Конкурсный набор персонала на работу: гендерный аспект

Вид материала

Конкурс

Содержание Раздел 2. динамика персонала в организациях-участниках Раздел 3. особенности привлечения женщин-кандидатов к участию в конкурсе на вакантные позиции Раздел 4. планирование карьеры женщины в республике казахстан / Раздел 5. отношение женщин – наемных работников к системе мотивации Кол-во компаний 1.2. Численный состав компаний. Количество женщин Информация об участниках 2.1. Гендерная трудовая дискриминация: казахстанский портрет явления. Сектор рынка Рис. 4. Присутствие трудовой дискриминации женщин в различных отраслевых сегментах рынках. Отношение мужчин к карьере женщины в частности и женщине в бизнесе в целом. Вопрос для обсуждения в форуме Миф - утверждение Истинная женщина не стремится к карьере. Женщинам проще сделать карьеру. У бизнеса не женское лицо. Руководить должен мужчина. Делая карьеру, она теряет женственность. Женщины слишком зависимы. ... Полное содержание

Подобный материал:

• О. В. Рябов Межкультурная интолерантность: гендерный аспект, 226.95kb.
• В. В. Соловьева бытовые условия работников промышленных предприятий в советском тылу, 79.83kb.
• Как повысить компетентность персонала, 127.16kb.
• Остроумная коммуникативная личность в комическом дискурсе: гендерный аспект, 537.42kb.
• Гендерный аспект местоименной референции, 775.29kb.
• Гендерный аспект насилия в социальном измерении 22. 00. 04 Социальная структура, социальные, 353.55kb.
• «Межкультурная коммуникация», 81.77kb.
• Проблематика и поэтика малой прозы з. Н. Гиппиус 1890 1900-х годов (гендерный аспект), 295.45kb.
• Управление обустройством переселенцев: гендерный аспект, 301.95kb.
• Гендерный аспект модели  местного самоуправления, 368.34kb.

«АНАЛИЗ СИТУАЦИИ И ИЗУЧЕНИЕ ТЕНДЕНЦИЙ В ОБЛАСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНЫ НА РЫНКЕ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН (В НАШИ ДНИ)»


Автор: Калимуллин Р. Н.

Алматы – Караганды – Астана – Шымкент


2005


СОДЕРЖАНИЕ / CONTENTS

ВСТУПЛЕНИЕ / Introduction

РАЗДЕЛ 1. ИНФОРМАЦИЯ ОБ УЧАСТНИКАХ ИССЛЕДОВАНИЯ / Part 1. Participants Information –

1.1. Компании по типу бизнеса и виду деятельности / Companies by type of activity

1.2. Численный состав компаний / Quantitative structure of the companies

1.3. Страна происхождения компании / Nationality of the parent country


РАЗДЕЛ 2. ДИНАМИКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ-УЧАСТНИКАХ / Part 2. The Dynamic of the Personnel in the Organizations – Participants -

2.1. Гендерная трудовая дискриминация: казахстанский портрет явления / Gender labor discrimination: the Kazakhstan portrait of the phenomenon

2.2. Конкурсный набор персонала на работу: гендерный аспект / Competitive set of the personnel selection tools: gender aspect

2.3. Портрет идеального кандидата: данные опроса / Profile of the ideal candidate: data of interrogation -


РАЗДЕЛ 3. ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ЖЕНЩИН-КАНДИДАТОВ К УЧАСТИЮ В КОНКУРСЕ НА ВАКАНТНЫЕ ПОЗИЦИИ / Part 3. Women’s Sourcing and it’s special features -

3.1. Организационные формы комплектования организаций-участников кадрами / Organizational forms of re-sourcing of the organizations-participants

3.2. Продвижение внутри организации и подбор при помощью собственных сотрудников. / Internal promotion in the organization and selection at the help of own employees

3.3. Размещение информации в средствах массовой информации / Mass- media recruitment

3.4. Поиск через знакомых / Search through familiar contacts

3.5. Работа с собственной базой данных и самопроявившиеся кандидаты / Work with own database and so-called “self-shown” candidates

3.6. Сотрудничество с рекруитинговыми компаниями и технология head-hunting / Cooperation with recruitment companies and executive search

3.7. Поиск через агентства по трудоустройству и государственные службы занятости / Search through agencies on employment and public services of employment

3.8. Поиск через Интернет / Search with the help of Internet

3.9. Сотрудничество с вузами и формирование кадрового резерва / Cooperation with higher educational institutions


РАЗДЕЛ 4. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНЫ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН / Part 4. Women’s Career Planning in Kazakhstan

4.1. Этапы карьеры женщин в Казахстане и проблема «стеклянного потолка» /Career paths & stages of women in Kazakhstan and a problem of “a glass ceiling”

4.2. Активность женщин – участников исследования в профессиональном обучении /Activity of women - participants of research in training options

4.3. Портрет успешного руководителя – женщины в условиях казахстанской рыночной действительности / Portrait of the successful manager - women in conditions of the Kazakhstan market validity


РАЗДЕЛ 5. ОТНОШЕНИЕ ЖЕНЩИН – НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ / Part 5. Employee – Women’s Attitude to Motivation

5.1. Основные материальные стимулы воздействия на трудовую мотивацию женщин в компаниях-участниках / The basic material stimulus of influence on labor motivation of women in the companies-participants -5.2. Роль немонетарной мотивации применительно к женщинам / Role of non - monetary motivation with reference to women


ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Обзор заработных плат наиболее типичных «женских» позиций 2005 / Supplement 1. Salary Survey 2005 of Women’s Positions.


ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Библиография по теме «Деловая карьера женщины и гендерные аспекты предпринимательства» / Supplement 2. Bibliography on subject of Women’s Career Development.


ВСТУПЛЕНИЕ

Уважаемые Господа,

Вашему вниманию представляется аналитический обзор «Анализ Ситуации и изучение тенденций в области планирования и развития карьеры женщины на рынке труда в Республике Казахстан (в наши дни)». Данное исследование основано на информации об основных тенденциях в области рекруитмента, адаптации, развития карьеры и профессионального обучения, заработной плате, бонусах и компенсационных программах, применяемых по отношению к женщинам на рынке труда Республимке Казахстан в Алматинском, Южном и Центральном регионах.

Исследователь уважает конфиденциальность участников и не приводит информацию, которая не может быть раскрыта или идентифицирована. Пользователями информации могут обсуждаться статистические данные или аналитика, но из исследования невозможно определить что-либо касающееся непосредственно той или иной компании. По этой причине в исследовании используются обозначения типа «Компания 1» и указывается сектор/сегмент рынка, на котором эта компания оперирует. Информация о компаниях, собранная исследователем, была использована для гарантии точности и достоверности анализа.

Обзор был собран на основе экспертного опроса 26 компаний и включает в себя исследование 14 позиций, охватывающих 456 сотрудников-женщин.

Участники настоящего исследования классифицированы в соответствии с типом бизнеса, к которому они принадлежат: товары быстрой реализации (FMCG); банковский сектор, индустриальные компании; фармацевтика, государственный сектор.

Язык работы - русский




Раздел 1. ИНФОРМАЦИЯ ОБ УЧАСТНИКАХ ИССЛЕДОВАНИЯ.


1.1. Компании по типу бизнеса и виду деятельности.

Группы компаний	Кол-во компаний	% от общего числа компаний в исследовании
Общее число участников исследования	26	100%
Банки	4	15,4%
Юридические компании (юридический консалтинг)	2	7,7%
FMCG	7	26,9%
Индустриальные компании	6	23,1%
Фармацевтика (дистрибуция и представительства иностранных компаний)	3	11,5%
Государственный сектор (здравоохранение и образование)	4	15,4%

Рис. 1. Компании по типу бизнеса.


1.2. Численный состав компаний.

Группы компаний	Кол-во компаний	Количество женщин	Количество мужчин
Общее число участников исследования	26	456	901
Банки	4	140	112
Юридические компании (юридический консалтинг)	2	9	7
FMCG	7	52	73
Индустриальные компании	6	92	629
Фармацевтика (дистрибуция и представительства иностранных компаний)	3	54	13
Государственный сектор (здравоохранение и образование)	4	109	67
ВСЕГО: 1357 сотрудников

Рис. 2. Численный состав компаний.


1.4. Страна происхождения компании. INFORMATION / ИНФОРМАЦИЯ ОБ УЧАСТНИКАХ




Рис. 3. Страна происхождения компании.


Раздел 2. ДИНАМИКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ - УЧАСТНИКАХ.


2.1. Гендерная трудовая дискриминация: казахстанский портрет явления.

Константин Смоленцев , Академик МАИ, Председатель Совета «Регион Консалтинг Групп» считает, что ничто так не говорит о состоянии общества, «как положение в нём детей, инвалидов, стариков и ЖЕНЩИН». По словам губернатора Санкт-Петербурга Валентины Матвиенко, наше общество пока не готово признать равноправие мужчин и женщин и «нужно время, чтобы перестроить менталитет россиян …». Насколько лучше / хуже эта ситуация в Казахстане? В качестве первого опроса в рамках данного исследования, мы обратились к консультантам 8 ведущих рекруитинговых компаний с анонимным вопросом: «В каких секторах экономики Казахстана, на взгляд профессионалов в области подбора персонала, присутствует в наибольшей степени явление дискриминации женщин в сфере труда?».

Ниже приведен общий результат ранжирования ответов в соответствии со шкалой 1- 10, где максимально выражено явление дискриминации – 10, минимум – 1, отсутствие – 0.

СЕКТОР РЫНКА	РЕЗУЛЬТАТ ОПРОСА ПО ШКАЛЕ 1- 10
Банки (2-й уровень)	3
Строительство	10
Производство – машиностроение	9
Производство – легкая промышленность	6
Продажи: спецтехника и оборудование	9
Продажи: ТНП, кроме FMCG	7
Нефтегазовый сектор: недропользование	8
Нефтегазовый сектор: сервисные компании	5
FMCG: дистрибуция	8
FMCG: производство	7
FMCG: представительства компаний-производителей	1
СМИ и реклама	2
Фармацевтика: производство	1
Фармацевтика: дистрибуция	0
Юридический консалтинг	1
Аудит и финансовый консалтинг	0
Сельское хозяйство	2
Образование	0
Здравоохранение	0

Рис. 4. Присутствие трудовой дискриминации женщин в различных отраслевых сегментах рынках.


Социальное давление на рынке труда. Социальные нормы и укоренившиеся представления в странах СНГ часто приводят к нежеланию женщин занимать руководящие посты в организации. Сегодня в Казахстане существует «модель мужчины-руководителя». При этом представляется, будто женщины не могут и не должны быть хорошими руководителями. Это представление, как правило, закрепляют существующие социальные нормы. Согласно данным опроса, в первую очередь, женщины 1960 – 1975 г.р. подвергаются давлению со стороны членов семьи, считающих, что им не следует стремиться к нетрадиционным занятиям вроде менеджмента. Стремление к обучению в институте или к служебной карьере по разному поощряется семьями: родители юношей оказывали большее давление на них в пользу этого и проявляли значимо больший интерес, чем родители девушек. Выпускницы школ, которым было отказано в зачислении в медицинский вуз, получали от консультантов иные советы, чем выпускники-юноши. Девушек предупреждали о трудностях, сопряженных с получением диплома врача, им рекомендовали ориентироваться на более традиционно женское занятие, например, стать медицинской сестрой. Юношам же советовали обратиться в другие вузы или рассмотреть возможность получения диплома в родственной медицине области. Для поколения 1975 – 1980 г.р. перелом в общественном сознании в отношении карьеры женщины пришелся на момент становления и развития рыночных отношений в странах СНГ. Этот факт способствовал развитию профессиональной ориентации в области новых профессий, нетипичных для советской экономики и самостоятельности выбора профессии уже в студенческие годы. Второй факт был обусловлен также необходимостью для многих девушек-студенток начинать трудовую деятельность вследствие нестабильного материального положения их родителей в 1993 – 1996 г.г.

Но по-прежнему в Казахстане существует давление социальных стереотипов на рынке труда. Возможно, одной из основных причин, по которым женщины по-прежнему не занимают больший процент руководящих должностей, является социализация половых ролей. Родители в традиционной казахстанской семье, в т.ч. и больших городах (Алматы, Астана, Караганда, Шымкент) обычно воспитывают детей так, чтобы они соответствовали социально ожидаемым ролям. С мальчиками обращаются, как с превосходящими девочек из-за тех взглядов, которых придерживается общество. Представление о мужском превосходстве имеет место от рождения и сохраняется на всю жизнь. Социализация ребенка, осуществляемая родителями, направлена на то, чтобы мальчики были агрессивны, а девочки пассивны. Как правило, женщин от рождения приучают чувствовать себя низшими.
Согласно культурно-этническому стереотипу тюркских народов в Средней Азии, мужчины превосходят женщин интеллектуально, они более устойчивы эмоционально, ориентированы на достижение результата, настойчивы. Поэтому, закоренело мнение, что женщины-руководители, добившиеся успеха, считаются обладающими мужскими чертами. Стереотипное мышление не только влияет на зачисление и отбор женщин на определенные должности, но и на служебное продвижение и оценку результатов работы в фирме.

Также, мужчины-руководители, опрошены в рамках данного исследования считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты. Профессии, в которых преобладают мужчины, оцениваются более высоко в смысле престижа как мужчинами, так и женщинами .Когда опрашиваемым сообщается, что в определенной профессии число женщин растет, оценка престижности профессии и стремления к ней значимо снижается .Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей, этот миф должен быть развеян.

Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в управляемом мужчинами совете фирмы. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи;последнее считается свойственным мужчинам. Мужчин обучают развивать в себе уверенность и умения, необходимые для того, чтобы руководить. Социализация женщин приводит к тому, что они верят в свою непригодность к занятию «мужских» постов и испытывают трудности в преодолении соответствующих культурных норм, опасаясь показаться «странными». Как правило, женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с представлением, согласно которому достижения и женственность несовместимы, а поэтому из чувства вины, беспокойства и неуверенности и не пытаются достичь высоких постов .
Поскольку женщины выполняют материнские функции, наниматели считают, что, принимая их на работу, они оказываются в невыгодной ситуации. Это связано с проблемой временного замещения должностей, когда женщины берут отпуск в связи с родами или уходом за ребенком. Культурная традиция, согласно которой место женщины —дома, усугубляет возникающие на работе неприятности. Женщины, которые начали работать в семидесятые годы и сделали карьеру, достигнув руководящих должностей, в восьмидесятые годы на время прервали свою работу, чтобы воспитать детей, а затем снова возвратились. Так вот, исследование, выполненное Джой Шнир, профессором менеджемента в Райдеровском колледже хозяйственного управления, и Фридой Ритман, заслуженным деятелем науки в школе бизнеса при Пэйском университете, обнаружило, что перерыв в трудовой деятельности не прошел для таких женщин бесследно. Очень часто им приходилось жертвовать деньгами или продвижением по службе. Исследование также показало, что через 8,8 месяца (в среднем), проведенных с ребенком, женщины, вернувшиеся к работе в 1987 году, к 1993 году все еще получали примерно на 17% меньше, чем те женщины, которые оставались на местах. Каковы же последствия? Сейчас женщины-руководители реже жертвуют работой ради рождения и воспитания детей, чем десять лет тому назад, или быстрее возвращаются на работу после перерыва.В целом женщины посвящают работе около тридцати восьми лет своей жизни; мужчины — сорок три года. Что касается исследования Дж. Шнир и Ф. Ритман, его актуализация в условиях казахстанского рынка поможет ответить на вопрос: насколько влияют бытовые и семейные факторы на развитие карьеры и насколько новая генерация женщин-руководителей готовы жертвовать семьей во имя карьеры.


Отношение мужчин к карьере женщины в частности и женщине в бизнесе в целом. Существуют большое число полемик и разнополярных точек зрения со стороны мужчин на карьеру женщину. На основе общности выводов, автором был инициированы 4 форума на популярных казахстанских и российских сайтах-форумах. Результат – со стороны посетителей 2-х казахстанских сайтов тема была проигнорирована (всего 2 отзыва-ответа). Несколько лучше реакция со стороны посетителей российских форумов. Ниже приведен результат этого интерактивного «опроса».


Вопрос для обсуждения в форуме:

Full Version: Отношение мужчины к карьере женщины

Форумы НА-СВЯЗИ.ru_Отдых_Знакомства

Feb 13 2005, 10:19

Почему большинство мужчин категорически против того, что бы женщина делала карьеру? При этом одни объясняют - что б всегда была рядом - не отлучалась в командировки, не засиживалась допоздна на работе и т. п., другие же не скрывая заявляют - место женщины - кухня.
* * *
Мне интересно все это вызвано комплексом - "а вдруг она добьется больших успехов и превзойдет меня" или же напротив - они сомневаются в наших умственных способностях?

dmita

Feb 13 2005, 11:23

скорее это комплекс.
Причем статистика такова, что в работу устремляются те, у кого неладно с семьей (либо нет мужа с самого начала, либо ребенок-инвалид, либо семья пропадает с началом карьеры). Всегда интересует судьба женщин "на посту", как у них семья-то?

morvan

Feb 13 2005, 11:25

QUOTE(Lisa @ Feb 13 2005, 10:19)

Почему большинство мужчин категорически против того, что бы женщина делала карьеру? При этом одни объясняют - что б всегда была рядом - не отлучалась в командировки, не засиживалась допоздна на работе и т. п., другие же не скрывая заявляют - место женщины - кухня.
* * *
Мне интересно все это вызвано комплексом - "а вдруг она добьется больших успехов и превзойдет меня" или же напротив - они сомневаются в наших умственных способностях?

* * *
Да пожалуйста, пусть себе делает карьеру. Я не против. Но в случае появления детей возможны споры. Нянька? Мама...

Guest

Feb 13 2005, 18:10

Потому, что ни одна женщина не сможет вынести в семье присутствие мужчины, который зарабатывает меньше неё, который добился меньше неё. Обязательно будут упрёки в несостоятельности. Любой мужчина даже не осознавая, нутром предчувствует это. Есть конечно альфонсы, но далеко не все.
Хотелось бы узнать у самиз женщин, как они будут относится к мужу, который получает меньше их самих.

Guest

Feb 14 2005, 09:46

QUOTE(dmita @ Feb 13 2005, 11:23)

скорее это комплекс.
Причем статистика такова, что в работу устремляются те, у кого неладно с семьей (либо нет мужа с самого начала, либо ребенок-инвалид, либо семья пропадает с началом карьеры). Всегда интересует судьба женщин "на посту", как у них семья-то?

* * *


Ну и откуда такие статистические данные? Причем абсолютно противоречивые. Вот скажите мне, неразумной, как одновременно могут выполняться два условия - в работу услремляются те, у кого неладно с семьей и семья пропадает с началом карьеры?
Проблема ведь не в женщинах, а опять в вас, мужчинах. Почему-то вы, мужчины, редко любите около себя успешных и независимых женщин. Поймите, когда мы достигаем высот карьеры, нам не важно, сколько вы зарабатываете. Но и знакомить со своими друзьями и деловыми партнерами существо, раздувшееся от пива, небритое и нечесанное, путающее "аллигатора" с "ассенизатором", нам стыдно. А следовательно, такая семья не имеет будущего. Муж должен соответствовать жене если не по величине зарплаты, то по уровню образования и презентабельности. Карьерный рост подразумевает самообразование + доп.образование. Мы просто перерастаем вас интеллектуально. А находиться рядом с мужчиной глупее себя не станет ни одна уважающая себя женщина.

slov

Feb 14 2005, 11:31

вообще для меня сейчас интересней женищина которая что то из себя представлеят... вообще ИМХО если мужчина достаточно зарабатывает то женщина всё равно должна себя реализовывать... в творческой работе на пример дизайн, шитьё... занятие спортом... или общественной благотворительность ...вообще должна быть деятельной а не клушой тогда интерес к не й не пропадёт долго...

тридцатилетняя

Feb 14 2005, 11:58

QUOTE(slov @ Feb 14 2005, 11:31)

вообще для меня сейчас интересней женищина которая что то из себя представлеят... вообще ИМХО если мужчина достаточно зарабатывает то женщина всё равно должна себя реализовывать... в творческой работе на пример дизайн, шитьё... занятие спортом... или общественной благотворительность ...вообще должна быть деятельной а не клушой тогда интерес к не й не пропадёт долго...

* * *
Согласна абсолютно. Интересны в жизни только самодостаточные и самореализованные люди. У таких не бывает семейных проблем из-за разницы в зарплате или крутизны карьерного роста. Тихо сидящие и нудящие о жизненной несправедливости люди скучны, нудны и воспринимаются окружающими как балласт.

Отнюдь

Feb 14 2005, 12:20

QUOTE(Guest @ Feb 14 2005, 09:46)

... А находиться рядом с мужчиной глупее себя не станет ни одна уважающая себя женщина.

* * *
Вот это не факт. Хорошая и крепкая семья на долгие годы вполне может получиться, если женщина глупее или наоборот - ЗНАЧИТЕЛЬНО умнее мужика (она просто не станет показывать, что умнее). Не всех же любят за ум, а то куда деваться таким тупым, как я? Повеситься в женском сортире на работе?

* * *

гений, парадоксов друг

Feb 14 2005, 12:27

QUOTE

Проблема ведь не в женщинах, а опять в вас, мужчинах. Почему-то вы, мужчины, редко любите около себя успешных и независимых женщин. Поймите, когда мы достигаем высот карьеры, нам не важно, сколько вы зарабатываете.

* * *
Не обманывайте себя. Проблема как раз в женщине!!! Как только она становится относительно самостоятельной и независимой, даже независимо от того насколько успешен муж, у женщины смещаются приоритеты и рано или поздно это ведет к потере семьи...
* * *
Хотите пример? Пожалуйста. Более 80% !!! русских семей уехавших жить или работать за границу распадаются в течении 3 лет. И надо сказать это были хорошие, успешные семьи, с образованием, с востребованной работой, с перспективой... НО, стоит только женщине чуть чуть почуствовать что она самостоятельна, независима и может без материальных проблем прожить сама, так тут же начинаются семейные проблемы.
* * *
Так что мужчины которые категорически против женской карьеры, может быть даже неосознанно, подсзнательно и инстиктивно оберегают себя от будущих проблем.

Guest

Feb 14 2005, 12:49

QUOTE(Guest @ Feb 14 2005, 09:46)

Карьерный рост подразумевает самообразование + доп.образование. Мы просто перерастаем вас интеллектуально. А находиться рядом с мужчиной глупее себя не станет ни одна уважающая себя женщина.

* * *

Так будет правильней. Мы связываем свою судьбу с вами, когда вы нам соответствуете. Но потом мы идем вперед, а вы остаетесь на месте. И вот тут возникают проблемы.
Если же женщина глупее или значительно умнее изначально, то и проблем не возникнет на этой почве никогда. _______________________________________________________________________________


Далее, приведены ответы (утверждение – отрицание) на вопросы, связанные с наиболее распространенными мифами, касающихся карьеры женщин. В рамках настоящего исследования удалось опросить 100 наемных работников разных профессий: 50 мужчин и 50 женщин в г.г. Караганда, Шымкент, Алматы, Астана. Насколько не совпадают мнения «полов» на эту мифологию, отвечает нижеприведенная таблица.

Миф - утверждение	Мнение женщин (из 50 опрошенных)		Мнение мужчин (из 50 опрошенных)
	Согласна	Не согласна	Согласен	Не согласен
Истинная женщина не стремится к карьере.	17	33	38	12
Женщина не так умна.	2	48	20	30
Женщинам проще сделать карьеру.	3	47	3	47
Карьера - это удел одиноких женщин.	41	9	6	44
У бизнеса не женское лицо.	46	4	1	49
Женщины не достаточно честолюбивы.	7	43	17	33
Руководить должен мужчина.	39	11	48	2
Лучшая карьера для женщины - это удачное замужество.	38	12	39	11
Делая карьеру, она теряет женственность.	18	32	45	5
Женщины не хотят делать карьеру.	23	27	19	31
Женщины слишком зависимы.	39	11	39	11
Женщине легче сделать карьеру через секс.	22	28	46	4
Семья и карьера не совместимы.	12	38	33	17
Карьера, конечно, женского рода, но дело это мужское.	24	26	36	14
Ищите женщину в искусстве.	43	7	27	23
Некоторым женщинам достался мужской ум, а некоторым мужчинам женская внешность.	44	6	41	9
Достижения женщин обратно пропорциональны ее красоте.	13	37	13	37

Рис. 5. «Мифология» женской карьеры.


2.2. Конкурсный набор персонала на работу: гендерный аспект.


Цели и элементы конкурса. Большинство руководителей, как мужчин, так и женщин, под конкурсом обычно понимают соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Однако из 456 респондентов только 380 (83,3 %) человек отметили конкурс как важное и необходимое условие демократизации процесса рекруитмента на основе равноправия. На основе анкетирования установлено, что конкурсные процедуры в первую очередь способствуют:

• повышению объективности решения о приеме на работу (56 %);
  
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами (24%);
  
• привлечению большего количества кандидатов (12%);
  
• поднятию престижа должности (3 %);
  
• внедрению новых технологий кадровой работы (3%);
  
• формированию команд (2%).
  

Необходимыми элементами конкурсной по мнению опрошенных процедуры являются:

1). наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2). конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3). механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4). механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.


2.3. Портрет идеального кандидата: данные опроса.


Согласно данным российских исследователей, в заявках на поиск специалиста руководители обычно указывают в 74% случаев обязательное требование - "мужчина", 12% - пол не важен, 14% - хотят в качестве кандидата на вакансию видеть только женщину. Опросив представителей 20 казахстанских рекруитинговых компаний (все – в г. Алматы), мы получили следующую статистику, применимую к данной ситуации на рынке труда в Республике Казахстан: в 34 % случаев пол не важен, 54 % имеют пожелание мужчина, в 12% случаев мы имеем дело, когда работодатель хочет видеть женщину в качестве наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Как выглядит и какими качествами обладает идеальный сотрудник солидной компании, который без особого труда пройдет собеседование, "впишется" в коллектив и будет успешно трудиться, принося своей фирме пользу и получая достойную зарплату? На самом деле, важно учесть все до мелочей. Естественно, необходимо выяснить для себя все качества соискателя: и личные, и деловые, и профессиональные. Что более важно? Если честно - важно все. Допустим, человек хорошо знает работу, на которую он претендует, но при этом его моральные устои идут вразрез с корпоративной культурой компании. Понятно, что на успешную и продуктивную деятельность такого сотрудника можно не рассчитывать. В компаниях с четко сложившейся корпоративной культурой уже в процессе предварительного собеседования оценивается, насколько человек сможет принять те нормы и правила, которые обязательны для всех сотрудников. Профессионализм соискателя, безусловно, важен, но не меньше значит и потенциал соискателя к профессиональному развитию. Даже если кандидат не осведомлен в каких-то вопросах, но способен быстро обучаться, то на отсутствие некоторых профессиональных знаний работодатель может закрыть глаза. Многие кандидаты на собеседовании часто говорят, что ориентированы на профессиональное развитие. Конечно, если на предыдущем месте работы (учебы) соискатель проявил себя в каких-то дополнительных проектах, освоил какие-то параллельные направления - это большой плюс. Однако интересным для работодателя будет сотрудник, который сам инициировал эти проекты, так сказать, понимая объективную необходимость проекта, показывая понимание бизнеса компании и ситуации на рынке. Важным является также реализация и полезность проекта, который сделал соискатель, так как внедрение и эффект - это одни из основных критериев оценки. Безусловно, инициативный сотрудник будет более полезен работодателю, чем тот, который ждет, когда тот или иной проект на него "спустят сверху".


Опыт работы и образование. Опыт работы кандидата для многих компаний является чуть ли не основным критерием при приеме на работу. Несмотря на то, что иногда лучше взять на работу человека без опыта и сразу обучить его так, как требует внутренний регламент компании, большинство работодателей выдвигают требование «Высшее образование» одним из основных. Когда образование и направление деятельности соискателя совпадают - это, конечно, преимущество, поскольку, помимо всего прочего, работодатель получаем в перспективе сотрудника еще и с хорошей теоретической подготовкой. Подавляющее большинство участников исследования – женщины, имеющие высшее образование (86%).


Внешний вид, манера держаться, поведенческие реакции. Безусловно, оцениваются и внешний вид кандидата, и его обязательность (опоздание на собеседование - большой минус), кругозор, интересы, досуг. Анализируя полученную информацию, менеджер по персоналу с большой долей вероятности может сделать вывод о том, насколько успешно будущий сотрудник сможет интегрироваться в коллектив и ту систему управления, которая сложилась в компании. Кадровой службе важно создать команду единомышленников - людей, которых объединяют общие цели и интересы, поэтому при отборе персонала не уделять этому должного внимания просто нельзя. Согласно данных, полученных от представителей рекруитинговых компаний, женщины в сравнении с мужчинами:

• более пунктуальны (на 10 опозданий у мужчин на предварительное интервью в рекруитинговой компании приходится 4 опоздания со стороны женщин-кандидатов)
  
• придают большее внимание внешнему виду
  

Хотя по мнению представителей рекруитиинговых компаний, многие женщины и так знают, как следует одеваться на деловые встречи, переговоры, но все же повториться здесь не грех. Есть такое понятие - деловой стиль одежды. Это строгий, консервативный, выдержанный стиль, относящийся к разряду международных стандартов. В деловом костюме предпочтение отдается классическим моделям одежды хорошего качества, сдержанных цветовых сочетаний, классической обуви. Лучше воздержаться от использования в вашем деловом костюме ярких, бьющих в глаза цветовых сочетаний, хотя, если вы обладаете определенной смелостью, можете себе позволить одеть даже красный костюм. По мнению рекруитеров, одежда не должна быть полностью черного или белого цвета. Однако многие женщины соискатели в г. Алматы используют яркую косметику и лак для ногтей - это обязательно и не спешат ограничивать до минимума число украшений. Это, по мнению, 14 опрошенных рекруитеров (из них 11 женщин) является нарушением бизнес-этики, хотя и не призывает полностью отказываться от всего женственного облике кандидата. Большинство опрошенных мужчин воспринимают эженщин -коллег как в первую очередь женщин (так как общение с мужчиной идет по одним правилам, а с женщиной - по другим), а не коллег / партнеров по бизнесу. 56 % опрошенных в рамках исследования мужчин (от специалистов до менеджеров высшего звена) в г.г. Алматы и Астана, рассматривают женщину - коллегу как сексуальный объект, а для этого ему требуются какие-то внешние ориентиры. Следует отметить, что деловой стиль общения требует минимального использования элементов сексуальной провокации в одежде.


Наличие клиентской базы. Есть категория работодателей, которые в объявлении о вакансии указывают: "Обязательно наличие связей с местными властными структурами. В сфере рекламы, в СМИ…". Если такие связи есть, это конечно хорошо. Хотя как определяющий момент при выборе сотрудника я бы его не выделил. Часто вижу такие вакансии: "Требуется сотрудник со своей клиентской базой". То есть некоторые компании ставят во главу угла не сотрудника, а его клиентов. Очень скользкий момент, на мой взгляд: если сотрудник "принес" свою клиентскую базу к вам в компанию, то нет никакой гарантии, что впоследствии он не "унесет" ее и от вас. Если иметь в виду деловые связи, то сотрудник с предыдущим успешным опытом без них быть не может. В рамках настоящего исследования, из 50 опрошенных женщин – представителей клиентоориентированных направлений в бизнесе, 23 отметили наличие клиентской базы – одним из 3-х наиболее важных для работодателя факторов, влияющих на окончательное решение работодателя о найме сотрудников. В отличие от женщин, из такого же количества мужчин, только 9 поставили этот фактор на 2-е и 3-е место. Остальные отдали приоритет исключительно предыдущему успешному опыту кандидата, его профессиональным и личным качествам.