Geum.ru

Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений

Вид материалаРеферат

Содержание


2.4 Особенности подбора и отбора персонала
2.5 Специфика обучения и развития персонала
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7

2.4 Особенности подбора и отбора персонала

  • радиоэфире дается информация о свободных вакансиях в районные центры занятости населения г. Н. Новгорода,
  • заключаются договора с обучающимися о том, что по окончании обучения им будет предоставлено место работы в данной организации.


Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 2.9.


Таблица 2.9 – Структура источников привлечения кандидатов в ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» в 2008 г.


























































Анализ таблицы 2.9 и позволяет сделать следующие выводы о сильных и слабых сторонах политики управления персоналом ООО «М.Видео» в области набора персонала:
    1. В качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует приблизительно в равных пропорциях три внешних источника – объявления о вакансиях в СМИ, партнёрство с районными центрами занятости населения г. Нижнего Новгорода и работа с выпускниками нижегородских вузов.
    2. Преобладание внешних источников удовлетворения потребности филиала в персонале свидетельствует о стремлении руководства филиала к недопущению застойных явлений в работе, к снабжению процесса управления филиалом новыми идеями, исходящими от работников, нанятых «на стороне», к минимизации количества интриг в борьбе за «выгодное» вакантное место.
    3. Преобладание внешних

(так называемый «испытательный срок») составляют 3 месяца. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «М.Видео» и применяется почти ко всем новым работникам филиала. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока и коллективного договора не полагается премия.

2.5 Специфика обучения и развития персонала


При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов фирмы не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения – устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний (доучить иностранный язык, перейти на новую операционную компьютерную систему, изучить ряд новых документов и т. д.). [7]

В ООО «М.Видео» активно развивается наставничество. В компании работает большое число опытных профессионалов, чей

я приведены в таблице 2.10.


Таблица 2.10 – Оценка эффективности обучения









































































При рассмотрении данных таблицы 2.10 видно, что 22 сотрудника, прошедших обучение, оценили программу «Прямые продажи» как высокой степени эффективности, 19 человек – как средней степени эффективности и 7 человек – как низкой степени эффективности. Проведенная оценка программы обучения является одним из важнейших методов оценки обучения и важность её проведения не подвергается сомнению, так как ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.