Курс лекций для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов экономических специальностей и менеджеров предприятий

Вид материала

Курс лекций

Содержание Метод ранжирования Метод тарифных групп Переход между методом поэтапных коэффициентов и методом очередности с иcпользованием детальной классификации Степень важности различных характеристик Аналитические методы оценки Оценка производительности или результатов труда. В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня характеристик Сопоставление заработной платы работников между предприятиями можно осуществлять двумя способами. Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных предприятий, но и доходы их св 1.3. Экономические основы заработной платы Экономическое стимулирование 1) учета количества и качества труда 2) учета сложности труда 3) учета условий труда 4) регионального регулирования заработной платы Основными элементами организации оплаты труда являются Цель рациональной организации оплаты труда Вознаграждение за труд Относительная справедливость оплаты труда 1.4. Нормирование труда ... Полное содержание

Подобный материал:

• Министерство образования и науки Республики Казахстан Восточно-Казахстанский государственный, 7491.22kb.
• Конспект лекций бурлачков в. К., д э. н., проф. Москва, 1213.67kb.
• Конспект лекций для студентов, магистров и аспирантов всех специальностей, 373.35kb.
• Учебное пособие предназначено для студентов всех специальностей и всех форм обучения,, 802.06kb.
• Этот курс лекций предназначен для студентов, аспирантов и преподавателей экономических, 1757.69kb.
• Который проводится для студентов выпускных курсов, магистрантов, аспирантов, докторантов,, 40.82kb.
• Курс лекций для студентов экономических специальностей Автор: Л. В. Дидюля, старший, 1513.08kb.
• А. А. Задоя микроэкономика курс лекций, 195.46kb.
• В. А. Орлов Отражение актуальных экономических проблем в курсе экономической теории, 777.99kb.
• А. В. Вавилина теория организации краткий курс лекций, 1720.27kb.

Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

Сложность труда Сложность труда

вид

разделение требований

А₁ А₂ А₃ … А_n А₁ А₂ А₃ . . . А_n




оценка учет

(интуитивная) а₁ а₂ а₃ . . . а_n уровень требований:

ранг, коэффициенты,

баллы


общая оценка степень важности

сложности труда а´₁ а´₂ а´₃ . . . а´_n коэффициенты,

оцененные по степени

важности

сопоставление с


другими суммирование

видами описание

деятельно- этапов

сти


ранг / группа зарплаты стоимость труда




суммарные методы аналитические методы


Рис. 1.2. Сравнительная оценка этапов суммарных и аналитических методов оценки труда.


Метод очередности предполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования) в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

Для получения не абсурдных результатов в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными paнгами. Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

Переход между методом поэтапных коэффициентов и методом очередности с иcпользованием детальной классификации является достаточно гибким. При использовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

Степень важности различных характеристик при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований, а также различных величин требований на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффи­циентов и функций степени важности видов требований. Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значе­ния, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательны, чем суммарные. С другой стороны следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованны­ми, хотя данные им оценки не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной обла­сти.

Оценка производительности или результатов труда.

Предметом оценки производительности или результативности труда, в отличие от оценки его сложности, является определение индивидуальных результатов выполнения задач или исполнителей на рабочем месте.

Оценка производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня характеристик. Тем не менее, в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

Сопоставление заработной платы работников между предприятиями можно осуществлять двумя способами.

Первый способ предполагает сопоставление уровней тарифной заработной платы работников различных профессий, которая представляет собой минимальную заработную плату. При этом следует заметить, что тарифная заработная плата преимущественно не соответствует спросу и предложению на рынке труда. Так, в случаях дефицита определенных категорий профессий возникает проблема найма на работу работника по установленным тарифом ставкам заработной платы или его трудно удержать на предприятии при таком заработке. Сравнение заработной платы между предприятиями позволяет сформулировать необходимое представление о требуемом размере допустимой заработной платы для достижения постоянного обеспечения трудовыми ресурсами.

Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных предприятий, но и доходы их сверх тарифа. В внетарифной сфере оплаты труда отсутствуют общепринятые соглашения для формирования этой ее части на предприятии. Поэтому приходится придерживаться соответствующей рынку труда величины окладов только на основании сопоставления заработной платы между предприятиями. Сопоставление величины заработной платы между анало­гичными предприятиями рассматривается как инструмент установления пропорций и уровня заработной платы. Оно проводится, как правило, для каждого кон­кретного случая и нерегулярно.


1.3. Экономические основы заработной платы


На предприятии используется труд людей различных профес­сий (целенаправленная деятельность человека). У каж­дого работника есть свой интерес, побудительный мотив к труду. Мотивация труда – это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность – осознанная связь между количе­ством, качеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование – это совокупность различных спосо­бов приведения в действие интересов работника.

Высокопроизводительный труд обеспечивается стимулированием персонала, посредством создания необходимых условий для труда и мотивационного механизма. Условия труда затрагивают различные аспекты деятельности человека. Во-первых, необходимо орга­низовать работу так, чтобы работник располагал адекватным рабочим местом, во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики этого рабочего места, в-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отноше­ний в коллективе.

Дивиденды работникам, владеющим акциями предприятия





Участие в прибылях и формирование рабочей силы


Выручка от реализации продукции (услуг)


Себестоимость продукции

Прибыль предприятия






Основная и дополнительная заработная плата

Материальное поощрение персонала



Оплата труда работников



Экономическое стимулирование персонала







Рис. 1.3. Модель экономического стимулирования работников предприятия.


Механизм реализации потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от принятых в стране институтов оплаты труда, специфики предприя­тия и особенностей работы. Он включает следующие инструменты стимулирования труда:

– экономические (оплата труда и мотивация собственностью);

– моральные (поощрение и порицание);

– социальные (организация повышения квалификации, отдыха и досуга);

– организационно-технические (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, включает: выплаты персоналу за выпол­ненную работу, включаемые в себестоимость продукции; выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда; выплаты дивидендов.

Из приведенного на рис. 1.3 соотношения понятий видно различие таких экономический категорий, как заработная плата и оплата труда.

Организация оплаты труда базируется на выполнении следующих принципов:

1) учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги;

2) учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого образовательного и культурного уровня, специального обучения, большого опыта и навыков, заслуживает более высокой оплаты;

3) учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья;

4) регионального регулирования заработной платы. Он позволяет учитывать различные природно-климатические условия территорий;

5) опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки работника является результатом применения технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (К_с) можно воспользоваться следующей формулой:



На практике рекомендуют соотношение рассматриваемого показателя считать равным 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1 % прироста производительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8 % и накопления на 0,2 %.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

– тарифная система оплаты труда персонала;

– нормы труда;

– формы и системы оплаты труда;

– учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – это обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Вознаграждение за труд должно формировать у сотрудника понимание того, что его труд в сравнении с другими оплачивается справедливо («относительная справедливость заработной платы»).

При этом необходимо, однако, различать оплату с точки зрения результатов труда и с точки зрения потребностей работника и принимать во внимание влияние рынка на вознаграждение за труд.

Относительная справедливость оплаты труда по его результатам имеет место, если уровень оплаты труда сотрудника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью (она обозначается также как и качество труда) и количественными резуль­татами труда (например, число штук).

Оценивая приведенные выше инструменты экономического стимулирования персонала работников, следует признать, что основным из них является заработная плата.

На практике различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Под зарплатой понимают преимущественно вознаграждение работников наемного труда. Оба этих термина в связи с усилением социальных условий труда сближаются, но имеют и различия: если заработная плата в основном ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень, как правило, определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.


1.4. Нормирование труда


Организация труда основывается на его нормировании, целью которого является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, бизнеса и управления им.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

– определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

– расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

– оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

– оценку эффективности внедрения новой техники;

– обоснование плана повышения производительности труда;

– расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

– определение количества необходимого оборудования;

– оценку организационного уровня рабочих мест для проведения аттестации и разработки оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

В процессе нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – необходимая продолжительность рабочего времени для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, которое состоит из двух частей:

– нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции (объем работ) и не зависит от его величины;

– нормы штучного времени, которая включает оперативное время (основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н_вр) в целом можно представить как

Н_вр=t_з+t_в+t_об+t_отл+t_пт+t_пз,

а норму штучного времени Т (t_ш) как

t_ш=t_з+t_в+t_об+t_отл+t_пт+t_пт,

где t_з – основное время;

t_в – вспомогательное время;

t_об – время обслуживания рабочего места;

t_отл – время на отдых и личные надобности работников;

t_пт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано);

t_пз – подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

– время, необходимое на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка отходов и т.п.);

– время, необходимое на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время:




где Н_выр – норма выработки, ед.;

Т_д – действительный фонд рабочего времени, ч;

Н_в – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным работникам.

Норма обслуживания рассчитывается по формуле



где Н_о6 – норма обслуживания, ед.;

Т_д – действительный фонд рабочего времени;

t_об – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Н_ч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному менеджеру.

Следовательно, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать и способствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию к целом.

Алгоритм нормирования аналитическим методом включает следующие аспекты:

1) операции расчленяется на составные элементы;

2) устанавливаются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, технологические, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) определяются затраты времени на каждый запроектированный элемент и рассчитывается норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод включает два варианта применения:

– аналитически-расчетный метод, который предполагает затраты времени определять по заранее разработанным и научно обоснованным отраслевым нормативам;

– аналитически-исследовательский метод, в соответствии с которым затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

В процессе установления норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Исследование трудового процесса основано на хронометраже (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду производственной операции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраже (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Аналитический метод можно считать универсальным для всех типов производства, однако его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.

В автоматизированном процессе выполнения работ наряду с нормами времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии, т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях.

В поточно-массовом процессе выполнения работ следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

Применение в современном высокотехнологическом производстве гибких производственных систем (ГПС) предполагает определение нормированной технологической трудоемкости изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

Алгоритм применения суммарных методов основан на определении норм без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.


1.5. Тарифная система


Тарифная система представляет собой совокупность нормативных инструментов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она обеспечивает учет практически всех принципов рациональной организации оплаты труда и включает следующие элементы:

1) тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку), по которые устанавливаются минимальные размеры заработной платы. Тарифная сетка содержит шкалу тарифных разрядов и коэффициентов работников, которые утверждаются Министерством труда и социальной защиты. В настоящее время количество разрядов – 28, в том числе в бизнессфере – 23;

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) региональные коэффициенты.

Тарифная система формируется государственными органами управления экономикой и рекомендуется для применения на предприятиях различных форм собственности. Субъекты бизнеса самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена только более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и целесообразности повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает работающим размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда не производится. Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавливают уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в котором предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является одним из наиболее важных элементов тарифной системы и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных профессионально-квалификацион-

ных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных и квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке.

Все наименования должностей служащих и рабочих профессий должны соответствовать наименованиям, предусмотренным в названных справочниках.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазо­нам разрядов установлено в следующих размерах:

с первого по четвертый разряд – 16 процентов;

с четвертого по шестой разряд – 10 процентов;

с шестого по двадцать седьмой – 7 процентов.

Работники распределяются по 23 разрядам ЕТС согласно приложению 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников в Республике Беларусь. Инструкции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 и Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 “О некоторых вопросах регулирова­ния оплаты труда работников” (Национальный реестр право­вых актов Республики Беларусь; 2002 г, № 83, № 1/3879).

Инструкция о порядке применения единой тарифиой сетки работников республики Беларусь определяет механизм дифференциации и регу­лирования основной (тарифной) части заработной платы ра­ботников, нанимателями которых являются коммерческие ор­ганизации всех организационно-правовых форм (ор­ганизации) и индивидуальные предприниматели (ИП).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь
является инструментом тарифного нормирования труда
и представляет собой систему тарифных разрядов и соответ­ствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с ис­пользованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС),квалификационных справочников должностей служащих(КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники коммерческих организаций на ETC распределяются по 23 разрядам (табл. 1.4. и 1.5).


Т а б л и ц а 1.4. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Коэффициенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25

О к о н ч а н и е т а б л. 1.4

Разряды	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
1	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
Коэффициенты	3,48	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84	8,39