Geum.ru

М. В. Петрович А. А. Брасс управление организацией курс лекций

Вид материалаКурс лекций

Содержание


Механизмы формирования миссии организации
Управление по целям (результатам)
Основные положения концепции
Особенности целей в системе целевого управления
Недостатки MBO
Подобный материал:
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   22

Механизмы формирования миссии организации


Цели вырабатываются для осуществления миссии. Миссия – основа целей и стратегий на различных организационных уровнях управления; критерий для принятия управленческих решений.

Прибыль – внутренняя проблема организации. Но любая организация – это открытая система. Она может выжить, если будет удовлетворять какую-то потребность вне ее самой во внешней среде. Именно во внешней среде следует искать общую цель организации, отвечая на вопросы: «Кто наши клиенты?», «Какие именно из их потребностей мы можем удовлетворить?». Некоммерческие организации также должны формулировать свою миссию, ориентируясь на своего потребителя.

На основе миссии формулируются и устанавливаются соответствующие цели организации.

Цели – это конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессам их реализации.

Предназначение организации образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных систем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели организации.

Миссия помогает определить, чем в действительности занимается организация, каковы: ее сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов.

Миссия фокусирует внимание на потребителе, а не на товаре.

Формулировка миссии должна быть яркой, лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия (часто, это бывает лозунг) и отражать следующие аспекты:

1. Круг удовлетворяемых потребностей.

2. Характеристика продукции предприятия и конкурентных преимуществ.

3. Перспективы роста бизнеса.




Рис.7.1. Один из подходов к формулированию миссии организации

Управление по целям (результатам)


Management by Objectives (MBO) – управление с помощью согласования цели – считается более современной и разработанной концепцией. Автор концепции Питер Друкер (1954 г.). Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней. Кроме того, МВО – еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника.

Сущность концепции управления по целям:

Управление по целям – это управление достижением целей, сформулированных для себя субъектами на основе плановых заданий. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

Управление по целям характеризуется как подход и система менеджмента, которая собирает вместе источник менеджмента и мотивационные принципы для достижения наилучшей производственной деятельности индивидуумов и организаций. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Основные положения концепции:

1. Ориентация на цель, а не на метод: сотрудник сам выбирает пути достижения цели;

2. Регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;

3. Участие сотрудников в процессе формулирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;

4. Используется мнение и оценка каждого, что повышает мотивацию;

5. Регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей и анализ причин возможных отклонений.

Особенности целей в системе целевого управления:

Цели в системе целевого управления:
  1. персонифицированы, т.е. относятся к данному конкретному субъекту: коллективу, исполнителю, руководителю;
  2. индивидуализированы и учитывают: дополнительные обязанности; тип личности; характер и склонности работников; потребности.

Процесс менеджмента по целям состоит из 4 этапов:
  1. Определяется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.
  2. Осуществляются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.
  3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.
  4. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

Специалисты отмечают следующие достоинства управления по целям МВО:

1. МВО привязывает работу персонала к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них нужно, улучшает общение между руководителями и подчиненными.

2. Цели не являются уже чисто формальными, навязанными исполнителям сверху. Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные.

3. Производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены. Этому не в последнюю очередь способствует предоставление людям самостоятельности и всесторонней информации о задачах организации и их собственной роли в их решении.

4. Менеджер в системе МВО выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли контролера, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с целями организации.

5. Прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом.

6. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия всех руководителей в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении.

7. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, т.к. планами устанавливаются временные рамки и четко сформулирован конкретный конечный результат.

8. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами).

Система управления по целям действительно кажется высоко эффективной в целях повышения отдачи персонала. К сожалению, имеются некоторые доводы против использования метода постановки целей.

Недостатки MBO:
  • систему трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля;
  • при отсутствии соответствующих условий использование концепции может подавлять творчество и инициативу;
  • процесс трудоемкий, сложный и длительный, достаточно высокие затраты на внедрение концепции.

В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям:
    1. Система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней;
    2. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля;
    3. Необходимо учитывать, что это трудоемкий, сложный и длительный процесс, который дает результат только там, где перед руководителями стоит проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены рассматриваются как нежелательные.

Опыт также показывает, что при управлении по целям внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путем планирования результатов по всему спектру времени, включая долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании.
    1. Процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
    2. Постановка целей довольно сложна, и ее трудно осуществлять. Постановка целей хорошо срабатывает применительно к простым работам (конторских служащих, машинисток, лесорубов и механиков), но не к сложным работам.

Постановка целей применительно к трудно измеримым работам (преподавание, уход за больными, конструкторские работы, бухгалтерский учет) вызвала определенные проблемы.
    1. Постановка целей приводит к игровым ситуациям.
    2. Подчиненные стремятся занизить цели, чтобы позже избежать упреков в связи с невыполнением работы.

Менеджеры поначалу усложняют задачу, чтобы определить реакцию подчиненных.

Постановку целей используют в качестве еще одного контрольного механизма для слежения за результативностью.

Управление по целям, применяемое корректно – это система менеджмента, приемлемая большинству организаций.