Управление персоналом подготовлено: доцент

Вид материала

Лекция

Содержание Лекция 6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Существует множество характеристик видов работ, привле­кающих или отталкивающих рабочих Месторасположение работы — Продолжительность работы — Взаимодействие с другими людьми — Степень свободы ответственности при решении задач — Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование 5. Оценка в специализированных центрах Эффективность методов изучения личности работника Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагает применять мотивационные факторы. Только это повышает Потребность в достижении (успехе) Потребность причастностей (социального присоединения) Потребность доминирования (власти)

Подобный материал:

• В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» 1 Управление персоналом, 25.57kb.
• Процесс управления персоналом в организации, 591.58kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом», 627.84kb.

Лекция 6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА


Положение сотрудника в фирме определяется условиями его отбора, найма, уровнем качественных характеристик, их разви­тием.


Существует множество характеристик видов работ, привле­кающих или отталкивающих рабочих:

• Степень требуемых физических усилий — контраст труда зем­лекопа и программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитает работу, тре­бующую минимума физических затрат.
  
• Степень вредности — обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия труда.
  
• Месторасположение работы — одни виды работ выполняются на улице, другие в помещении, одни подразумевают присутствие на одном и том же месте, другие требуют постоянного передвиже­ния. Предпочтения того или иного рода весьма индивидуальны.
  
• Продолжительность работы — на некоторые работы затрачи­ваются интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, а на другие, менее сложные и монотонные — долгие часы. На некоторых работах труд бывает прерывистым, а на дру­гих — непрерывным.
  
• Взаимодействие с другими людьми — определенные виды ра­бот требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолирован­ной станции, редко с кем-нибудь встречающегося, и работой лиц, занятых организацией деловых приемов.
  
• Степень свободы ответственности при решении задач — оп­ределяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на кон­вейере).
  
• Идентификация цели — речь здесь идет о степени цельности работы и осознании работником, что он выполняет какую-то крупную работу целиком (как противоположность затрате сил лишь на какую-то часть неизвестного работнику целого).
  

Поскольку виды работ «не создаются природой», инженеры и специалисты могут формировать их сами, уделяя при этом должную степень внимания описанным выше характеристикам.

Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работни­ков будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам.


Отбор — процесс выделения каких-либо сотрудников по установленным критериям из общего числа претен­дентов, отвечающих предъявляемым требованиям.

Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения (рис. 4.4).

Профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения ме­дицинского обследования, психофизиологической диагно­стики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при про­чих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.


Формы профотбора

1. Подбор — выбор из нескольких обследуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отве­чающих одним и тем же требованиям.

2. Профессиональный набор — массовое назначение или вы­боры на работу специалистов различных профессий и квалифи­каций, прошедших отбор и Профотбор.

3. Выдвижение — назначение сотрудника фирмы на новую, более высокую должность.

4. Ротация — назначение, при котором место работы меня­ется в соответствии с принципом: «найти нужному человеку нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квали­фикацией широкого профиля.


Современные методы отбора персонала

1. Собеседование

В ходе его преследуется цель получения ответов на следую­щие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претен­дентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интел­лект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном при­нятии решения о найме.


Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услы­шанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.


2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, про­ведении досуга, об уровне собственной компетенции.

3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выяв­ление у претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т.е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, харак­тера человека и т.п.;

• по выявлению психофизиологических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, от­носящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водитель­ских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабель­ность, аккуратность и т.п.).

5. Оценка в специализированных центрах — выполнение за­даний в условиях смоделированных рабочих ситуаций при на­блюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.


Источники найма персонала


Собственные сотрудники Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на соответствующую должность, их качества как работников

Прежние сотрудники

В случае повторного найма, независимо от прежней рабочей характеристики, тщательно отбирайте работников, поскольку «летуны» им подобные нежелательны

Случайные претенденты

Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: (а) обычно они что-то знают о деятельности организации и (б) вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

Институты, университеты и преподаватели

Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих выпускников. К тому же, преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили работу

Клиенты и поставщики

Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними

Государственные и коммерческие агенства по трудоустройству

Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование с кандидатами.

Конференции специалистов

Многие организации посылают своих специалистов на конференции главным образом для рекрутирования персонала

Рекламные обращения

Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении объявления необходимо, чтобы оно работало на «имидж» организации


Эффективность методов изучения личности работника

Метод оценки	Уровень эффективности, %
Центры оценки персонала Тесты на профпригодность Общие тесты способностей Биографические тесты Личностные тесты Интервью Рекомендации Астрология, графология	70 – 80 60 50 – 60 40 40 30 20 10

Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

• Содержательные теории мотивации
  

Иерархия потребностей Маслоу


Абрахам Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в.² Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 1) или серии накладывающихся друг на друга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практике менеджмента и оказала огромное влияное на управленческие воззрения.

				Уровень 5: потребность с самореализации
			Уровень 4: потребность в уважении (признании)
		Уровень 3: социальные потребности
	Уровень 2: потребности в безопасности
Уровень 1: физиологические потребности

Рис. 1


Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности.

Например, в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места. Многие из тех, которые ранее были движимы мотиваторами более высокого уровня, такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвижение, ограничили свои стремления удовлетворением потребности второго уровня – потребности в безопасности, так как были напуганы примером своих знакомых, терявших работу, и поняли, что положение с трудоустройством все продолжает ухудшаться.


Теория Клейтона Альдерфера.

Альдерфер внес коррективы и углубил исследования Маслоу, посвященные мотивации, выдвинув предположение о существовании трех базовых групп потребностей: в существовании, взаимосвязи и росте.¹


Эта теория мотивации ERG (existence, relatedness, growth) объединила в одну категорию «существование» первые две низшие потребности, выделенные Маслоу, последовательности следующего уровня – социальные и в уважении (признании) – в категорию «взаимосвязи», а потребность высшего уровня по Маслоу – в самореализации – отнесла к категории «рост» (рис.2).

Потребность «существования» - отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включает в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

Потребность «взаимосвязи» - включает в себя отношения человека с другими индивидами, группами (взаимная связь).

Потребность «роста» - побуждает индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде.


Кроме того, Альдерфер подразделил мотивацию на две формы: на хроническую и эпизодическую.

Под хронической подразумеваются постоянно действующие и лежащие в основе существования факторы воздействия.

Эпизодическая мотивация имеет спорадический (сиюминутный) характер.

Данная теория больше теоретическая, так как имеет мало практических подтверждений.


Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга


Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966)¹ провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обуславливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой.


Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшие положительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответы натолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения: одну – для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, - эти события получили название мотиваторов, вторую – для событий, которые не дали позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызвать неудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении. Эти последние Герцберг назвал гигиеническими факторами.


Таблица 1 Разделение факторов по Герцбергу

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Удовлетворенность в случае, если удовлетворяется данная потребность - Достижения - Признание заслуг - Работа как таковая, ее содержание - Ответственность - Карьерное продвижение - Рост, развитие	Неудовлетворенность (в случае развития в неблагоприятном направлении) - Политика компании и администрирования - Система надзора и контроля - Условия работы - Заработная плата - Статус - Взаимоотношения с коллегами

В целом теория Герцберга схожа с теорией Маслоу. Особенно в части соотношения к группам потребностей.

Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагает применять мотивационные факторы. Только это повышает производительность труда.


Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.

В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивой характеристикой человека.

Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения, другие стремятся к успеху.

МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты. Предложил три типа базовых потребностей для людей:


Потребность в достижении (успехе) заключается в стремлении людей этого типа к автономии. Они готовы нести ответственность за результаты своей работы.

Удовлетворенность трудом для людей такого типа состоит не в награде, а в процессе, в успешном завершении, в итогах. Для людей этого типа мотивация заключается в признании заслуг, индивидуальных работ.


Потребность причастностей (социального присоединения) содержит в себе

стремление к установлению и поддержанию межличностных отношений. Людей такого типа интересует больше общение друг с другом. Они любят такую работу, где можно общаться. От этого напрямую зависит их производительность труда. Чаще это генераторы идей. Мотивация для них заключается в самом стиле работы, в месте работы, в возможности общаться.


Потребность доминирования (власти) выражается у людей, желающих взять за других на себя ответственность за результаты деятельности, желающих влиять на других людей, контролировать их поведение. Эти люди имеют высокий самоконтроль, энергичность, ответственность, уверенность в себе, награждены от природы лидерскими качествами, но резки в общении. Мотивация для людей этого типа состоит прежде всего в делегировании им полномочий.

• Процессуальные теории мотивации.
  

Позволяют определить задачи, возможности вознаграждения, проанализировать соответствие их с потребностями и мотивами, но самое главное, эти теории ориентированы на процесс, позволяют определить стиль поведения. В итоге ведут к осуществлению деятельности и получению результата.


Теория ожидания Врума.

Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы.

Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то есть желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее (цели) достижения.

Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик.


Данная теория ожидания рассматривает:

1. ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
   
2. ожидание результатов – вознаграждение за труд, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты труда;
   
3. валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов.
   

В итоге, по этой теории:

- необходимое повышение качества труда зависит от уверенности в получении вознаграждения;

- потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человек ценит, зависит от его потребностей;

- сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости) вознаграждения и достижимости (реальности) его.


Действия сотрудника определяются ранее полученным опытом.

Если ожидания высоки и опыт положителен, преграды незначительны, ценность вознаграждения высока, то человек начинает действовать.

Это напрямую связано с мотивацией сотрудника в дальнейшем, и наоборот, противоположные показатели в дальнейшем демотивируют человека.


Теория партисипативного управления.

Согласно этой теории, человек получает удовлетворение (мотивируется) в результате участия в делах организации, в данном случае повышается производительность его труда.

Работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных задач, а также привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, что открывает широкую дорогу для инноваций. Данные работники получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.


Теория справедливости вознаграждения Портера-Лоулера

Портер и Лоулер исходили из того, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать, между ними существует сложная взаимосвязь, представленная на рис. 4.


1. Ценность вознаграждения

5. Ролевые требования

2. Вероятность вознаграждения

7а. Внутреннее вознаграждение

6. Трудовое достижение (результат)

3. Усилия

(затраты труда)

8. Справедливость вознаграждения

4. Личные черты и способности

7б. Внешнее вознаграждение

9. Удовлетворенность



Рис.4

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие –вознаграждение». Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом справедливости.


Теория X и Y МакГрегора.

В 1950-х гг. ученый MакГрегор (McGregor)¹ сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории.

Основная проблема теории Х заключается в том, что если работников рассматривать как объект Х, это подразумевает покровительственное отношение к ним, что приводит к нежелательным шаблонам поведения. Это лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимым и пассивными. Стиль руководства в таких организациях – авторитарный.

Для работников теории Y нежелание работать – это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда, которые подавляют врожденную любовь к труду. Трудовой потенциал у работников этой категории намного выше, чем принято считать. Главное для них – это чтобы не мешали.


Теория Z Уильяма Оучи.

Широкое применение эта теория получила в Японии.

Коллективные принципы мотивации, которая должна исходить из целей и ценностей производственного клана (предприятия как семьи).

Сотрудник в такой организации должен развивать качества:

- доверие

- солидарность

- преданность коллективу, общим целям

- удовлетворенность трудом.

Коллективная организация труда, пожизненный найм, медленное продвижение по служебной лестнице, универсальный характер квалификации, приверженность интересам организации, широкие коммуникации, коллективный метод принятия решений, групповая ответственность, свобода действий, нечетко выраженный механизм контроля, высокая забота о социальных потребностях работников, гласность, доверительное товарищеское отношение между всеми сотрудниками организации – вот черты таких организаций, которые осуществляют свою профессиональную деятельность и мотивацию сотрудников в рамках теории Z.