Словарь основных терминов 11 Тема

Вид материала

Документы

Содержание 1. Понятие корпоративного конфликта (спора) 2. Порядок разрешения корпоративных конфликтов Подходы к созданию этических кодексов Содержание корпоративного кодекса

Подобный материал:

• В г. Красноярске гражданское право словарь основных терминов (глоссарий) по специальности, 1077.85kb.
• Б. Н. Шварц русско-эсперантский, 1382.08kb.
• Словарь лингвистических терминов, 13990.3kb.
• История и методология науки Словарь основных терминов Предисловие, 643.05kb.
• Т. В. Батурина С. В. Ивлев Основные понятия по политологии и социологии Краткий словарь, 2150.59kb.
• П. А. Семенов Терминологический словарь: Русский язык. Стилистика. Культура речи Санкт-Петербург, 743.23kb.
• Тема Кол-во страниц, 14.48kb.
• Словарь основных терминов по специальности “Организация работы с молодежью”, 1158.74kb.
• Толковый словарь психиатрических терминов (около 3000 терминов, 1995 г.) Вадим Моисеевич, 10497.75kb.
• Словар ь исторических терминов, 1118.89kb.

Тема 18. КОРПОРАТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ


1. Понятие корпоративного конфликта (спора)


Прежде всего, следует разграничить понятия "корпоративные конфликты" и "корпоративные споры". С общепринятой позиции ученых и специалистов в области гражданского и арбитражного процессуального права, корпоративный спор - это тот конфликт, который находится на рассмотрении в суде. Однако в ряде случаев с этим нельзя согласиться. Не случайно в правовой доктрине и в законодательстве выделяются понятия досудебного или внесудебного урегулирования споров (например, трудовых, избирательных, административных и иных). Корпоративный спор может быть разрешен и внесудебным способом (претензионным порядком, посредством медиаторов и т.д.).

Конфликт и спор можно отождествить во многих случаях их возникновения. Исходя же из буквального толкования слова, конфликт - это столкновение сторон, мнений, сил, а спор представляет собой разногласие сторон или конфликт интересов, выраженный в отстаивании своей позиции соответствующими способами, т.е. корпоративный конфликт представляет собой родовое понятие, а корпоративный спор - видовое. Видится, что первая стадия разногласия между хозяйствующими субъектами - корпоративный конфликт (общее понятие), вторая стадия - корпоративный спор (специальное понятие).

Например, в обществе имеет место быть обусловленный разногласиями между акционерами неразрешенный конфликт по поводу полномочий генерального директора общества.

Любой корпоративный конфликт - явление, дезорганизующее компанию, приводящее к усилению неопределенности и зачастую мешающее конструктивному развитию. Базирующийся на различиях в интересах противоборствующих сторон корпоративный конфликт способен нанести предприятию существенный ущерб, выражающийся как в прямых убытках, так и в упущенных возможностях.

Во все времена и в любой коммерческой организации существует явный или скрытый конфликт интересов между лицами, от вкладов которых зависит эффективность деятельности такой организации (акционеры - "экономические собственники", менеджеры и директора компании, трудовой коллектив, кредиторы, сообщество в целом и др.). Этот конфликт обусловлен прежде всего ограниченностью единых для множества лиц экономических ресурсов организации, необходимых для полного удовлетворения постоянно возрастающих имущественных интересов всех.

Под корпоративным конфликтом понимаются разногласия (споры) между участниками (инвесторами) и менеджерами общества в связи с нарушением прав участников общества, которые приводят или могут привести в суд с исками к обществу, контролирующему акционеру или управляющим по существу принимаемых ими решений, досрочному прекращению полномочий органов управления, существенному изменению в составе акционеров.

По этим критериям необходимо выделить два наиболее значимых вида корпоративных конфликтов: внутренние, т.е. конфликты между руководством компании и ее акционерами, и внешние - конфликты, связанные с поглощением и захватом контроля над предприятием в результате агрессивной политики других организаций.

Главным средством, способным защитить корпорацию от внутренних корпоративных конфликтов, является необходимость создания условий для стимулирования управленческой политики, направленной на поддержание открытости для инвесторов. Переход российских предприятий к цивилизованному корпоративному управлению является залогом успешности на рынке и в то же самое время объективной тенденцией, отражающей общность интересов всех участников корпорации.

Для профилактики внешних корпоративных конфликтов в законе должны быть прописаны обязанности всех компаний передавать ведение реестра акционеров и исполнение функций счетной комиссии специализированному регистратору. Этот факт может способствовать усложнению написания протокола собрания, которое реально не проводилось, необоснованного отказа акционеру во внесении записи о нем в реестр, незаконного списания акций.

Для результативной борьбы не только с внешними корпоративными конфликтами, но и с неопределенностью, которая снижает перспективы инвестирования, обществу необходимо ежегодно определять рыночную стоимость своих акций с привлечением независимого оценщика. Кроме прочих положительных моментов, это решило бы вопросы налогообложения наследования акций, поставило бы барьер на пути махинаций с ценами при выкупе и приобретении акционерными обществами собственных акций. Учитывая западный опыт, необходимо усиливать ответственность членов совета директоров и высших менеджеров компании за действия, наносящие ущерб акционерному обществу и его акционерам.

Корпоративный спор представляет собой спор между хозяйствующими субъектами и/или иными участниками предпринимательских отношений, связанный с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности.

Предметом корпоративного спора могут выступить: восстановление нарушенного права акционера (участника) общества или его руководителя, обжалование решений органов управления организации, устранение нарушений законодательства и локальных норм, понуждение выполнить определенные юридические действия и т.д.

В качестве объектов спора могут быть: ценные бумаги, доли (акции) уставного капитала, имущество (движимое/недвижимое), имущественные права, а также личные неимущественные права (авторские/патентные).

Для объективного рассмотрения понятия корпоративного спора немаловажно изучить его толкование и употребление органами государственной власти.

Юридическое лицо подтверждает свое существование наличием известных органов управления, которые реализуют свои полномочия действиями конкретных физических лиц. При разрешении корпоративных споров нередко привлекают физических лиц, например руководителей организаций.

Следует выделить основные виды корпоративных споров.

1. Споры, возникающие между корпорацией и ее участниками, вытекающие из деятельности корпорации и связанные с осуществлением прав участников корпорации и выполнением ими своих обязанностей.

К этой группе можно отнести большинство корпоративных споров, в частности споры по искам акционеров к обществу о взыскании сумм объявленных, но не выплаченных дивидендов, а также по искам о понуждении общества к предоставлению документов и иной информации, от передачи которой общество уклоняется вопреки предписаниям акционерного закона и т.д.

2. Споры между участниками акционерной корпорации. По мнению Высшего Арбитражного Суда РФ, споры между акционерами, если хотя бы один из них является гражданином, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя, не подлежат рассмотрению в арбитражном суде, за исключением случаев, когда указанные споры связаны с предпринимательской или иной экономической деятельностью акционерного общества. Примером таких споров могут служить дела по искам акционеров закрытого общества, направленным на защиту нарушенных преимущественных прав приобретения акций (п. 3 ст. 7 Закона "Об акционерных обществах"), а также споры, возникающие в связи с приобретением акций у акционеров в порядке, предусмотренном ст. 80 Закона "Об акционерных обществах".

3. Стороной корпоративного спора могут быть не только корпорация или ее участники, но и третьи лица, чьи действия влияют на процесс осуществления корпоративных прав и исполнения корпоративных обязанностей, а иногда и обусловливают само возникновение прав и обязанностей участников корпорации. Правовой статус третьих лиц может быть различным. Это и коммерческие организации (профессиональные участники рынка ценных бумаг, осуществляющие деятельность по ведению реестра владельцев именных ценных бумаг или по учету и переходу прав на ценные бумаги), и государственные органы (например, ФСФР России, осуществляющая государственную регистрацию выпуска эмиссионных ценных бумаг).


2. Порядок разрешения корпоративных конфликтов

(споров). Посредничество


В корпорации должен существовать орган по рассмотрению и урегулированию корпоративных конфликтов. С этой целью совет директоров может образовывать из числа своих членов специальный комитет по урегулированию корпоративных конфликтов.

Порядок формирования и работы комитета по урегулированию корпоративных конфликтов определяется советом директоров.

Работу по урегулированию конфликта рекомендуется проводить при непосредственном участии акционера путем прямых переговоров или переписки с ним.

В случае необходимости между обществом и акционером может быть подписано соглашение об урегулировании корпоративного конфликта. Органы общества в соответствии со своей компетенцией содействуют исполнению соглашений, подписанных от имени общества с акционерами, а также реализуют свои решения об урегулировании корпоративного конфликта или организуют реализацию решения.

В целях обеспечения объективности оценки корпоративного конфликта и создания условий для его эффективного урегулирования лица, чьи интересы конфликт затрагивает или может затронуть, не должны принимать участия в вынесении решения по этому конфликту.

Следует обратить внимание на способы предотвращения корпоративных споров. Для понимания способов предотвращения нужно понимать причины возникновения и существо требований. Распространенными причинами корпоративных споров являются: 1) неисполнение договорных обязательств; 2) нарушение действующего законодательства; 3) нарушение локальных актов; 4) стремление к экономическому господству в форме корпоративных захватов; 5) сведение личных счетов.

Некоторые способы защиты:

1) информационно-аналитический (анализ правового положения организации с позиции действующего законодательства);

2) мониторинг изменений законодательства;

3) мониторинг правового положения организации и контроль за ее активами (регулярное получение выписок из ЕГРЮЛ, выписок из ЕГРП и т.д.);

4) внедрение документарных регистров (корреспонденции, договоров, доверенностей, гарантийных писем и т.д.);

5) применение обеспечительных инструментов к активам хозяйствующего субъекта (ипотека недвижимого имущества, залог доли в уставном капитале, "технический" арест и т.д.);

6) регулирование корпоративных отношений локальными актами.

На практике акционеры, особенно крупных акционерных компаний, во избежание непредвиденных ситуаций и исключения захватов компаний используют такой способ регулирования акционерных правоотношений, как заключение акционерного соглашения.

Акционерное соглашение является широко распространенным правовым институтом в западных государствах с англосаксонской правовой системой. Акционерное соглашение - договор (соглашение), заключаемый между акционерами либо между акционерами и акционерным обществом и направленный на определение порядка действий, прав и обязанностей сторон, непосредственно связанных с управлением акционерным обществом (общие собрания акционеров, порядок голосования, избрание исполнительных органов), распределением прибыли, реализацией основных прав и обязанностей акционеров, разрешением тупиковых ситуаций, когда число голосов у акционеров, имеющих разные точки зрения на решение того или иного вопроса, оказалось равным.

Акционерные соглашения определяют и подтверждают намерения сторон и гарантируют некую стабильность в акционерных правоотношениях. Действующее российское законодательство не содержит положений о соглашениях между акционерами. Однако, несмотря на это, российские компании, что особенно отмечается на уровне наиболее крупных акционерных обществ, в последнее время стали чаще прибегать к заключению акционерных соглашений.

Таким образом, акционерные соглашения стали широко использоваться в российской правовой практике.

При этом права акционеров никоим образом не ущемляются. Например, заключаемые соглашения между акционерами относительно определения порядка осуществления своих прав акционера, установления ограничения в распоряжении данными правами в принципе допустимы и не могут рассматриваться как отказ от права. Заключая акционерное соглашение, акционер уже пользуется своим правом на имущественные права акционера и распоряжается, таким образом, данными правами. Более того, осознанное ограничение прав акционерным соглашением делается акционером по его волеизъявлению в целях обеспечения стабильности в деятельности общества и получения прибыли от нормального развития общества. Заключая акционерное соглашение, акционер может принять на себя обязательства воздержаться от совершения какого-либо рода действий, входящих в состав его прав, при этом взамен он получает ту или иную выгоду согласно условиям акционерного соглашения.

Выделяются следующие виды акционерных соглашений.

1. Соглашение соинвесторов - акционерное соглашение, заключаемое несколькими крупными акционерами/инвесторами с целью обеспечения управления совместным предприятием за счет создания эффективного механизма согласования их интересов.

2. Соглашение миноритариев - акционерное соглашение, заключенное несколькими миноритарными акционерами для консолидированного влияния на управление компанией.

Корпоративный конфликт не всегда может быть разрешен за счет правовых и организационных ресурсов самой корпорации. Когда исчерпаны все возможные средства внутри корпорации, могут быть использованы внешние способы, при этом без обращения к официальным органам по разрешению споров.

Несмотря на то что законодательством не предусмотрен досудебный порядок разрешения споров, в том числе в сфере корпоративных отношений, ничто не мешает корпорации воспользоваться внесудебными процедурами. В повседневную практику многих компаний входит обращение к услугам посредников. Посредничество (медиация) - это относительно новое и малоизученное явление в конфликтах, имеющих правовую основу. Посреднические примирительные процедуры из споров между хозяйствующими субъектами могут быть легко восприняты и внутрикорпоративными формами разрешения споров.

Посредник как третье лицо, не участвующее в конфликте непосредственно, несет большее позитивное восприятие для сторон конфликта, что создает реальную возможность для урегулирования возникших разногласий.

Этот фактор весьма успешно используется в урегулировании корпоративных споров.

Цель привлечения посредника состоит в его фактических действиях по оказанию помощи сторонам. Посредник вправе устанавливать обстоятельства конфликта, выяснять позиции сторон, их взаимные претензии. Итогом работы посредника должен быть компромисс сторон в спорном вопросе либо механизм его разрешения.

Оплата услуг посредника должна производиться стороной, которая привлекает его к разрешению конфликта.

Следует учитывать требования к личности посредника. В качестве посредника вправе выступать лицо, имеющее соответствующее образование (юридическое или экономическое) в зависимости от природы спора, опыт практической работы в соответствующей сфере, а также являющееся независимым экспертом.

Таким образом, медиация - это переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая является заинтересованной только лишь в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для конфликтующих сторон.

Методы медиации опираются, главным образом, на ведение переговоров в русле сотрудничества. Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда:

- в будущем стороны могут иметь тесные деловые или личные отношения; стороны не заинтересованы в публичном разбирательстве, так как для них очень важна конфиденциальность;

-судебное решение по данному делу, скорее всего, будет обжаловано;
- спор очень сложен в фактическом или юридическом плане;

- спор затрагивает чувствительные для бизнеса вопросы;

- стороны по каким-либо причинам не желают, чтобы их спор рассматривал суд (сроки рассмотрения дела чрезмерно велики, затраты на разбирательство могут свести на нет победу в процессе, результат разбирательства непредсказуем), судебное разбирательство этого дела для сторон бесперспективно.

Вместе с тем для медиации существуют и определенные ограничения. Медиация не может быть применена в криминальных конфликтах или в тех случаях, когда какая-либо из сторон страдает душевной болезнью, не может отвечать за свои поступки, то есть недееспособна. Медиация эффективна только тогда, когда обе стороны хотят урегулировать конфликт.

В медиации решение о прекращении спора на тех или иных условиях всегда принимается самими сторонами, так как медиатор не наделен полномочиями выносить какое-либо решение, обязательное для сторон спора. Роль медиатора заключается в том, чтобы помочь сторонам лучше понять друг друга, достичь согласия, сблизить свои позиции; в некоторых случаях - помочь найти варианты условий, на которых может быть урегулирован спор.

Медиатор не исследует доказательства и не дает оценку правомерности требований сторон, его главная задача - обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников. В общении между собой стороны нередко проявляют максимальную сдержанность из опасения, что другая сторона воспользуется полученной информацией для приобретения переговорного преимущества. Именно для этого и нужен медиатор, который в конфликте не участвует. Он владеет более полной информацией, чем каждая из сторон в отдельности, и, таким образом, видит всю картину спора, что позволяет ему играть роль штурмана, вести стороны по процессу выработки решения и, в конце концов, направлять к совместно принимаемому ими соглашению.

Медиация - это процесс переговоров, в котором медиатор-посредник является организатором и управляет переговорами таким образом, чтобы стороны пришли к наиболее выгодному реалистичному и удовлетворяющему интересам обеих сторон соглашению, в результате выполнения которого стороны урегулируют конфликт между собой.


Вопросы для самоконтроля


1. Дайте определение корпоративным конфликтам. Каково соотношение понятий "корпоративный конфликт" и "корпоративный спор"?

2. Определите основные виды корпоративных споров.

3. Охарактеризуйте деятельность комитета по урегулированию корпоративных конфликтов.

4. Назовите способы предотвращения и преодоления корпоративных споров.

5. Определите роль и сущность посредничества в разрешении корпоративных споров.


Тема 19. КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС

1. История зарождения этических кодеков
   

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая "Бусидо"). "Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Воина" или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни. Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.

После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.

Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к "производству человека и его производственных отношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей".

В японской системе управления фирма не может существовать без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии и ясного понимания работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний. "…Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. <…> "Карты этики" - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях". Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Когда же прояснилась прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке, российским менеджерам стало понятно, что их бизнес оценивают не только по размеру прибыли, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

1. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры
   

Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес - полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
  
• управленческую;
  
• развития корпоративной культуры.
  

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

Для наглядного примера виды кодексов удобно структурированы в форме следующей таблицы:

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
Содержание	· Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	· Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

2. Содержание корпоративного кодекса
   

Очевидно, что многообразие корпоративных кодексов диктует и разнообразные структуры их содержаний. Зависят эти содержания от нескольких факторов: размер компании (маленькая фирма или крупное холдинговое предприятие), структура компании (например, один-единственный офис или целая сеть филиалов), характер деятельности компании (активная торговля или научно-исследовательский институт), количество персонала (40 человек в штате или несколько тысяч), количество правил, норм, регламентов. Для сложно структурированной компании, как правило, будет создан и сложный по структуре кодекс.

При работе над содержанием корпоративного кодекса в первую очередь следует четко определить читательскую аудиторию и ожидаемый результат от прочтения. В большинстве случаев сейчас под кодексом подразумевается внутренний документ, который дает возможность сотрудникам получить всю необходимую информацию о компании. Но также возможен и такой вариант, когда читателями кодекса становятся клиенты, посетители и гости. В этом варианте его можно оформить в виде буклета, содержащего сведения о компании, ее миссии и истории, клиентах, самых ярких проектах, а вот внутренние нормы и правила в этом случае могут иметь второстепенное значение или не освещаться совсем.

Существует множество вариантов расширенного содержания кодекса. Например, вариант содержания кодекса, предложенный В.В. Музыченко в книге "Управление персоналом":

"1. Общие положения корпоративной идеологии.

2. История возникновения и развития Компании.

3. Что ценит и ожидает Компания от своих сотрудников.

4. Обязательства Компании перед сотрудниками.

5. Протокол бизнес-норм.

5.1 Общение сотрудников.

5.2 Внешний вид сотрудников.

5.3 Этические нормы общения с Клиентами.

5.4 Поведение в публичных местах и с представителями СМИ.

5.5 Протокол совещаний.

5.6 Система коммуникативной безопасности в Компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).

6. Ритуалы и традиции.

6.1 Ритуал посвящения.

6.2 Этапы роста сотрудников Компании.

6.3 Поощрения и взыскания.

6.4 Тренинги, семинары, конференции.

6.5 Корпоративные праздники.

7. Заключение.

8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании)».

Кроме этих можно, но вовсе необязательно включить другие разделы: отбор и найм персонала, занятость в компании, равные возможности найма, классификация персонала, порядок приема на работу, испытательный срок, система оплаты труда, гарантии и компенсации.

В тех компаниях, где существуют четкие правила взаимодействия с клиентами, корпоративный кодекс может быть дополнен такими разделами, как "Корпоративная книга продаж", "Техника проведения переговоров", "Правила телефонного общения", "Участие в выставках", в каждом из которых зафиксирована важная информация, изучению которой сотрудник будет обязан посвятить отдельное время. Как уже было сказано, потребителями информации, изложенной в кодексе, могут быть не только сотрудники компании, но и внешняя общественность. В случае же, когда еще и внутренние потребители дифференцируются, разделяются на отдельные группы, когда необходимо подать информацию выборочно, можно сделать несколько различных экземпляров документа. В этих экземплярах будет присутствовать и общий свод норм и правил, и отдельные, предназначенные для конкретного подразделения или филиала, процедуры, инструкции и т.п. Эти экземпляры кодекса могут быть различны не только по содержанию, но и по форме, например, каким-то группам сотрудников подойдет бумажный вариант, причем, такой, который можно почитать дома, кому-то будет предложен буклет с великолепной полиграфией, а какие-то группы сотрудников предпочтут познакомиться с кодексом в электронном варианте, например, в формате презентации, сделанной в программе PowerPoint.

Итак, в идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию. Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать. Корпоративный кодекс должен расширять зону личной ответственности и поощрять инициативу. Ясность, прозрачность и доходчивость корпоративного кодекса делают его эффективным инструментом в управлении организацией. Личный пример топ-менеджмента, следующего принципам корпоративной этики, способен доказать каждому сотруднику, что корпоративный кодекс - не мертворожденный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который - значит, быть частью команды. Именно открытый диалог между организацией и сотрудниками по поводу общих ценностей и целей развития, правил и норм взаимодействия становится важнейшим условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.


Вопросы для самоконтроля

1. Что можно считать первым универсальным кодексом?
   
2. Какая страна стала родоначальником корпоративного кодекса?
   
3. Какие функции выполняет кодекс корпоративной этики?
   
4. Назовите виды корпоративных кодексов?
   
5. От каких факторов зависит содержание корпоративного кодекса?