Курс лекций для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов экономических специальностей и менеджеров предприятий
| Вид материала | Курс лекций |
- Министерство образования и науки Республики Казахстан Восточно-Казахстанский государственный, 7491.22kb.
- Конспект лекций бурлачков в. К., д э. н., проф. Москва, 1213.67kb.
- Конспект лекций для студентов, магистров и аспирантов всех специальностей, 373.35kb.
- Учебное пособие предназначено для студентов всех специальностей и всех форм обучения,, 802.06kb.
- Этот курс лекций предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей экономических, 1757.69kb.
- Который проводится для студентов выпускных курсов, магистрантов, аспирантов, докторантов,, 40.82kb.
- Курс лекций для студентов экономических специальностей Автор: Л. В. Дидюля, старший, 1513.08kb.
- А. А. Задоя микроэкономика курс лекций, 195.46kb.
- В. А. Орлов Отражение актуальных экономических проблем в курсе экономической теории, 777.99kb.
- А. В. Вавилина теория организации краткий курс лекций, 1720.27kb.
2.5.3. Выплаты стимулирующего характера
К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам:
– надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели;
– надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;
– надбавки за профессиональное мастерство;
– доплата за руководство бригадой;
– другие доплаты и надбавки.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 №937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада).
Выплата указанных надбавок производится на основании положения, разработанного в организации, в котором определяются условия и размеры выплаты надбавок, дифференцируемые по стажевым группам, например: от 1 до 5 лет – 10 %, от 5 до 10 лет – 15 %, свыше 15 лет – 20%. При включении в себестоимость продукции (работ, услуг) расчет производится по каждому работнику отдельно.
В соответствии с п.5 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12. 1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20 % суммы должностных окладов этих категорий работников. Данная надбавка применительно к отдельному работнику максимальными размерами не ограничена.
Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается высококвалифицированным рабочим. Критерием профессионального мастерства рабочих являются: высокий уровень индивидуальной производительности и качество труда конкретного работника, а также обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, соблюдение трудовой дисциплины, работа с высокой напряженностью и сложностью, постоянное повышение производительности труда и др. Конкретные требования к уровню профессионализма, необходимые для получения надбавки за профессиональное мастерство, устанавливаются в действующем в организации положении о порядке установления и выплаты вышеназванной надбавки.
Размер надбавки каждому работнику устанавливается с участием мастера производственного участка дифференцированно в зависимости от качества труда конкретного работника, а также финансовых возможностей организации.
Для рабочих организаций бюджетного сектора экономики надбавки за профессиональное мастерство установлены в соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21.01. 2000 №6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями»: для 3-го разряда – до 12%; 4-го разряда – до 16%; 5-го разряда – до 20%; 6-го разряда – до 24 %; 7-го разряда – до 28%; 8-го разряда – 32 %.
Данная надбавка является индивидуальной и связана непосредственно с квалификацией работника, и именно поэтому она не включается в расчет сдельных расценок и тем более в бригадный заработок. Выплачивается непосредственно тому работнику, которому она установлена. В месяце, в котором в работе работника выявлены случаи брака по его вине или факты нарушения дисциплины, данная надбавка не выплачивается.
Доплата за руководство бригадой устанавливается нанимателем бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в зависимости от численности и состава бригады. Она выплачивается в целях компенсации потерь работника в заработке из-за необходимости дополнительных затрат времени и сил на руководство бригадой.
В отношении рабочих специальностей согласно законодательству и с учетом практики оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок. Конкретные их размеры для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на предприятиях реального сектора экономики определяются коллективными договорами, тарифными соглашениями и трудовыми договорами.
Для стимулирования работников организаций, кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, могут производиться следующие выплаты:
– премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты и т.д., сверх размеров, предусмотренных законодательством;
– вознаграждения по итогам работы за год;
– материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;
– оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;
– оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));
– ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставленной работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания;
– оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и зарплаты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
– другие выплаты.
Необходимо отметить, что применение всех вышеперечисленных доплат, надбавок и других мер стимулирования входит в компетенцию нанимателя и должно быть оформлено соответствующими локальными нормативными актами.
2.6. Участие работников предприятия в прибыли и капитале
Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, при которой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период.
Участие в прибыли представляет владельцам собственности (собственникам) предприятий успех (прибыль или убытки), наемным работникам, в противоположность этому, твердую зарплату. Планам участия в результатах деятельности предприятий противостоят не только профсоюзы, но и собственник капитала, который чаще всего настроен сдержанно, так как участие работников в прибыли снижает его доход с капитала. Здесь при всех условиях необходимо уточнение, так как созданная на предприятии прибыль после вычета возможной зарплаты сотрудничающих компаньонов выполняет две функции: сначала она обеспечивает соразмерную уплату необходимых процентов, а затем должна вкладываться в предприятие, т.е. оставаться у его собственника. Такое тезаврирование (накопление прибыли частными лицами – работниками предприятия) необходимо, чтобы:
- обеспечить сохранение производственной субстанции предприятия при инфляции и техническом прогрессе;
- уменьшить риск банкротства;
- сделать возможным финансирование проектов повышенной степени риска (рисковых проектов), что также должно приниматься во внимание профсоюзами при их требованиях в отношении заработной платы, а также государством в налоговом законодательстве.
Следовательно, создаваемая на предприятии прибыль служит не только для уплаты процентов («распределение прибыли»), но и для увеличения собственного капитала («накопление»).
Это означает, что прибыль, остающаяся после соответствующей уплаты процентов с депозитов, не предоставляется в непосредственное распоряжение компаньонов без участия наемных работников. Конечно, значительное косвенное преимущество для компаньонов вследствие тезаврирования прибыли возрастает из-за того, что их производственно-имущественный статус и, как результат, их будущие возможности в получении прибыли улучшаются. Однако они не могут долго пользоваться этими преимуществами за счет участия в прибыли работников.
В связи с этим при всех условиях возникает вопрос, должна ли предоставляться собственникам капитала наряду с дивидендами и тезаврируемая прибыль, равно как и вновь созданная. Это особенно важно, когда для повышения необходимого с экономической точки зрения накопления прибыли требуются налоговые льготы и «планомерное развитие оплаты труда».
Несмотря на все оговорки, растет число предпринимателей, которые решились на введение участия работников в прибыли (как и в капитале). Эти предприниматели, в большинстве случаев, объединены в Союз содействия партнерству в экономике и обеспечивают повышение занятости наемных работников. На предприятиях с более чем 500 занятых каждый третий работник имеет возможность соучастия чаще всего через акции предприятия.
Мотивы участия в прибыли многослойны: содействие расширенному образованию собственности (имущества), плата за длительную работу на предприятии, улучшение мотивации к труду, забота о рабочих местах, преданность предприятию, а также обеспечение существующего порядка в отношении собственности путем ограниченных уступок. Участие в прибыли является, таким образом, инструментом современного управления предприятием.
Профсоюзы видят в участии в прибыли вмешательство в тарифную автономию и опасаются, что оно разрушит солидарность работников: внутри предприятия – путем усиленного разностороннего контроля, между предприятиями – путем уменьшающейся готовности к борьбе за труд. Кроме того, к риску потери рабочего места добавляется риск потери собственности. Поэтому профсоюзы предпочитают модель участия в прибыли на уровень выше, чем одно предприятие. Так, предлагается создание фондов, в которые предприятия ежегодно передают сертификаты на участие в тезаврируемой прибыли, дающие право голоса и получения дохода. Все наемные работники должны позже участвовать в распределении дивидендов. Особенно критикуется так называемый «эффект лейки», свойственный данному решению; кроме того, ставится вопрос, кто контролирует фонды, а вместе с этим и их право голоса.
Чаще всего практикующимися моделями участия в прибыли являются: ссуды сотрудников (27%), анонимное участие в прибыли (26%), акции коллектива (22%).
В сфере средних и малых предприятий доминирует участие работников в прибыли на базе представления сотрудникам ссуд или типичного коммандитного общества. Работники получают свою долю прибыли в виде записи в кредит их счета. Эту долю они, чтобы увеличить собственный доход, предоставляют в распоряжение предприятия под проценты в качестве ссуды или анонимного участия в капитале. Инвестиции в виде коммандитного участия или нетипичного товарищества на вере позволяют делать из сотрудников «сопредпринимателей». Положительно характеризуя участие работников малых и средних предприятий в виде предоставления своей доли прибыли в качестве ссуды под проценты в распоряжение предприятия или нетипичного товарищества (своего рода коммандитного участия в капитале), следует признать, что применение такого рода инструментов оплаты труда ведет к увеличению налогов. Их заработная плата не является в таком случае больше выплатой, расходом предприятия, а является прибылью, что приносит большую нагрузку на предприятие посредством уплаты налогов из прибыли. Кроме того, с годами наемные работники потеряли бы ряд налоговых преимуществ, таких, как необлагаемый минимум дохода, затраты на обеспечение, также льготы, полагающиеся по закону об участии в собственности.
Участие в капитале собственного предприятия через ссуды или нетипичное коммандитное общество не зависит от формы предприятия. В модели участия в капитале через ссуды сотрудники как члены коммандитного общества имеют ограниченные права контроля за капиталом. Кроме того, анонимное участие в прибыли облагается налогами как заемный капитал, а для предприятия, напротив, эти вложения работников являются собственным капиталом, что улучшает кредитоспособность предприятия. Обе формы участия в капитале (ссуды и анонимное участие) весьма активно применяются в странах ЕС, США и др. Так, в Германии эти формы участия в прибыли обеспечиваются в соответствии с Законом об участии в капитале (собственности) (пятым Законом об образовании собственности и параграфом 19 Закона о подоходном налоге). Доля прибыли, распределяемая через ссуды или через анонимное участие, если она не превышает 50%, до 500 марок не облагается налогом на зарплату и освобождается от социального страхования. Учитывая, что многие экономические инструменты в Германии в настоящее время практикуются в немецких марках и в ближайшем будущем будут пересмотрены и пересчитаны на EUR (евро), для сравнительной их оценки в EUR можно использовать фиксированный перерасчетный курс: 1,95583 ДМ за 1 евро. Однако при всех условиях фиксированный срок вложений должен быть установлен как минимум на 6 лет. На свои сбережения (доли в капитале), в размере как максимум 936 марок в год, работник получает государственную надбавку в 20%, выплачиваемую финансовым ведомством, если он не выходит за определенные границы дохода (холостяки – 27 000 марок, женатые (замужние) – 54 000 марок), и имеет эти сбережения в течение минимум 6 лет. Если вклад работодателя используется как средство, воздействующее на собственность предприятия, то он должен облагаться налогом по тем же правилам.
Следовательно, если предприниматель предлагает своим сотрудникам участие в капитале в размере 1436 марок, то часть прибыли (500 марок) освобождается от налога, а работник получает право на надбавку. Если бы предлагалось участие в капитале свыше 500 марок (при установленных 200 марках), тогда от налога освобождались бы только 250 марок.
Участие работников в капитале в принципе имеет следующую модель (рис. 2.1).
Из прибыли (чаще всего соразмерной налоговому балансу) в первую очередь выплачивается сумма на зарплату предпринимателям-компаньонам и для уплаты процентов по их счетам и счетам сотрудников (требующим подтверждения). Остаток представляет собой прибыль, направляемую для привлечения к участию в ней работников. Она по определенному коду (схеме), часто в соотношении 50:50, распределяется между компаньонами и сотрудниками («паритетное распределение прибыли»). Причитающаяся работникам часть прибыли предоставляется отдельным сотрудникам таким образом, что каждый из них получил большую сумму, а также надбавку, при определении которой руководствуются долей зарплаты работника в общей сумме оплаты труда. Предоставляемая работникам прибыль заносится на их личные счета, а так как последние часто «закрываются» их владельцами, то счета подлежат прежде всего блокированию в течение определенного срока. По истечении его следует выплата зачисленных на счета вкладов (авуаров) в виде долей, т.е. в рассрочку, путем распределения на длительное время. Однако до тех пор, пока доля прибыли сотрудника остается на предприятии, она приносит доход.
Мах 500 марок свободными
от налогов
min 50%
Текущее распределение
среди работников
min 6 лет Заимствование
или вложение в
выплаты соответствии с
при расторжении финансовой
договора потребностью
(увольнении)
Сберегательная добавка 20 %
при max 936 марок (возможно
в качестве воздействия на собст-
венность работодателя, так как облагается налогом)
Прибыль
Первоочередное
использование
Прибыль, направляемая на участие в капитале
Зарплата предпринимателей-компаньонов
Доля компаньонов
Доля работников
Уплата процентов по счетам капитала компаньонов
Уплата процентов по счетам сотрудников
Собственная прибыль
(результат)
Счета
сотрудников
Счета
капитала
Рис. 2.1.
Рис. 2.1. Участие работников в капитале.
Расторжение договора, конечно, противоречит идее участия в прибыли: во-первых, предприятие само участвует в накапливаемых (тезаврируемых) средствах; во-вторых, сотрудники должны из предоставляемой им прибыли создать не доход, а собственность, чтобы на ее основе получать долговременный, приносящий проценты доход. Характерные запреты на выплаты, не затрагивая отдельные случаи, являются, следовательно, полными смысла и даже необходимыми и дают возможность сдерживать желание компаньонов изымать вклады со счетов. В остальном предприятие, использующее участие в капитале, может сделать свои преимущества, благодаря высокому начислению процентов, еще более очевидными.
Проценты представляют собой уплачиваемые по налоговому законодательству расходы предприятия, которые уменьшают прибыль компаньонов, подлежащую налогообложению. Точно так же уменьшается регулярное налогообложение части прибыли наемных работников, благодаря тому, что эта часть прибыли считается производственными затратами. При всех условиях она выплачивается полностью, а налог составляет половину промыслового налога. Кроме того, при исчислении промыслового налога на капитал во внимание принимается лишь половина доходов работника, для анонимного участия действуют немного отличающиеся от этого правила). На схеме приведены к тому же еще и льготы, предоставляемые Законом об участии в капитале.
Схема. Влияние участия работников в капитале на финансирование
| Условия: предложение участия в капитале свыше 612 марок при предусмотренном вкладе в 312 марок (доля прибыли не облагается налогом, имеет право быть сберегаемой). Число работающих – 1000. Прибыль – 1 млн. марок. Ставка налога на прибыль – 70% | ||
| Показатели | Без участия в капитале | С участием в капитале |
| Налогооблагаемая прибыль | 1 000000 | 700000 |
| Средства финансирования: Прибыль после уплаты налогов | 300000 | 210000 |
| Участие в прибыли сотрудников | - | 300000 |
| Собственный вклад сотрудников | - | 312000 |
| При государственной сберегательной надбавке в 20% собственные вклады сотрудников (нетто) составляют 250000 марок. | ||
Вопрос успехов от участия в капитале в случае убыточности по-разному оговаривается в договорах с предприятием. Прямое участие в убытках исключается в модели ссуд в соответствии с параграфом 19а, 3.7 Закона о подоходном налоге. В общем, при участии работников в капитале оно бы было также проблематично, потому что могло вызвать у сотрудников тенденцию всегда после истечения срока блокирования счета расторгать соответствующий договор, чтобы «надежнее» вложить капитал вне предприятия. Поэтому рекомендуется часть прибыли, идущую на капитальные вложения (инвестиции), вывести из-под возможных «резервов потерь» или еще лучше – списать появляющиеся убытки за счет компаньонов: как только предприятие снова получит прибыль, доли убытков соответственно способу распределения прибыли должны быть списаны за счет сотрудников, которым начисляется новая доля прибыли и (в порядке взаимных расчетов) заносится в кредит счета компаньонов.
Однако необходимо заметить, что на средства финансирования, формируемые за счет сотрудников, обязательно начисляются проценты, и они подвержены опасности быть «прерванными». Кроме того, не принимается во внимание эффект промыслового налога.
В модели с акциями коллектива акционерное общество приобретает свои акции на бирже и потом предлагает их для покупки своим сотрудникам. Особая привлекательность таких акций персонала заключается для сотрудников, прежде всего, в преимуществах колебания курсовой стоимости акций, которую обеспечивает предприятие.
Недостатком акций персонала является то, что одновременно с началом платежей происходит сокращение ликвидных средств предприятия в размере цены покупки акций. Кроме того, акционеры – владельцы акций персонала являются собственниками части прибыли и разделяют дивиденды и риски всех акционеров.
Поэтому часто сотрудники привлекаются к участию в капитале через предлагаемые с дотацией облигации коллектива или действующие только внутри предприятия именные свидетельства на право получения прибыли. Облигации имеют твердые проценты и по истечении срока запрета на продажу могут быть проданы на бирже. Именные свидетельства на право участия в прибыли гарантируют право на долю прибыли или ликвидационной выручки нечленов акционерного общества, дают предприятию многочисленные конструктивные специфические производственные возможности (например, дополнительное возмещение издержек). По истечении срока запрета на продажу они могут быть возвращены или проданы на бирже сотрудникам предприятия, если не подлежат погашению.
2.7. Учет состава персонала, рабочего времени и заработной платы
Для управленческих решений по оплате труда на предприятиях создаются организации системы количественного и качественного учета состава работников по профессиям, специальностям, разряду, возрасту и другим показателям, учета количества отработанного времени каждым работником организации, данных о приеме работников, об их перемещении внутри организации, увольнении, отработанном времени каждым работником, о количестве предоставляемых отпусков, осуществлении денежных выплат и т.д. Для этого на предприятии необходимо вести оперативный учет численности работников. Учет всего личного состава работников организации осуществляется в отделе кадров.
Для контроля за движением работников организации на практике используются различные первичные документы.
1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу по форме № Т-1. Он заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров или лицом, которое ответственно за прием работников. На основании этого приказа бухгалтерия открывает лицевой счет.
2. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по форме № Т-5. Эта форма применяется для оформления перевода работников из одного подразделения в другое. Он заполняется в двух экземплярах: первый остается в бухгалтерии, а второй – в отделе кадров.
3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по форме № Т-6. Заполняется в одном экземпляре, подписывается руководителем предприятия. На основании этого документа бухгалтерия организации делает расчет оплаты, причитающейся за отпуск. Если по какой-то причине отпуск предоставляется без оплаты, то в распоряжении рядом с указанием числа дней отпуска указывается "без оплаты".
При уходе работника в отпуск в организации печатается приказ на бланке произвольной формы. К приказу обязательно должно быть приложено заявление работника организации о предоставлении ему отпуска, которое хранится в отделе кадров.
4. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по форме № Т-8. Он заполняется в двух экземплярах при увольнении работника.
Документ составляется работником отдела кадров, подписывается руководителем подразделения и руководителем организации. На основании этого документа бухгалтерия делает окончательный расчет увольняемого работника.
5. На каждого принятого работника в организации заполняется личная карточка по форме № Т-2, а на руководителей и специалистов дополнительно заполняется личный листок по учету кадров. На научных работников, кроме выше перечисленных документов, открывают учетную карточку научного работника по форме № Т-4.
Впервые поступившему на предприятие работнику выдается трудовая книжка, которая хранится до его увольнения в отделе кадров (ОК). Каждому принимаемому работнику организации присваивается табельный номер, который указывается в табеле учетного времени и во всех документах по заработной плате.
Оперативный учет рабочего времени ведется в табеле учета использования рабочего времени по форме № Т-12 либо Т-13.
Табельный учет в организациях должны осуществлять табельщики, а также мастера, прорабы, бригадиры или другие лица, которым поручено ведение табельного учета. По каждому работнику в табеле ежедневно отмечается количество фактически отработанных часов, в том числе ночных, сверхурочных, дней простоев, неявок. Табель может заполняться методом сплошной регистрации или же путем фиксации в нем лишь отклонений (неявок, сверхурочных и т.д.).
Если работник полностью отработал рабочие дни в организации, то напротив его фамилии каждый день ставится количество отработанных часов – 6,7,8 и т.д., если он болел – "Б", если в командировке – "К", в случае прогула – "П", отпуска – «О». После таких отметок табель сдается в бухгалтерию для расчетов с работником предприятия. По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем по каждому работнику подсчитывается и записывается отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время.
Документ подписывается начальником участка, мастером или прорабом, табельщиком, обязательно проверяется в ОК, и лишь после этого он сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы работникам с повременной оплатой труда или предварительно – в отдел труда и заработная платы по рабочим-сдельщикам.
Существуют различные источники выплаты заработной платы, при этом не имеет значения, в какой форме производится ее выплата. В организациях хозрасчетного сектора экономики основными источниками выплаты заработной платы являются себестоимость продукции (работ, услуг) и прибыль.
В соответствии с подпунктом 2.2.1. «Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)», утвержденных Министерством экономики Республики Беларусь 26.01.1998 № 19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30.01.1998 №3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30.01.1998 № 01 -21/8 и Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 №3 03-02-07/300, в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются затраты, непосредственно связанные с производством продукции (работ, услуг), обусловленные технологией и организацией производства, включая материальные затраты и расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, расходы по контролю производственных процессов и качества выпускаемой продукции, сопровождению и гарантийному надзору продукции и устранению недостатков, выявленных в процессе эксплуатации.
Расходы на оплату труда включают в себя:
– выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества;
– выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иные условия оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
– выплаты стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством;
– другие выплаты, в том числе компенсирующего характера.
В настоящее время на рынке программного обеспечения Беларуси представлено более 20 программ автоматизации учета труда и заработной платы, которые условно можно разделить на программы, обеспечивающие несложный расчет заработной платы, и программы, обеспечивающие максимальные потребности пользователя в части учета труда заработной платы.
Программы с несложным расчетом заработной являются составной частью недорогих программ автоматизации бухгалтерского учета на небольших предприятиях. Они способны обеспечить решение следующих задач:
- ведение упрощенных форм лицевых счетов сотрудников;
- отражение в течение месяца сумм авансов, пособий, отпускных;
- расчет заработной платы штатных и внештатных работников с учетом повременной формы оплаты, простейших начислений и удержаний;
- расчет отчислений в различные фонды;
- формирование и печать расчетно-платежных и платежных ведомостей, расчетных листков, а также других ведомостей, отражающих аналитический и синтетический расчеты с персоналом по оплате труда;
- формирование проводок по начислению заработной платы, удержаниям из нее, а также по налогам и отчислениям.
Расчеты по заработной плате в таких программах отражаются, в основном, в виде журналов, совмещающих аналитические записи по заработной плате, и бухгалтерские проводки, сформированные на их основании. Расчет заработной платы в большинстве случаев осуществляется одним бухгалтером. Программы могут работать как в локальном, так и в сетевом вариантах. Особенностью данных систем является гибкость, позволяющая пользователю настроить программу на требования любого предприятия, любого законодательства и адаптировать ее к требованиям конкретных бухгалтеров-расчетчиков.
Среди программ данного класса можно назвать:
"1С:Бухгалтерия" (разработчик – фирма "1C", Москва). Существует конфигурация 1С-МиСофт: Строительство, которая представляет собой решение для автоматизации бухгалтерских и производственных операций на предприятиях строительства.
"Инфо-бухгалтер" (разработчик – ТОО "Информатик", Москва).
"Турбо-бухгалтер" (разработчик – АОЗТ "ДИЦ", Москва). Все программы адаптированы в соответствии с белорусским законодательством.
Ко второму классу относят программы, максимально реализующие потребности пользователей в части учета труда и заработной платы. Некоторые из них могут применяться на предприятиях любых форм собственности с числом сотрудников от нескольких человек до нескольких десятков тысяч. Данные программы позволяют решать следующие задачи:
- организацию многомерного и многоуровневого аналитического учета расчетов по оплате труда;
- поддержание любых графиков работы сотрудников предприятия;
- ведение лицевых счетов работников с отражением любых кадровых перемещений;
- начисление заработной платы сотрудникам с любой формой оплаты труда, произвольными видами начислений и удержаний по различным алгоритмам расчетов;
- расчет индивидуальных и бригадных нарядов;
- расчет и оформление в течение месяца авансов, отпусков, больничных листков, пособий на детей, договоров подряда, материальной помощи и других выплат;
- формирование и печать различных выходных документов с различным упорядочением информации;
- формирование и печать справок и отчетов о заработной плате для налоговых органов, фонда социальной защиты и других ведомств;
- расчет отчислений в различные фонды;
- формирование платежных документов на перечисление различных удержаний, налогов и отчислений;
- формирование проводок по начислениям заработной платы, удержаниям из нее, а также по налогам и отчислениям.
На белорусском рынке наиболее известны следующие программы, относящиеся к данному классу:
"1С: Зарплата и кадры" (разработчик фирма "1с", Москва). Она может применяться отдельно или вместе с программой "1С:Бухгалтерия" или "1С:Предприятие". Версия 7.7 является наиболее совершенной. Например, новые средства работы с журналами расчетов обеспечивают автоматическое выполнение перерасчетов (при вводе документов прошлого года), автоматическую отмену сторнирования в случае, если необходимость в сторнировании отпала при перепроверке документа и прочее. Большое количество "конструкторов" значительно упрощает создание новых форм документов, справочников и других объектов. Система поддерживает различные национальные языки и шрифты. Она позволяет не только автоматизировать учет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Настройка программы производится разработчиками или системными программистами.
Модуль "Зарплата" программного комплекса "Галактика" (разработчик – корпорация «Галактика», Минск, Москва). Программа предназначена для автоматизации учета труда и заработной платы в составе комплексной информационной системы управления финансами и экономикой крупного предприятия "Галактика". Расчет заработной платы на малых и средних предприятиях может осуществляться при помощи модуля "Зарплата" системы автоматизации бухгалтерского учета "Галактика-Старт".
Модуль "Учет заработной платы" пакета программ "БЭСТ-4" (разработчик – фирма "Интеллект-Сервис", Минск, Москва). Программа предназначена для расчета заработной платы на средних и крупных предприятиях как в составе комплексной информационной системы управления предприятием "БЭСТ-4", так и отдельно от нее. Несмотря на то, что программа имеет MS DOS-интерфейс, она хорошо проработана функционально, отличается быстродействием и надежностью.
"Зарплата Анжелика" (разработчик – компания Golden Software, Минск). Программа предназначена для расчета на различных предприятиях как отдельно, так и совместно с программой "Анжелика-Бухгалтер", а также в составе комплекса автоматизации бухгалтерского учета "Анжелика Плюс".
Кроме перечисленных программных продуктов уже достаточно хорошо известны отечественные программы АРМ "Расчет заработной платы" в составе комплекса АРМ "Ветразь" (разработчики – МВНТП "Инфотех" и фирма "Люкс Софт", Минск), АРМ "Заработная плата" в составе комплексной системы бухгалтерского учета "Бухсистема" (разработчик – ООО "С-Сервис", Минск) и другие.
Таким образом, чтобы выбрать свою программу, надежную и простую в эксплуатации, способную обеспечить быстрый и качественный расчет заработной платы, следует расспросить бухгалтеров, применяющих различные программы для расчета заработной платы, посмотреть эти программы и только потом сделать свой выбор.
Значительную часть расходов большинства предприятий зарубежных стран составляет оплата труда.
Расчеты с персоналом предприятия по заработной плате осуществляет финансовая бухгалтерия. Однако учет затрат рабочего времени, а также учет выработки каждым рабочим происходит в управленческой бухгалтерии.
Основной целью учета расходов на оплату труда является получение необходимой информации о количестве отработанного времени, уровне заработной платы, сумме отчислений и удержаний из нее.
У предприятий возникает три вида обязательств, связанных с учетом труда рабочей силы и его оплаты:
– задолженность по выплате заработной платы;
– задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;
– задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.
Заработная плата включает прямую заработную плату (на изготовление продукции); косвенную заработную плату (заработная плата мастеров, экспедиторов, работников административно-управленческого персонала, кладовщиков, дворников, уборщиков); выплаты рабочим предприятия, не зависящие от затрат рабочего времени (премии, оплата праздничных, простоев, пособия по болезни, пенсии); расходы, связанные с содержанием и использованием рабочей силы (затраты на обучение, на повышение квалификации, на технику безопасности). Последние три группы – это накладные расходы. Они распределяются в конце отчетного года.
Особое внимание предприниматели зарубежных стран уделяют учету труда работников предприятия. Рабочее время учитывается в документах в виде карты учета времени. Записи в них производятся либо специальным лицом, либо установленными автоматами. Карта ведется на каждого работника. Она используется для составления платежных ведомостей, так как при начислении оплаты труда используются в основном часовые ставки.
К документам, подтверждающим выработку рабочих, относятся ежедневные рапорты о выработке продукции, наряды, маршрутные листы и т.д. В конце рабочей недели производится сверка показателей затрат труда, зафиксированных в картах и в документах, подтверждающих выработку рабочих.
Начисление заработной платы производится в управленческой бухгалтерии на основании документов о затратах труда при использовании часовых ставок, чаще средних. Применение средних ставок позволяет применять взаимозаменяемость рабочих. Индивидуальные ставки применяются в тех случаях, когда технологический процесс обуславливает сдельную работу и сдельную оплату труда.
Составленные в управленческой бухгалтерии платежные ведомости в конце недели передаются в финансовую бухгалтерию для производства удержаний и выплаты наличными или выдачи чеков для получения денег через банк. В финансовой бухгалтерии ведут лицевые счета для каждого работника. Из заработной платы удерживают подоходный налог (например, в США – федеральный и муниципальный), налог на социальное страхование (часть суммы удерживается из заработной платы, а часть покрывается за счет средств предпринимателей) и другие удержания. До 31 января каждого года наниматель готовит для всех работников 4 экземпляра Декларации о заработной плате и налогах за прошедший год.
Распределение расходов на заработную плату и их списание на объекты калькуляции производится работниками управленческой бухгалтерии. Выбор методики распределения зависит от принятой классификации расходов на оплату труда, техники учета затрат на производство и других факторов.
Операции по учету и распределению заработной платы отражаются на счетах управленческой бухгалтерии на основании первичных документов по учету труда, выработки и начислению оплаты труда. Но так как расчеты с персоналом по оплате труда завершаются в финансовой бухгалтерии, необходима тщательная проработка последовательности учетных записей и их связь между данными двух бухгалтерий.
Начисленная прямая заработная плата отражается в управленческой бухгалтерии по дебету счета "Затраты на производство" или "Производственная себестоимость", а косвенная заработная плата и выплаты, непосредственно не зависящие от затрат рабочего времени, включаются в издержки производства соответствующих служб или подразделений с кредита счета "Расходы на персонал", который при автономии управленческой бухгалтерии является отражением аналогичного счета финансовой бухгалтерии. Вся сумма расходов на оплату труда записывается по кредиту этого счета и дебету счетов по учету производственных затрат и накладных расходов.
В финансовую бухгалтерию передаются все необходимые расчетные документы, где указаны затраты рабочего времени каждым работником и причитающаяся ему сумма заработной платы по каждому виду выплат.
Сумма начисленной заработной платы в финансовой бухгалтерии записывается в дебет счета "Расходы на персонал" и кредит счетов "Расчеты с персоналом" на сумму, подлежащую к выплате, "Расчеты с государством" – на сумму удержаний из заработной платы, перечисляемых в пользу государства, "Расчеты по социальному страхованию" – на суммы, удержанные а пользу фирм по социальному страхованию работников.
Международные стандарты. Существует два стандарта, касающихся заработной платы. МСФО №19 "Вознаграждения работникам" предписывает правила учета и раскрытия предпринимателями информации о вознаграждениях работников. Стандарт определяет 5 категорий вознаграждений:
1. Краткосрочные вознаграждения (заработная плата рабочим и служащим, взносы на социальное обеспечение, отпуск, пособие по болезни, участие в прибыли и премии (сроком менее 12 месяцев), вознаграждения в неденежной форме для занятых в настоящее время работников.
- Вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Это такие, как пенсии, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.
- Другие долгосрочные вознаграждения работникам (срок более 12 месяцев).
- Выходные пособия.
- Компенсационные выплаты долевыми инструментами.
МСФО №26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионного плана)" определяет, что пенсионные планы – это соглашения, по которым компания предоставляет пенсии своим сотрудникам по окончании или после завершения службы (либо в виде годового дохода, либо в виде единовременной выплаты), при этом такие пенсии, равно как и вклады работодателя в них, могут быть определены или рассчитаны до выхода на пенсию как по предоставленным документам, так и на основе принятой в компании практики. Пенсионные планы могут быть с установленными взносами – это планы пенсионного обеспечения, в соответствии с которыми размеры пенсий, подлежащих выплате, определяются на основе взносов в пенсионный фонд и прибыли на эти вложения либо с установленными выплатами – это планы пенсионного обеспечения, в соответствии с которыми размеры пенсий, подлежащих выплате, определяются по формуле, в основе которой обычно лежит размер вознаграждений, полученный работниками и (или) выслуга лет.
Вопросы для экспертизы знаний по содержанию лекции
1. В чем заключается сущность форм и систем оплаты труда и их применение?
2. Поясните алгоритм оплаты труда работников предприятия.
3. Изложите организацию оплаты труда.
4. В чем заключается сущность особенностей оплаты труда менеджеров предприятий?
5. В чем заключается сущность выплат по заработной плате?
6. Изложите сущность участия работников предприятия в прибыли и капитале.
7. В чем заключается сущность учета состава персонала, рабочего времени и заработной платы?