Конкурсный набор персонала на работу: гендерный аспект

Вид материала

Конкурс

Содержание Раздел 4. планирование карьеры женщины в республике казахстан. Тип личности Рис. 12. Типология личностей Голланда (2). Группа № 1: 22 – 30 лет Рис. 13. Основные ситуации выбора профессии. Группа 1. Рис. 14. Основные ситуации выбора профессии. Группа 2 Рис. 15. Основные ситуации выбора профессии. Группа 3. Рис. 16. Опросник: ожидания от будущей работодателя. Этапы карьеры Физиологические и материальные потребности Рис. 17. Этапы карьеры.. Оптант (фаза оптации). Адепт (фаза адепта). Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Интернал (фаза интернала). Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Наставник (фаза наставничества). Рис. 18. Фазы профессионального развития. 4.2. Активность женщин – участников исследования в профессиональном обучении. 1. Методы обучения на рабочем месте. ... Полное содержание

Подобный материал:

• О. В. Рябов Межкультурная интолерантность: гендерный аспект, 226.95kb.
• В. В. Соловьева бытовые условия работников промышленных предприятий в советском тылу, 79.83kb.
• Как повысить компетентность персонала, 127.16kb.
• Остроумная коммуникативная личность в комическом дискурсе: гендерный аспект, 537.42kb.
• Гендерный аспект местоименной референции, 775.29kb.
• Гендерный аспект насилия в социальном измерении 22. 00. 04 Социальная структура, социальные, 353.55kb.
• «Межкультурная коммуникация», 81.77kb.
• Проблематика и поэтика малой прозы з. Н. Гиппиус 1890 1900-х годов (гендерный аспект), 295.45kb.
• Управление обустройством переселенцев: гендерный аспект, 301.95kb.
• Гендерный аспект модели  местного самоуправления, 368.34kb.

РАЗДЕЛ 4. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНЫ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН.


4.1. Типы и этапы карьеры женщин в Казахстане.


Планирование и развитие карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно­сти.

Применительно к женщинам, важно отметить, что карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей, жен и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека. В этом поведении, по результатам данного исследования, есть специфические черты, присущие женщинам.

Более низкие шансы женщин на профессиональное продвижение и поиск работы, отражаемые показателями официальной статистики, в немалой степени предопределяются восприятием женщины как работника со стороны работодателей. Как показало проведенное обследование руководителей и менеджеров предприятий , наиболее подходящими для мужчин считаются такие виды деятельности, как: работа, связанная с принятием решений; работа с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин наиболее подходящими названы такие занятия, как работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Мнения разделились лишь по поводу работы, требующей высокого образования и квалификации. 50% опрошенных считают, что такая работа в большей степени подходит мужчинам; примерно 30% - женщинам; наконец, несколько менее 20% придерживаются эгалитарной точки зрения - они считают, что такой вид деятельности в равной степени подходит и мужчинам и женщинам.
Как показывают исследования, работодатели вовсе не одиноки в своем критическом отношении к качествам женщин как работников.

Подавляющее большинство опрошенных (как мужчин, так и женщин) объясняет нелюбовь работодателей к женской рабочей силе высокой загруженностью женщин работой по воспитанию детей (63,8% мужчин и 73,5% женщин). Следующая причина - "на женщинах лежит слишком много семейных обязанностей" (39,5% и 41,0%). Наконец, на третьем месте - ответ "мужчина должен содержать семью" (30,7% и 28,3%). Как видим, первые три позиции примерно в равной степени разделяются представителями обоих полов. Однако по другим вариантам ответа обнаружились любопытные расхождения. Так, 20,3% мужчин и всего 8,8% женщин отметили вариант "мужчины лучше работают", 8,2% мужчин и 6,9% женщин - вариант ответа "женщины сами не любят брать на себя много обязательств на работе".

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни. Выбор карьеры есть выражение

личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупно­стью способностей, характера и темперамента человека, т.е. лично­стью человека. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область дея­тельности нам потребовалась типология личностей Дж. Голланда, согласно которой из 90 опрошенных девушек студенток выпускных курсов вузов показали следующие наклонности и предпочтения в будущей профессиональной деятельности по 6 секторам: продажи, бухучет и финансы, преподавательская деятельность, медицинское обеспечение, реклама, управление человеческими ресурсами.

Тип личности	Содержание деятельности	Сектор
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами	Продажи, финансы
2. Исследовательский	Ориентация на поиск	Управление человеческими ресурсами, преподавательская деятельность
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию	Реклама и СМИ
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми	Преподавательская деятельность, медицинское обеспечение
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние людей	Продажи, реклама и СМИ
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией	Бухучет и финансы.

Рис. 11. Типология личностей Голланда..




Рис. 12. Типология личностей Голланда (2).


Выбор карьеры. В общении со специалистами HR-служб, автор пришел к выводу, что менеджеры по персоналу в основном сталкиваются с уже опреде­лившимися профессионалами, однако всегда важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или

обязательствах перед людьми.

4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определение целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).


В таблице приведены ситуации выбора профессии 75 (по 25 человек в каждой группе) опрошенных женщин 3-х разных возрастных групп на основе анкетирования:


Группа № 1: 22 – 30 лет

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев	% от общего кол-ва опрошенных
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события	25%
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми	4%
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)	71%

Рис. 13. Основные ситуации выбора профессии. Группа 1.


Группа № 2: 30 – 40 лет

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев	% от общего кол-ва опрошенных
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события	62%
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми	18%
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)	30%

Рис. 14. Основные ситуации выбора профессии. Группа 2.

Группа № 2: 40 – 55 лет

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев	% от общего кол-ва опрошенных
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события	36%
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми	43%
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)	21%

Рис. 15. Основные ситуации выбора профессии. Группа 3.


На ситуацию выбора, по мнению автора настоящего исследования, в большинстве случаев будут влиять так называемы «ожидания» сосикателя работы на момент его обучения или начала поиска. При исследовании данного вопроса, были опрошены 90 девушек – студенток 1, 2, 3 курсов 5-и алматинских вузов. Ниже приведены их ответы на заданные вопросы.

Вопрос	Возможные варианты ответа
Чего я хочу от работы в большей степени?	Финансовых выгод 84%	Морального удовлетворения 16%
Что для меня важнее?	Статус, престиж при выборе карьеры 21%	Материальное вознаграждение 79%
Какой размер предприятия мне предпочтителен?	Большой или средний 85%	Небольшая компания, численностью не более 20 человек 15%
В какой компании я бы предпочла работать?	Иностранной 93%	Локальной 7%
Хотела ли я стать руководителем в будущем?	Да 66%	Нет 34%
Что для меня важнее: ранняя стремительная карьера и поздняя семья или ранний брак и невозможность сделать успешную карьеру?	Ранняя стремительная карьера и поздняя семья 62%	ранний брак и невозможность сделать успешную карьеру 38%
Будет ли моя будущая / планируемая работа доставлять мне удовольствие?	Да 86%	Нет 14%

Рис. 16. Опросник: ожидания от будущей работодателя.

Типы и этапы карьеры. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (уг­лубление в одной, выбранной в начале профессионального пути ли­нии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением ин­струментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
  
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня ие­рархии;
  
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру органи­зации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
  

В нижеприведенной таблице отражены в виде обобщенной оценки воззрения на карьеру девушек выпускников казахстанских вузов: КИМЭП, UIB, MAB, КЭУ. Опрошено: 40 девушек-студенток.

Этапы карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 23	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 25	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 33	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 45	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	> Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Рис. 17. Этапы карьеры..


К сожалению, большинство опрошенных (63%) не всегда осознают, что этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития и изучения различных групп, для женщин – наемных работником характерны следующие фазы и их классификация:

Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой.

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Рис. 18. Фазы профессионального развития.


Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры 50 женщин – респондентов отметили:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
  
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
  
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
  
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
  

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Насколько актуальна для Казахстана сегодня проблема «стеклянного потолка»?Большинство данных исследователей в Казахстане, указывают на проблему, что при равном качестве выполнения работы мужчиной и женщиной результаты женской работы воспринимаются как худшие — по мнению как мужчин, так и женщин. Наиболее позитивное представление о себе имеют женщины в возрасте до 30 лет, не разделяющие стереотипов о женщине как безответственном и ненадежном работнике, замученном домашними делами. Однако с возрастом представление женщин о себе как работнике становится все более критичным: они склонны чаще считать себя плохими работниками, все в большей степени рассчитывают на заработки мужа и ориентируются в семье на традиционное разделение ролей. У мужчин наиболее критично настроены по отношению к женщинам респонденты молодого (до 30 лет) и среднего возраста (40-49 лет). В первом случае на формирование этой позиции оказывают влияние как объективные факторы (наличие в семье маленьких детей и погруженность женщины в семейные заботы), так и субъективные, связанные с эффектом пропаганды традиционного разделения ролей в семье и обществе. Что же касается второй группы, то позиция мужчин старше 40 объясняется и тем, что именно среди них наиболее ярко представлена реальные работодатели. Таким образом, мужчины в "возрасте начальников" демонстрируют гораздо более жесткий подход к оценке женщин как работников, что, если учесть их реальные возможности принятия кадровых решений, становится значимым фактором дискриминации женщин в сфере занятости. В частном секторе работница больше зависит от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях. Более того, уровень социальной и правовой защищенности женщин от дискриминации в частном секторе намного ниже, чем на предприятиях государственных или полугосударственных. В частной фирме нередко отсутствуют или бездействуют профсоюзы. Существует более жесткая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство. Можно сказать, что именно в частном секторе положение женщин во многом определяется «сексуальным неравенством». В этой сфере часто действует культ силы и авторитета мужчины как духовной основы его власти.

Такое положение в существенной мере способствует дискриминации по признаку пола и возникновению эффекта «стеклянного потолка».

«Стеклянный потолок» — термин, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывалась как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам продвигаться в управленческой иерархии». «Стеклянный потолок» в Казахстане проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. При опросе 23 менеджеров среднего и высшего звена компаний – участников данного опроса, 67% отметили наличие «стеклянного потолка» в качестве основного препятствия успешного развития карьеры женщины в Казахстане (г.г. Алматы, Астана).


4.2. Активность женщин – участников исследования в профессиональном обучении.


Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. В профессиональном обучении, как показывают различные исследования, женщины более прилежны и старательны, хотя их активность в тренинговых программах в интерактиынх заданиях несколько ниже (по наблюдениям бизнес - тренеров в области продаж FMCG несколько ниже, чем у мужчин.


1. Методы обучения на рабочем месте. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций. У женщин, сильнее развито чувство внутрифирменной конкуренции, нежели чем у мужчин. В это связи, в этом спсобе обучения они проявляют относительную активность. В этом случае, для женщины – наставника необходима дополнительная мотивации со стороны организации.

Ротация. Средставляет собой метод самостоятельного обучения, при котором  сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую. Женщины – наемные работники более склонны к стабильности и постоянству, в связи с чем, из 50 опрошенных – 43 женщины с опытом работы более 2-х лет в одной компании, высказались против этого метода.

Ученичество и наставничество. Являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации  и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. По отношению к женщинам – наемным работникам, в этом виде обучения актуальны те же слабые стороны, что и по отношению к ротации.

По мнению большинства опрошенных бизнес-тренеров и HR – директоров 10 компаний, принявших участие в данном исследовании, применительно к женщинам более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.


2. Обучение вне рабочего места. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Лекция. Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Женщины более усидчивы и как результат более успешны в этом процессе.

Рассмотрение практических ситуаций. Метод позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.  В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Большинству

Деловые игры. Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. В отличие от мужчин, менее активны и инициативны в смоделированных ситуациях.

Самостоятельное обучение. Является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными. Гендерные аспекты компьютеризированного и мультимедийного обучения слабо изучены в наше время, в особенности на постсоветском пространстве. Это один из актуальнейших вопросов разработки систем самостоятельного обучения в компаниях, с доминирующим числом женщин.


4.3. Портрет успешного руководителя – женщины в условиях казахстанской рыночной действительности.

Ниже представлены результаты исследования особенностей поведения 25 действующих руководителей-женщин среднего и высшего звена на основании анонимного опроса их подчиненных ( в сравнении с возможным в идентичных ситуация поведением руководителей-мужчин). В качестве метода исследования предлагается сравнение характеристик, предложенных американскими психологами Джозефом Кенджеми и Казимиром Ковальски, которые обнаружили ряд характеристик, общих для всех успешных топ-менеджеров. В рамках данного исследования представляется возможным сравнить идеальное поведение лидера, которое описывают Кенджеми и Ковальски с поведением действующих руководителей – женщин в Казахстане.


 

1. Особенности мышления

 

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.	Женщины-руководители, в отличие от мужчин, чаще нуждаются в проверенных данных в необходимом количестве. Это снижает риски, на скорости принятия управленческих решений.
Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Слишком высокий показатель упорства по психологическому тесту Эдвардса для успешно действующих руководителей нежелателен. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.	Женщины, как правило, обладают меньшей гибкостью, нежели руководители – мужчины.
Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают его деятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности.	Присутствует в достаточной степени.
Понимание. Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Им присуща способность, которую можно назвать «проворством в уличной толчее». Они схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.	Присутствует в достаточной степени.

Рис. 19. Особенности мышления.


2. Умение справляться с агрессией

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет их разочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.	Присутствует в достаточной степени.
Настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.	Более ярко выражено, чем у мужчин. Женщины обладают способностью «продавливать» решения, более методичны в работе с возражениями клиента.
Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.	Агрессия более ярко выражена, чем у мужчин.
Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать — это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, — способность рисковать.	Желание и способность/умение идти на риск значительно отстает от мужчин.
Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.	Более выносливы по сравнению с мужчинами. Каждая 2-я женщина – руководитель - успешно развенчает миф о выносливости мужчин.

Рис. 20. Умение справляться с агрессией.

 

3. Управление эмоциями

 

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.	Делегирование – проблема развития качеств менеджера, независящая от пола.
Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги.	Менее чувствительны к переживаниям других, нежели мужчины.

Рис. 21.Управление эмоциями.

 

4. Лидерство в конкретных областях

 

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое они внушают. Они не стремятся занять как можно больше руководящих постов, зная, что их влияние и так достаточно и им не требуется применять власть для достижения успеха. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе.	Это дает такой женщине - руководителю силы противостоять нежелательному развитию событий.
Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.	Менее чувствительны к переживаниям других, нежели мужчины.
Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление — не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.	Присутствует в ярко выраженной степени.
Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его.	Женщину - лидера гораздо сложнее принудить присоединиться к решению, с которым она не согласна: она скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.

Рис. 22. Лидерство в конкретных областях.

5. Личностный идеал

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Стремящийся к успеху руководитель развивает в себе гибкость, понимая, что очень легко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.	Стремящийся к успеху руководители – женщины хуже развивают в себе гибкость, не до конца понимая, что очень легко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.
Устойчивость к стрессу. Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой. Он хорошо чувствует себя при таком образе жизни и с удовольствием предвкушает все, что ждет его впереди каждый день. Чувствуя действие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона для здоровья.	Нет интерпретации данных
Наличие цели. Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чем станет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Лидер любит и умеет — часто философски — говорить о своей мечте. Однако взгляды руководителя не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ее осуществлением цель.	Женщины более логичны и последовательны в постановке и достижении цели, но менее активны чем мужчины в «форсировании» собственных действий и реакции окружающих.

Рис. 23. Личностный идеал.

6. Лидерство в конкретных ситуациях.

 

«Идеальное» поведение согласно исследованиям Кенджеми и Ковальски	Реальное поведение женщин - руководителей
Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благо общества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например, по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшению жизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.	Эта проблема развития качеств менеджера, независящая от пола.
Чувство юмора. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.	Практически отсутствует у женщин – руководителей.
Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет — во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактического поведения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность лидера делает это возможным.	Как правило, цельность достигается в очень редких случаях.

Рис. 24.Лидерство в конкретных ситуациях.