Східноукраїнський національний університет

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8

Таблиця 2.

Характеристика працівників ЗАТ "Фірма Меблі"

за віковим критерієм і освітою, осіб.

Вік, років	Працівники з вищою освітою	Працівники із середньою спеціальною освітою	Працівники із середньою освітою
попередній рік	звітний рік	попередній рік	звітний рік	попередній рік	звітний рік
До 30	6	5	52	49	8	9
30-45	18	14	94	91	7	5
45-55	25	27	70	69	40	35
Понад 55	16	13	54	48	17	20

Таблиця 3.

Чисельність працівників, які мають необхідну освіту

та необхідний досвід у ЗАТ "Фірма Меблі"

Показники	Роки	Відхилення (+, -)
попередній рік	звітний рік
Середньооблікова чисельність працівників	65	54	-11
Чисельність працівників, які мають необхідну освіту	54	44	-10
Чисельність працівників, які мають необхідний досвід	45	36	-9

Завдання №27

Проаналізуйте функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями (табл. 1), і наведіть перелік функцій, які необхідні для роботи кадрових служб в умовах ринкової економіки (що працюють за новими технологіями).

Таблиця 1.

Порівняльний аналіз функцій кадрових служб, що працюють за старими і новими технологіями

Функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями

Функції кадрових служб, що працюють за новими технологіями

1 Ведення особистих карток, трудових книжок працівників підприємства

2 Документальне оформлення наймання, переведення, звільнення, заохочення і т.д. працівників (підготовка наказів)

3 Ознайомлення персоналу з наказами з особового складу

4 Оформлення довідок

5 Ведення карток на військовозобов'язаних

6 Листування з райвійськкоматом

7 Складання звітів

8 Оформлення пенсій

9 Оформлення документів для призначення допомоги дітям

10 Складання опису справ, ведення архіву справ

11 Підготовка наказів про стимулювання і стягнення

12 Оформлення листів з тимчасової непрацездатності

13 Ведення табельного обліку

14 Ведення особових справ робітників

15 Організація підвищення кваліфікації

16 Консультування робітників

17 Листування зі сторонніми організаціями, біржею праці і т.д.

Завдання № 28

Темп зростання продуктивності праці у підприємстві склав 125 %, товарообіг заплановано в сумі 10 475 тис. грн. Продуктивність пращ на одного працівника у звітному році склала 85 тис. грн. Визначте загальну потребу підприємства в персоналі.

Завдання № 29

Ви – менеджер з персоналу ВАТ "Макіївський універмаг".

Ринкові умови диктують необхідність удосконалення управління персоналом підприємства за такими напрямками: оцінка персоналу, управління мобільністю кадрів, навчання, планування ділової кар'єри персоналу та ін.

Для універмагу, як і для будь-якого іншого торговельного підприємства дуже важливе значення має оцінка руху кадрів для прийняття обґрунтованих управлінських рішень стосовно оптимізації якісного і кількісного складу персоналу.

Показники для характеристики руху кадрів у ВАТ "Макіївський універмаг" наведено у табл. 1.

Завдання до ситуації:

1. Проаналізуйте рух кадрів у підприємстві.

2. Розробіть програму з управління мобільністю кадрів у підприємстві. Інформаційне забезпечення

Таблиця 1.

Характеристика руху кадрів ВАТ "Макіївський універмаг"

Показники	Попередній рік	Звітний рік	Відхилення
1. Середньооблікова чисельність працівників	279	254	-25
2.Прийнято працівників	23	25	+2
3.Вибуло працівників, зокрема: • за власним бажанням; •звільнено за порушення трудової дисципліни; • звільнено за скороченням штатів.	77 643 10	69 632 4	-8 -51 -2
4.Кількість працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року	261	234	-27

Завдання № 30

Оцініть плинність кадрів у підприємстві за звітний період на підставі таких показників:

1. Середньооблікова чисельність персоналу – 243 чол.

2. Кількість звільнених за звітний період – 29 чол., зокрема:

2.1. За власним бажанням – 15 чол.

2.2. У зв'язку з виходом на пенсію – 7 чол.

2.3. За ініціативою адміністрації – 5 чол.

2.4. За станом здоров'я – 2 чол.

3. Кількість прийнятих у підприємство за звітний період – 39 чол.

Розробіть заходи щодо формування стабільного трудового колективу підприємства.

Завдання №31

Проаналізуйте ситуацію:

Компанія "Майком Системс", що спеціалізується на виробництві устаткування для передачі даних, і є однією із 100 провідних компаній, мала труднощі залучення і збереження кваліфікованих працівників в умовах різкого розвитку наукомістких виробництв. Компанія вирішила подолати конкуренцією, запропонувавши своїм службовцям конкурентоспроможну заробітну плату і додаткові пільги. Зокрема, програму пільг, що діє з першого дня вступу на роботу, – медичне страхування, стоматологічну і офтальмологічну допомогу, подарунки до Різдва на суму 100-400 $, базу відпочинку, заняття з аеробіки, гітари, англійської мови (для іспанських і в'єтнамських працівників). Деякі працівники адміністративно-управлінського складу одержали матеріальну допомогу для переїзду, компенсацію з квартплати і пільгове страхування життя.

Компанія провела також ряд заходів щодо організації спілкування в колективі, проводячи зустрічі службовців різних рівнів і випускаючи два внутрішніх періодичних видання.

Завдання:

Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовує фірма?

Завдання №32

Проаналізуйте ситуацію:

Компанія "Шопсміт Інк", виробник інструментів, що процвітає вже біля шести років, зробила помилку, організувавши великий набір співробітників, щоб справитися зі зростаючим обсягом збуту (який подвоювався щороку), а також зі зростаючим обсягом листування (який виник при переході від системи збуту через оптовиків на прямий продаж).

Компанія не мала труднощів при наборі людей. Вона була сильним роботодавцем в економічно нерозвиненому районі, але найчастіше наймала не найкращих працівників або занадто багато кандидатів. Через певний час річна плинність кадрів склала 20 %. "У нас виникли проблеми з обліком, – коментує президент компанії. – Ми найняли ще шість клерків, але тепер працюють ці шість, так ще шість, з якими ми починали, хоча, якби усе йшло нормально, те з цією роботою могли б справитися і чотири чоловіки. Коли приймається по 300 нових службовців у рік, іноді може знадобитися років два, щоб усвідомити помилку".

Завдання:

Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовує фірма?

Завдання №33

Проаналізуйте ситуацію:

Компанії "Дейта Світч", що виробляє системи комутації і управління для ЕОМ, у 1981 р. виповнилося лише 4 роки, а обсяг її збуту різко зріс майже у три рази. У компанії не було відділу кадрів, вона використовувала неформалізовану і децентралізовану процедуру наймання – набір, співбесіда і відбір проводили начальники відділів. Перша реакція компанії на несподіваний бум – діяти, як і раніше.

"Ми просто продовжували наймати більшу кількість працівників, щоб задовольнити попит", – коментує віце-президент компанії з експлуатації.

Внаслідок зростання кількості замовлень компанія продовжувала збільшувати чисельність працівників і, нарешті, почала створювати інфраструктуру для управління своїм зростанням. Лише у квітні 1982 р., коли потреба у нових службовцях набула критичного характеру (чисельність працівників у наступних восьми місяцях зросла зі 139 до 250 осіб), компанія найняла начальника відділу кадрів.

Найбільш важкою проблемою для компанії виявилася адаптація великої кількості нових працівників. Подолати її допомогли нові програми профорієнтації та інформації.

"Гарна інформація, – вважає начальник відділу кадрів, – це фактор, що пов'язує людей разом в період вибухового зростання".

Компанія письмово визначила принципи організації, планує видати свій перший довідник для працівника.

Крім того, вона формалізувала процедуру наймання. Керівники відділів передають свої заявки у відділ кадрів, який проводить попередню роботу з кандидатами. Остаточний же відбір проводить начальник зацікавленого відділу.

"Сьогодні нашою задачею, – говорить віце-президент компанії з експлуатації, – є наймання на майбутнє".

Завдання:

Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовує фірма?

Завдання № 34

TOB "ОЛС" – порівняно молода фірма, що працює у сфері виробництва зубних щіток близько 5 років. її річний чистий прибуток за 2000 рік склав $ 785 тис. (зріс у порівнянні з попереднім роком на 10 %) при загальних витратах на персонал $ 568 тис. Фірма в 2001 році планує зростання прибутку на 13 %, для цього збільшує витрати на персонал до $ 780 тис. При цьому структура витрат залишається незмінна: 65 % – заробітна плата, 20 % – премії і заохочення, 15 % – навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Визначте раціональність даної пропозиції, ґрунтуючись на розрахунку ефективності витрат на персонал (у 1999 році вона становила 165%).

Визначте, які фактори могли обумовити дану ситуацію і запропонуйте свої варіанти розвитку подій.

Завдання № 35

Вивчіть і проаналізуйте зразок посадової інструкції спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК "Дніпро-Бескид". Співставте її з типовою структурою. Зробіть висновок про цю посадову інструкцію:

а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту);

б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;

в) характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналом організації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.

Посадова інструкція спеціаліста відділу управління песоналом (зразок)

1. Загальні положення.

1.1. Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо начальнику відділу управління персоналом.

1.2. Спеціаліст призначається і звільняється із займаної посади за поданням начальника відділу управління персоналом наказом керівника організації, підприємства.

1.3. Спеціаліст у роботі керується чинним трудовим законодавством України, наказами і розпорядженнями по організації, підприємству, а також діючою посадовою інструкцією.

1.4. Спеціаліст працює під загальним керівництвом начальника (завідувача) відділу управління персоналом.

2. Посадові обов’язки.

2.1. Бере участь у комісії з добору персоналу.

2.2. Оформляє документи на прийом-звільнення співробітників організації, підприємства (особові справи, облікові картки, трудові книжки).

2.3. Готує проекти наказів по організації, підприємству з основної діяльності, на особовий склад, пор відрядження і відпустки.

2.4. Оформляє посвідки про відрядження співробітникам організації, підприємства.

2.5. Веде табель обліку відпрацьованого часу співробітниками організації, підприємства.

2.6. Розробляє заходи з підвищення кваліфікації співробітників організації, підприємства.

2.7. Формує кадровий резерв.

2.8. Постійно оновлює банк даних кандидатів.

3. Відповідальність і права.

3.1. Має право вносити пропозиції з удосконалення системи управління персоналом.

3.2. Відповідає за якісне і вчасне виконання обов’язків, передбачених даною посадовою інструкцією.

4. Зобов’язаний знати:

4.1. Законодавчі і нормативні акти з питань трудового законодавства.

4.2. Методи роботи з персоналом.

4.3. Засоби добору персоналу.

5. Кваліфікаційні вимоги.

5.1. Досвід і підготовка: стаж роботи на посадах, пов’язаних з управління персоналом, не менше 3 роки.

5.2. Освіта: вища юридична або вища із спеціалізації в галузі управління персоналом.

5.3. Знання, навики і здібності: знання української і англійської мов, достатні знання принципів і практики управління персоналом, відбору і призначення службовців, оцінки трудової діяльності працівників; навички роботи з програмою Microsoft Word.

Завдання № 36

На підставі наявних вихідних даних необхідно розрахувати чисельність виробничого персоналу, використовуючи метод працеємності.

Таблиця 1.

Показники	Вид роботи А	Вид роботи В
Працеємність виробу, год. виріб 1 виріб 2	0,8 0,3	0,5 0,4
Виробнича програма, шт. виріб 1 виріб 2	1000 1200	1000 1200
Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год. виріб 1 виріб 2	10 170	150 120
Плановий відсоток виконання норм, %	104	105
Корисний фонд часу 1-го працівника, год.	432,5	432,5

Завдання № 37

На підставі вихідних даних необхідно розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца (таблиця 1)

Таблиця 1.

Організаційно-управлінські види робіт	К-сть дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дії, год
Розрахунок грошової маси	500	1
Облік прибутків-витрат підприємства	3000	0,5
Розрахунок зведеного фінансового балансу	300	3

Річний фонд часу одного співробітника (згідно контракту) – 1920 год.

Коефіцієнт, враховуючий затрати часу на додаткові роботи – 1,3.

Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову – 1,1.

Коефіцієнт, враховуючий затрати часу на відпочинок співробітників – 1,12.

Завдання № 38

Складіть професіограму і психограму для спеціалістів обраного Вами фаху: директор (керівник) туристичної фірми, екскурсовод, менеджер туристичної індустрії, менеджер відділу реєстрації та поселення та ін. (на вибір студента).

Результати роботи оформляють у вигляді таблиць. Структура професіограми запропонована у таблиці 1.

Таблиця 1.

Структура професіограми

Розділ	Зміст розділу
1. Відомості про професію	Загальні відомості про професію, зміни відбулись з розвитком НТП, перспективи розвитку професії.
2. Процес праці	Характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції, професійні обов’язки, робоче місце, робоча поза.
3. Санітарно-гігієнічні умови праці	Робота в приміщенні або на повітрі, шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці і відпочинку, монотонність і темп праці, можливості виробничих травм, професійні захворювання, медичні послуги, пільги і компенсації.
4. Психофізіологічні вимоги до працівника	Вимоги до особливостей сприйняття, уваги, пам’яті; вимоги до емоційно-вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей.
5. Професійні знання і навики	Перелік необхідних знань, умінь та навиків.
6. Вимоги до професійної підготовки	Форми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного росту.

Blog

Східноукраїнський національний університет