Словарь основных терминов 11 Тема
| Вид материала | Документы |
- В г. Красноярске гражданское право словарь основных терминов (глоссарий) по специальности, 1077.85kb.
- Б. Н. Шварц русско-эсперантский, 1382.08kb.
- Словарь лингвистических терминов, 13990.3kb.
- История и методология науки Словарь основных терминов Предисловие, 643.05kb.
- Т. В. Батурина С. В. Ивлев Основные понятия по политологии и социологии Краткий словарь, 2150.59kb.
- П. А. Семенов Терминологический словарь: Русский язык. Стилистика. Культура речи Санкт-Петербург, 743.23kb.
- Тема Кол-во страниц, 14.48kb.
- Словарь основных терминов по специальности “Организация работы с молодежью”, 1158.74kb.
- Толковый словарь психиатрических терминов (около 3000 терминов, 1995 г.) Вадим Моисеевич, 10497.75kb.
- Словар ь исторических терминов, 1118.89kb.
1. Понятие корпоративной культуры
Понятие "корпоративная культура" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура". Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.
На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и прочее. Если обратиться к истории, то Вы наверняка будете удивлены, поскольку термин "корпоративная культура" впервые был применен в прошлом веке! Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма, человек, у которого было три любимых занятия: танцевать, охотиться на зайцев и помалкивать. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы "корпоративной культуры". Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета - особые фуражки.
В последнее время в Беларуси работодатели перестали ограничиваться только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным при приеме нового сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала все больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов на вакантную позицию, которые необходимы для принятия (и разделения) требований организации, ее корпоративной культуры. Во многих организациях уже стал нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, ее развития и функционирования в данном сегменте рынка. Сведения об особенностях корпоративной культуры предоставляются каждому претенденту на вакантное место для того, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации ритуалам и традициям или нет. Ведь если человек с детства боится высоты, а корпоративный отдых и другие мероприятия проводятся преимущественно в горах, то вряд ли этот новый сотрудник долго пробудет в такой компании.
Наиболее популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:
1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).
9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.
2. Особенности формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура в жизни многих иностранных компаний — явление отнюдь не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации. Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если того требуют веянья нового времени.
В России в период развитого социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений. К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с нуля.
Как создать корпоративную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире? Как повысить имидж компании, заслужить уважение партнеров и клиентов?
Существуют определенные принципы формирования организационной культуры, методы ее поддержания и укрепления. Можно раскрыть какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, стремящемуся создать желательную трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития компании.
Ловушки, в которые мы попадаем
Руководители многих отечественных фирм очень редко интересуются мнением персонала о своем стиле управления. Они склонны считать, что если им удалось отстоять более-менее стабильное положение на рынке, то этого вполне достаточно, чтобы завоевать уважение подчиненных. По их мнению, уважительное отношение работников к вышестоящему шефу проявляется как чувство страха перед увольнением вперемешку с чувством зависти к его материальному достатку. Самое печальное, что их устраивает такое положение, и они не стараются изменить его, придерживаясь устаревшего принципа: «Боятся — значит уважают».
Кто должен стать героем
Современные представления о герое организации за последнее время сильно изменились. Если раньше лидер работал «на прорыве», прикладывая нечеловеческие физические усилия, часто шел на риск, подвергая свою жизнь опасности, то теперь он является добрым интеллектуалом, способным организовать работу так, чтобы другим было интересно ее выполнять и они могли почувствовать свою значимость, проявить творчество.
Древняя мудрость гласит: «Не тот умен, кто много делает, а тот, кто делает меньше, а достигает большего». Несомненно, каждый руководитель должен сначала тщательно проанализировать свое поведение, отношение к делу, чтобы затем стать примером для нижестоящих сотрудников.
Реакция на ошибки подчиненных
Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Культивируемое в компании отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Если провинившихся слишком резко критикуют и безжалостно наказывают, их энтузиазм может иссякнуть. Страх не самый лучший помощник в деле. Намного выгоднее для любой организации разобраться в причинах ошибок и помочь сотрудникам в дальнейшем их не допускать.
Как бороться со слухами
Руководители обязаны не только отдавать директивы, но и разъяснять политику и причины тех или иных действий компании. Чаще всего слухи возникают тогда, когда действительные факты, касающиеся деятельности фирмы, не освещены своевременно должным образом. Сотрудники, не осознавая причин тех или иных решений руководства, пытаются самостоятельно разобраться в происходящем. В результате рождаются противоречивые слухи и кривотолки, персонал начинает волноваться, организация перестает работать эффективно. Лучшее средство борьбы со слухами — корпоративная газета, посвященная вопросам политики компании. Более простой способ — доведение информации до подчиненных в виде документов, интернет-рассылки или в устной форме.
Нефинансовое стимулирование
Даже самый скромный подарок может положительно повлиять на мотивацию сотрудника. Если подобный жест сделан от всей души, ценность его не измерить денежными единицами. Она гораздо выше и дороже, так как человеку оказывают внимание, которого он заслуживает.
Пренебрежение к работникам нельзя проявлять ни при каких обстоятельствах, это оказывает губительное воздействие на чувство собственного достоинства. Независимо от того, что именно делает подчиненный, он всегда должен чувствовать, что его работа очень важна и без нее предприятие может остановиться.
Мы редко выражаем свою признательность человеку за выполненную им работу. Зато всегда готовы высказать критику и попытаться найти недостатки. Это еще одна плохая привычка, с которой каждый руководитель должен бороться. Мнение о том, что, высказывая благодарность, мы проявляем излишнюю мягкость, вследствие чего подчиненные станут лениться и бездельничать, ошибочно. Доброе слово действует как допинг и заставляет людей работать еще лучше.
Берегите традиции
Традиции и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную культуру. Руководство обязано бережно хранить и соблюдать традиции фирмы. Если вдруг по каким-то причинам установленные правила будут нарушены (например, не состоится ежемесячное подведение итогов работы, на котором обычно поздравляют и награждают лучших сотрудников), то это станет свидетельством неготовности руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию подчиненных.
О корпоративной символике
Корпоративная символика — важнейшая составляющая организационной культуры. Те, кто пытается сэкономить деньги на труде дизайнера, совершают большую ошибку. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.
Корпоративные мероприятия
Порой создатели копоративных мероприятий придумывают их сами для себя. Насаждение традиций людьми, не знающими истинных потребностей персонала компании, не имеет ничего общего с корпоративной культурой. Для того чтобы получить достоверную информацию об интересах подчиненных, следует использовать научные методы, например анкетирование.
Не зная настоящего мнения персонала о корпоративной культуре, вы рискуете довести ситуацию до абсурда. Например, в одной фирме на тренинге молодые женщины пожаловались, что корпоративные мероприятия с шашлыками, тортами и спиртным стали для них тяжелой обязаловкой. Вместо этого сотрудницы предложили пригласить на фирму тренера по шейпингу и йоге, а также открыть зубоврачебный кабинет.
Тем, кто занимается формированием корпоративной культуры, необходимо рассматривать компанию как технико-экономическую и социальную систему одновременно. Немаловажным является понимание роли и значения организационной культуры для успешной реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей.
Многие российские компании весьма удачно решили эту проблему, некоторые лишь пытаются решить. Хочется надеяться, что по истечении предстоящего десятилетия большинству отечественных фирм удастся сравняться с западными не только в технической оснащенности, но и в искусстве управления социальной структурой.
Вопросы для самоконтроля
- Дайте определение корпоративной культуры?
- Кто явился родоначальником корпоративной культуры?
- Дайте классификацию Ф. Харрисона и Р. Морана корпоративной культуры?
- Какие существуют принципы формирования организационной культуры?
РЕКОМЕНДУЕМЫЙ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативная литература
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Российская газета. - № 237. – 1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (в ред. ФЗ от 06 апреля 2011 года № 65-ФЗ) // СЗ РФ. - 1994. - N 32. - Ст. 3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 года N 14-ФЗ (в ред. ФЗ от 19 июля 2011 года № 248-ФЗ) // СЗ РФ.- 1996. - N 5. - Ст. 410.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 19 июля 2011 года № 248-ФЗ) // СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.
5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 года N 138-ФЗ (в ред. ФЗ от 06 апреля 2011 года № 66-ФЗ) // СЗ РФ. - 2002. - N 46. - Ст. 4532.
6. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 10 июля 2002 года N 95-ФЗ (в ред. ФЗ 12 июля 2011 года № 210-ФЗ)// СЗ РФ. - 2002. - N 30. - Ст. 3012.
7. Кодекс об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ (в ред. ФЗ от 18 июля 2011 года № 225-ФЗ)// СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 1.
8. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ (в ред. ФЗ от 21 июля 2011 года № 253-ФЗ)// СЗ РФ. - 1996. - N 25. - Ст. 2954.
9. Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. ФЗ от 04 октября 2010 года № 264-ФЗ)// СЗ РФ. - 1996. - N 1. - Ст. 1.
10. Федеральный закон от 22 апреля 1996 года N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" (в ред. ФЗ от 11 июля 2011 года № 200-ФЗ) // СЗ РФ. - 1996. - N 17.- Ст. 1918.
11. Федеральный закон от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. ФЗ от 11 июля 2011 года № 200-ФЗ)// СЗ РФ. - 1998. - N 7. - Ст. 785.
12. Федеральный закон от 8 мая 1996 года N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. ФЗ от 19 июля 2009 года № 205-ФЗ) // СЗ РФ. - 1996. - N 20. - Ст. 2321.
13. Федеральный закон от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (в ред. ФЗ от 08 мая 2010 года № 83-ФЗ)// СЗ РФ. - 1996. - N 48. - Ст. 5369.
14. Федеральный закон от 12 января 1996 года N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. ФЗ от 18 июля 2011 года № 220-ФЗ) // СЗ РФ. - 1996. - N 3. - Ст. 145.
15. Федеральный закон от 5 марта 1999 года N 46-ФЗ "О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг" (в ред. ФЗ от 04 октября 2010 года № 264-ФЗ)// СЗ РФ. - 1999. - N 10. - Ст. 1163.
16. Федеральный закон от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. ФЗ от 01 июля 2011 года № 169-ФЗ)// СЗ РФ. - 2001. - N 33 (ч. 1). - Ст. 3431.
17. Федеральный закон от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. ФЗ от 18 июля 2011 года № 228-ФЗ) // СЗ РФ. - 2002. - N 43. - Ст. 4190.
18. Федеральный закон от 27 декабря 2002 года N 184-ФЗ "О техническом регулировании" (в ред. ФЗ от 11 июля 2011 года № 200-ФЗ)// СЗ РФ. - 2002. - N 52 (ч. 1). - Ст. 5140.
19. Федеральный закон от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. ФЗ от 11 июля 2011 года № 200-ФЗ)// СЗ РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
20. Федеральный закон от 8 августа 2001 года N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (в ред. ФЗ от 29 декабря 2010 года № 442-ФЗ) // СЗ РФ. - 2001. - N 33 (ч. 1). - Ст. 3430.
Дополнительная литература
21. Тихомиров Ю.А. Административное право и процесс: полный курс. Второе издание, дополненное и переработанное. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2007.
22. Андреев Ю. Защита прав участников корпоративных организаций // Российская юстиция. - 2008. - N 6.
23. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. - 2008. - N 4.
24. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. СПб., 2009.
25. Бабаев А.Б. Методологические предпосылки исследования корпоративных правоотношений // Вестник гражданского права. - 2007. - N 4.
26. Базаров Т.Ю. Управление персоналом корпорации: организационно-правовые аспекты. М., 2010.
27. Бандурин А.В., Зинатуллин Л.Ф. Экономико-правовое регулирование деятельности корпораций в России: Монография. М., 2009.
28. Белов В.А. Ценные бумаги в российском гражданском праве / Под ред. Е.А. Суханова. М.: Учебно-консультационный центр "ЮрИнформ", 2006.
29. Бушев А.Ю., Попондопуло В.Ф. Корпоративное право: проблемы науки и практики // Арбитражные споры. - 2010. - N 3.
30. Варламова А.Н., Кабатова Е.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: подготовка, структура, применение // Государство и право. - 2005. - N 5.
31. Винницкий Д.В. Корпоративные объединения со сложной структурой: понятие и особенности налогообложения // Финансовое право. - 2004. - N 2.
32. Галашин С.А. Теоретико-правовой анализ понятий "корпоративные нормы" и "корпоративное право" // История государства и права. - 2007.- N 9.
33. Гражданское право: Учебник: В 2 т. / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. М.: БЕК, 2010.
34. Гутников О.В. Состояние и перспективы развития корпоративного законодательства Российской Федерации // Журнал российского права. - 2007. - N 2.
35. Гущин В.В., Порошкина Ю.О., Сердюк Е.Б. Корпоративное право: Учебник для юридических вузов. М.: Эксмо, 2011.
36. Дементьев В., Авдашева С. Тенденции эволюции финансово-промышленных групп в 2000 - 2001 гг. // Российский экономический журнал. - 2002. - N 3.
37. Долинская В.В. Акционерное право: Учебник под ред. А.Ю. Кабалкина. М.: Юрид. лит., 2007.
38. Дягилев А. Холдинговые компании в России // Законодательство и экономика. - 2010. - N 3.
39. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // Трудовое право. - 2008. - N 1.
40. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М.: Издательство "Статут", 2011.
41. Каржавина Н.С. Акционерное соглашение как способ преодоления корпоративного конфликта и проблема его действительности по российскому законодательству // Предпринимательское право. - 2007. - N 4.
42. Кашанина Т.В. Корпоративное право: Учебник для вузов. М.: Норма-Инфра-М, 2009.