в Послании Федеральному собранию РФ 12.11. 2009 года, ФНПР считает, что стратегия посткризисного развития страны должна базироваться на новой модели экономического развития, обеспечивающей высокие темпы экономического роста, прогрессивные структурные сдвиги в экономике, повышение качества жизни населения^⁹.

Работу профсоюза по решению задачи достойной оплаты труда можно условно подразделить на четыре уровня:

- уровень Федерации Независимых Профсоюзов России;

- уровень отраслевых профсоюзов;

- уровень территориальных профсоюзных организаций;

- уровень первичных профсоюзных организаций.

На каждом уровне существуют свои формы и методы работы в регулировании заработной платы.

ФНПР использует следующие формы и методы в борьбе за достойную заработную плату:

- работа через межрегиональную группу «Солидарность» в Государственной Думе Российской Федерации по совершенствованию трудового законодательства, в частности, установлению законодательно механизма индексации минимального размера оплаты труда, размеров МРОТ на 2010 год исходя из прожиточного минимума. (МРОТ с 1.01.2009 года в 4330 рублей составляет приблизительно 80% от прожиточного минимума 2009 года)^¹⁰;

- участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Вынесение на рассмотрение комиссии вопросов оплаты труда, их обсуждение. Выработка совместно с другими участниками комиссии Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов^¹¹;

- направление предложений Правительству по формированию бюджета страны на год (три года), предложений по «антикризисному пакету»;

- использование трибуны Общественной палаты РФ и ее комиссий по доведению позиции ФНПР в области труда и заработной платы;

- работа в антикризисных штабах и комиссиях;

- контроль со стороны профсоюзов эффективного использования выделенных средств, в рамках «антикризисного пакета» Правительства РФ;

- профсоюзный мониторинг ситуации на рынке труда и в сфере заработной платы (ведется еженедельно ФНПР по представлению данных от первичных профсоюзных организаций через отраслевые профсоюзы);
- встречи Председателя ФНПР М.В. Шмакова с Президентом Российской Федерации и Председателем Правительства РФ для обсуждения острых вопросов в сфере труда;

- использование профсоюзной прессы, регулярные радио и телеинтервью с Председателем ФНПР, «Круглые столы» по вопросам оплаты труда и др.

Методы участия профсоюзов в регулировании заработной платы на уровнях отраслевых профсоюзов, территориальных организаций и первичных профсоюзных организаций будет рассмотрен ниже.

Для профсоюзов России в борьбе за достойный труд важно использовать опыт зарубежных стран. В странах с развитой рыночной экономикой существует широкий круг моделей регулирования трудовых отношений, различающийся по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления. Например, в ФРГ действует принцип тарифной автономии, когда все вопросы, касающиеся организации и оплаты труда, регулируются договором между работодателем и наемными работниками. В ходе переговоров каждая из сторон добивается удовлетворения своих интересов. Обязательное условие таких переговоров – их открытость, гласность, и обеспечение работниками доступа ко всей корпоративной информации по этим вопросам. Государство доверяет социальным партнерам и без необходимости не вмешивается в сферу тарифных соглашений. Форма защиты от несвоевременного получения заработной платы – обращение в суд, где работнику обычно обеспечивается право на полное возмещение всей суммы задержанных средств и, кроме того, связанного с ним ущерба.

В целом, Европейская модель характеризуется прежде всего предупредительной деятельностью органов социального партнерства на всех уровнях по предотвращению серьезных социальных конфликтов. В европейских странах трудящиеся достаточно часто прибегают к масштабным акциям протеста, а законодательство стимулирует разрешение возникающих трудовых споров на основе периодических консультаций и взаимных уступок.

Американская модель основана не на законодательных актах, а на общем правосознании и доброй воле сторон. Заключение генеральных и общенациональных отраслевых соглашений не практикуется, так же как и не практикуется трехсторонние взаимосвязи в социально-трудовых отношениях. Все взаимоотношения строятся путем переговоров непосредственно между работодателями и представителями наемных работников.

Blog

Академия труда и социальных отношений институт профсоюзного движения центр развития профсоюзного образования

Содержание