Департамент культуры и национальной политики Кемеровской области Государственное учреждение

Вид материала

Документы

Содержание Управление персоналом Модель Саткинской ЦБС как обучающейся организации Учет и контроль деятельности

Подобный материал:

• Департамент культуры и национальной политики Кемеровской области Государственное учреждение, 1855.99kb.
• Экологические проблемы Кемеровской области: информационное издание. 2011. Вып., 450.96kb.
• В кемеровской области, 2142.64kb.
• Департамент культуры и национальной политики, 1674.7kb.
• «Судьбой и славою едины», 17.56kb.
• Российская Федерация Белгородская область департамент образования, культуры и молодежной, 3628.37kb.
• Доклад начальника департамента культуры и национальной политики Кемеровской области, 429.04kb.
• В кемеровской области, 751.94kb.
• Кузбассвузиздат, 1082.65kb.
• Кузбассвузиздат, 1461.35kb.

Раздел с названием «Что новенького?». Здесь мы размещаем аннотированные списки новых поступлений литературы по военно-правовой тематике.

«Официально» – этот раздел содержит тексты законов, постановлений, приказов, касающихся вопросов призыва, по Российской Федерации и по Кемеровской области.

«Общественные организации» - перечень организаций, занимающихся защитой прав призывников – это Комитеты солдатских матерей, юридические клиники, различные правозащитные центры – такие, как Межрегиональная общественная независимая организация «Правовое общество», с которой мы заключили соглашение о сотрудничестве.

Раздел с названием «Задай вопрос» - посетив этот раздел, пользователь сможет задать любой интересующий его вопрос юристу-волонтеру МОНО «Правового общества». И получить ответ в течение нескольких дней.


Ткаченко С.С.


Информационная культура юношества: воспитание информационно независимой личности


Практика работы в юношеской библиотеке свидетельствует о неумении школьников и студентов формулировать запросы, определять стратегию поиска, о незнании источников поиска. Формирование этих знаний и умений является одной из задач библиотек. В результате реализации этой задачи достигается основная цель – воспитание у пользователя высокого уровня информационной культуры. Работа от случая к случаю не приносит заметной пользы. Формирование информационной культуры пользователей должно проводиться по определенной системе, т.к. только системный подход к организации работы может дать ощутимый результат. Необходимо проведение комплексного цикла мероприятий по формированию информационной культуры юношества, включая теоретические, практические и итоговые занятия.

Традиционные формы обучения молодежи методам поиска информации – такие, как экскурсии, библиотечные уроки, обзоры, лекции уже не обеспечивают современный уровень информационной культуры. Необходима новая форма, которая смогла бы заинтересовать юного пользователя в приобретении знаний.

Поскольку Кемеровский государственный университет культуры и искусств является ведущим учреждением в области формирования информационной культуры личности, библиотека заключила договор на проведение на своей базе курса-практикума для студентов и старшеклассников. Для работников библиотеки эти занятия послужили мастер-классом. В настоящее время библиотека работает по программе «Информационная культура юношества: воспитание информационно независимой личности».

В Кемеровской областной юношеской библиотеке используются разнообразные формы проведения занятий по информационной культуре – индивидуальные, групповые и массовые (не отказываясь от традиционных библиотечных уроков, консультаций, экскурсий, библиографы проводят занятия в Школе информационной культуры, а также - цикл радиоконсультаций).

Цель программы: дать юному пользователю представление об основных путях поиска информации, методах ее обработки и оформления.

Задачи:

- предоставление молодому человеку комплекса знаний и умений поиска необходимой информации;

- обеспечение молодежи информационно-справочными, методическими материалами по методам поиска информации;

- оказание консультативной, методической помощи ЦБС области через проведение мероприятий по повышению квалификации сотрудников библиотеки, работающих с молодежью;

- предоставление ЦБС области бесплатного экземпляра издательской продукции, выпускаемой справочно-информационной службой по вопросам формирования информационной культуры юношества.

Целевая аудитория: учащиеся старших классов средних учебных заведений; студенты первых курсов высших и средне-специальных учебных заведений.

Особенностью проведения занятий в Школе информационной культуры являются:

1. Активные формы обучения. Занятия проводятся в виде тренингов, т.к. эта форма всегда привлекает молодое поколение.

2. Деятельностный подход. В начале занятий обучающийся выбирает ту тему, которая так или иначе его интересует (например, для написания реферата или курсовой работы), и в дальнейшем совершенствует поисковые навыки, отталкиваясь от своих информационных потребностей.

3. Принцип добровольности. Мы работаем с теми, кто лично заинтересован в получении знаний, кому это интересно и необходимо.

4. Работа в малых группах. Нам важно не столько дать определенный объем знаний, сколько научить самостоятельно приобретать новые знания, привить навыки работы с информацией. Группа в 7-10 человек является оптимальной для обучения.

Содержание программы Школы информационной культуры не меняется, а варьируется в зависимости от категории (студенты, старшеклассники), т.е. различается способ подачи материала.

Проводится цикл радиоконсультаций на «Радио Кузбасса» по основам информационной культуры юношества. Передачи выходят в дневное время и рассчитаны на молодежную аудиторию. В отличие от занятий в Школе информационной культуры, где ребята на практике постигают азы информационной грамотности, радиоконсультации предоставляют теоретический материал.

Проводятся областные семинары, конференции, Дни юношеской библиотеки в ЦБС области по вопросам формирования информационной культуры юношества. Все централизованные библиотечные системы области получают обязательный бесплатный экземпляр издательской продукции, выпускаемой Кемеровской областной юношеской библиотекой.

В результате действия данной программы по формированию основ информационной культуры молодые люди смогут более подробно познакомиться с библиотекой и ее услугами; научатся стратегии и алгоритму информационного поиска, смогут анализировать источники, осуществлять аналитико-синтетическую переработку документов; получат навыки работы с нетрадиционными носителями, и, в конечном счете, научатся использовать полученную информацию.

Управление персоналом


Догадина И.М.


Моя команда – мой успех


Команда – это единение

на основе многомыслия.


Работа с персоналом – одна из традиционных областей управления - претерпела большие изменения в последние годы. На характер и роль этой деятельности влияют следующие факторы:

межличностные отношения в библиотеках стали намного сложнее, разнообразнее, трудно поддаются административному регулированию;

во многом переменились субъекты управления кадрами – люди, работающие в библиотеках, - они стали более образованные, информированные, лучше знают свои права, круг их интересов стал более широким;

адаптация персонала как процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды (преодоление страха перед инновационными изменениями в библиотечном деле, «техностресса» в период подготовки перемен, связанных с переходом к гибридной библиотеке).

Кадровой политике и мотивации персонала в Саткинской централизованной библиотечной системе уделяется большое внимание. В 2003 году было разработано «Положение о персонале» - локальный нормативный акт ЦБС, который регламентирует взаимоотношения работников и работодателя, определяет их права и обязанности, социальные гарантии, меры поощрения и взыскания.

В 2002 году разработано Положение о присуждении ежегодной премии им.Е.Румянцевой, директора районной библиотеки в 1925 – 1940гг. Премия присуждается библиотечным работникам за инновационный проект и направлена на повышение эффективности библиотечного обслуживания населения, стимулирование творческого потенциала, инициативы, повышение социального статуса и престижа профессии, выявление талантливых, творческих, профессионально компетентных работников.

Разработано и успешно действует Положение о присуждении премий по 10 номинациям от учредителя – МУ «Комитет по культуре».

С 2002 года работа с персоналом ведется по программам: «Лестница к успеху», «МОСТ», «Шанс». В ходе выполнения программ удалось достигнуть определенных результатов. Но остались проблемы, которые требуют решения уже сейчас. Ведь сегодня во многом трансформируется роль библиотекаря - он во все большей степени становится менеджером информации и знаний.

Управление ростом организации и персонала, перенос акцентов от контроля к мотивированию, от технологии - к вдохновению – вот задача современной развивающейся, самообучающейся организации.

Человек – основа корпоративной культуры. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен. Руководитель должен уметь видеть проблемы глазами сотрудников, прислушиваться к противоположным мнениям, уважать в подчиненных личность, их знания, профессионализм, готовность к риску, исходить из того, что каждый человек на протяжении своей трудовой деятельности растет и развивается.

Работа должна приносить радость общения, профессиональное удовлетворение и личностное развитие в здоровом микроклимате. Это возможно при управлении персоналом в интернациональном стиле под названием «успех». Так возникла идея программы по работе с персоналом «Моя команда – мой успех».

Целью программы стало создание надежной команды, выполняющей, помимо других функций, роль главного эксперта при оценке неординарных идей, а также умеющей увлечь этими идеями коллектив. Не существует «беспроблемной», «самодостаточной» команды, которой «все известно». Любая команда должна постоянно учиться, чтобы не останавливаться в своем развитии. Создание самообучающейся коллективной среды внутри команды является важнейшим фактором ее долговременного успеха.

Поэтому задачами программы стали:

создание условий для развития высокоэффективной, постоянно развивающейся, интеллектуальной и самообучающейся организации;

создание и поддержание атмосферы мотивирующей, объединяющей сотрудников корпоративной культуры;

повышение эффективности партнерского взаимодействия в команде;

содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала участников программы.

Реализация программы уже началась. Разработано корпоративное кредо – миссия ЦБС. Ведется активная работа по разработке философии ЦБС, по формированию семейных династий, поощрению творческих и талантливых людей, по созданию «Общества друзей библиотеки».

Профессиональный и личностный рост персонала – самое важное направление программы. Этому должны способствовать активные формы работы - такие, как тренинг.

Двухдневный тренинг «Структуризация изменений организации в стиле коучинга» был разработан и проведен специалистами НУЦ «Площадь Эволюции» (г. Челябинск) для группы сотрудников ЦБС в рамках программы.

Семинар-тренинг командного взаимодействия был направлен на совершенствование системы развития персонала, которая вырабатывает в каждом сотруднике активную творческую позицию, направленную на развитие библиотек и, вместе с тем, партнерские взаимоотношения в коллективе, вне зависимости от занимаемой должности.

В процессе совместной, увлекательной, активной работы сотрудниками библиотек были отработаны навыки:

• совмещение собственных целей и целей группы
  
• ситуативное лидерство
  
• работа по разработке и реализации идей в составе команды
  
• взаимодействие в группе, ориентированное на результат
  
• взаимодействие в паре
  
• решение конфликтных ситуаций
  

Каждому было предоставлено право высказаться и быть выслушанным в справедливой и конструктивной манере. Было продемонстрировано, что команда – базовое образование для проведения изменений в нашей организации.

В результате совместной двухдневной работы участниками тренинга были образованы две команды: «Виктория» и «Бумеранг». Яркие девизы, неординарное видение будущего наших библиотек, миссии и правила деловой этики для нашей организации были выработаны командами в течение полутора часов. Это была увлекательная, азартная работа.

В интересной, занимательной манере нам было продемонстрировано, что можно «играючи» решить важнейшие задачи, стоящие перед коллективом. Обучение действием – эффективный и эффектный метод, который мы обязательно будем использовать в своей работе и в дальнейшем.

В ходе тренинга стало очевидно, что потенциал и особые способности каждого сотрудника неисчерпаемы. Мы все убедились в правоте мудрого Сократа: «В каждом человеке – солнце. Только дайте ему светить».

Уверена, что тренинг командного взаимодействия станет очередным шагом на нашем общем пути к успеху. Использование опыта работы малых рабочих групп, который мы приобрели в ходе тренинга, поможет в решении задач, стоящих перед библиотеками. А библиотеки сегодня – это организации мобильные и социально-ориентированные. Персонал библиотеки – это ключ к сердцу посетителей, к всеобщему уважению и поддержке. Надеюсь, что знания, полученные нами в ходе тренинга, помогут каждому сотруднику в саморазвитии и самореализации.

Продолжением этой работы стало проведение инновационной игры «Разрабатываем стратегию». Те сотрудники, которые проявили себя наиболее активными и инициативными в ходе тренинга, выступили в роли «играющих тренеров». Они возглавили 4 команды библиотечных сотрудников, которые в течение полутора часов работали над созданием мини-проектов по направлениям:

• «Построение информационной инфраструктуры в городе»
  
• «Библиотека – инструмент для образования и развития»
  
• «Библиотека и социальное партнерство»
  
• «Библиотека: реклама и PR»
  

Эти мини-проекты станут основой Целевой программы «Развитие библиотечного дела в Сатке и Саткинском районе на 2005-2010 гг.».

Следующим этапом в реализации программы будет тестирование (опросник Айзенка, тест на определение социотипа личности) сотрудников городских библиотек с целью создания коллективного психологического портрета каждого структурного подразделения и всей ЦБС в целом. Профессиональный психолог составит рекомендации по формированию эффективных целевых рабочих групп, окажет консультативную помощь в разрешении конфликтных ситуаций, разработает технологии общения в случаях дискомфортных межличностных отношений.

Метод «вовлекающего управления», когда максимально вовлекаются в процесс решения общих проблем сотрудники ЦБС, очень эффективен. В планах реализации программы – создание и деятельность целевых групп. В нашей ЦБС уже есть опыт продуктивной работы в малых группах – второй год работает менеджерская команда заведующих структурными подразделениями, в которую вошли – заведующие ЦДБ, филиалами №№ 10, 20, 24 – совет по инновациям «Библиосканер». Так, команда провела большую работу по выведению из кризиса филиала № 1. В результате в этой библиотеке разработан проект «Все против наркотиков»; активизировалась работа по привлечению внебюджетного финансирования; изменился интерьер. Работа подобных малых групп будет продолжена и в дальнейшем.

Еще одна эффективная форма работы с персоналом – формирование кадрового резерва. Соответствующее положение разработано в начале 2005г. Среди целей создания резерва кадров: повышение ответственности каждого сотрудника за общий результат работы, возможность использования метода ротации кадров, выявление сотрудников с высоким управленческим потенциалом. На это и была направлена Неделя дублера, которая прошла в апреле нынешнего года. Пять руководящих должностей ЦБС на 5 дней заняли дублеры. Все дублеры продемонстрировали:

• заинтересованное, увлеченное отношение к новому делу
  
• умения и навыки, необходимые для руководителя
  
• творческий, неформальный подход к новым обязанностям
  
• самостоятельность, способность адекватно реагировать на изменения.
  

Очевидно, что преобразования, которые осуществляются в организации, в конечном счете, могут ни к чему не привести, если не изменятся сами люди. Только осознанное управление, когда руководитель предвидит результаты принимаемых решений, способствует саморазвитию коллектива и успешному реформированию нашей организации. Люди заслуживают самых больших затрат и являются самой большой ценностью, основой любых перемен и улучшений.

Приложение 1

Модель Саткинской ЦБС как обучающейся организации


Информационная открытость



Учет и контроль деятельности


Внутренний обмен услугами

Мотивация и механизмы вознаграждения